Wellbeing-ul este în acest moment un subiect foarte important, în multe companii. Important în egală măsură pentru top-management, managerii de resurse umane și de altfel pentru orice manager care are în subordine o echipă.
Pentru că wellbeing-ul nu mai este despre “răsfățul” angajaților în zona de hobby-uri și relaxare, și despre cum starea de bine creată îi ținea pe aceștia, loiali într-o companie. Astăzi, wellbeing-ul este, după 2 ani dificili – marcați de pandemie, burn-out, anxietate, un război care îngrijorează și o inflație galopantă – despre sprijin și reziliență.
Wellbeing-ul este despre cum pot fi oamenii în continuare calmi, pozitivi și productivi și, mai ales, despre cum pot găsi noi soluții la toate provocările cu care au de-a face în fiecare zi. Despre cum fac față efectelor secundare datorate evenimentelor recente, care i-a scos cu totul din zona de confort și de siguranță.
Pentru fiecare dintre noi, aceasta perioadă este, sau ar putea fi, un RESET în care ne re-calibrăm forțele, posibilitățile și scopurile, în așa fel încât, să le ponderăm cu o realitate provocatoate și să ne reprioritizam, implicit, planurile personale și profesionale.
În multe companii deja se iau măsuri în mod proactiv, de a susține oamenii prin programe adecvate de wellbeing, pentru a-I ajuta să își păstreze sănătatea mintala în condiții cât mai bune. Neînțelegând prin asta că mulți sunt la limita dintre sănătate și afecțiuni grave ci că, este un moment foarte bun de a pre-întimpina astfel de situații care ar scădea dramatic rezultatele profesionale, la nivel individual și de echipe.
Un studiu recent publicat de Hays menționa că peste 52% din populația activă a muncit cu aproximativ 10 ore în plus/săptămână în aceasta perioadă pandemică, ceea ce s-a “tradus” în burn-out în marea majoritate a cazurilor.
Există diferențe intre bărbați și femei, din acest punct de vedere? Da. Statisticile publicate de Towergate Health and Protection în octombrie 2021 arată că femeile sunt mai predispuse să sufere de o afecțiune mintală; în același timp, doar 50% dintre bărbații care ar avea nevoie de ajutor, apelează sau sunt dispuși să accepte un astfel de sprijin. Ei, în general, refuză programele de asistență însă sunt de 3 ori mai expuși riscului de suicid decât femeile. De unde rezultă că femeile, deși sunt mai sensibile, conștientizează mai repede pericolul și sunt dispuse să fie ajutate.
Oricare ar fi diferențele și situația în ansamblu, companiile își pun din ce mai mult problema să creeze programe de wellbeing de lungă durată, care să se permanentizeze, în timp, sub forma unei culturi solide de wellbeing.
Vestea bună este în că în România, chiar începând cu 2020, companiile au apelat la clinici de specialitate, rețele private de sănătate și companii de training pentru a achiziționa pachete de ”sănătate fizică și emoțională” precum și susținere în plan profesional. Pachete din ce în ce mai complexe, incluzând servicii de consiliere, dezvoltare personală, programele de sport, activităţi recreative, teambuilding-uri, psihoterapie, coaching, mentoring, workshop-uri de conștientizare și reziliență, pentru a-și ajuta angajații să fie cât mai bine. Cu ei înșiși, cu familiile lor, cu echipele din care fac parte, cu liderii lor.
Conform unui studiu realizat de Asociaţia Business Service Leaders în România (ABSL) în perioada februarie – aprilie 2022, 58% dintre companiile din categoria: Shared Services , Business Process Outsourcing , IT, cercetare & dezvoltare spun că au introdus noi beneficii în timpul pandemiei, beneficii care variază de la oferirea unor echipamente de birou, creşterea sau diversificarea beneficiilor din zona de sănătate şi wellbeing, consiliere psihologică sau plata unui procent din utilităţi.
În esență, dacă angajații sunt “bine” și compania este “ bine”, atât financiar, operațional cât și ca atmosferă de lucru. O altă veste bună că oamenii din România și-au schimbat semnificativ mindset-ul în privința deschiderii în comunicare despre problemele lor emoționale și apelării la astfel de servicii. Probabil și influența din Europa de Vest și America au facilitat acest aspect, dar cu siguranță și provocările mari date de pandemie și acum iată realitatea unui război cumplit și a unor efecte sociale și financiare defavorabile. Toate acestea sunt așadar normalizate ca și servicii necesare și a dispărut stigmatizarea asociata unor astfel de subiecte.
În concluzie, măsuri se iau și companiile manifestă responsabilitate socială și în același timp își conservă resursele de performanță, pentru că indicatorii de rezultate se mențin ca standarde, în perspectiva unei sustenabilități necesare.
Concret însă, ce se poate face în companii ca și strategie de wellbeing și cum se poate traduce, structurat și benefic în planuri de acțiune:
Iată câțiva pasi esențiali:
- Înțelegerea a ceea ce reprezintă sănătatea mintală
Setarea cadrului a ceea ce înseamnă “ sănătate mintală”. Cumva, implicit, asociem aceasta cu absența unor boli psihice sau a unor afecțiuni psihice serioase. Sănătatea mintală este mult mai mult de atât. Se referă la ansamblul tuturor acțiunilor prin care angajaților li se oferă cadrul, suportul de a avea confortul mintal și mental necesar pentru a fi foarte productivi și cu un nivel de engagement ridicat. În același timp, este de subliniat că wellbeing-ul începe de la un nivel personal. Modul în care ne gestionăm dieta, somnul, exercițiul fizic și cum ne monitorizăm sănătatea depinde de noi și aici disciplina este esențială.
- Revizirea politicilor
Impune pregătirea organizației de a crea un loc de muncă sănătos. Aceasta implică examinarea politicilor și practicilor în vigoare și care au un impact direct asupra sănătății mintale, exemple concrete: cele stabilite în perioada pandemică, munca flexibilă, balanța viață profesională-viață personală. De asemenea, e important de validat că sănătatea mintală este inclusă în politicile actuale de companie, cum ar fi managementul performanței, sănătatea și siguranța personalului, programul de lucru, absența din cauza bolilor și revenirea la locul de muncă.
- Colectarea feedback-ului angajaților:
Este important să știm starea reală, actuală a fiecărui angajat. Ce îi crează stres, îngrijorare, gândire negativă, anxietate sau poate chiar depresie și dacă este în burn-out. Și acolo unde situația este gravă, se impun măsuri. Toate acestea ajută să înțelegem cum să ne ajustăm politicile, ca și companie în funcție de nevoile lor. E importantă colectarea acestor feedback-uri în mod structurat, cu o frecvență optimă, care să permită culegerea de astfel de informații și sintetizarea lor în direcții de urmat ulterior.
- Construirea unor indicatori relevanți:
Aici este nevoie de multa atenție și de corelarea analizei de comportament rezultate profesionale și rezultatele din survey-urile de feedback, mai sus menționate. Din păcate, este foarte puțin probabil ca o pondere importantă dintre angajații cu adevărat cu probleme, să anunțe că suferă de stres acut sau afecțiuni mintale și că acestea le afectează munca. Insă pot există și alți indicatori cheie cum ar fi dinamica personalului, reflectată în procentele de demisii și absenteism. De asemenea, e de luat în considerare utilizarea informațiilor dezvăluite în interviurile de exit și în analizele managementului performanței.
- Elaborarea unui plan de muncă “sănătos”:
Utilizarea datelor colectate, coroborate cu deciziile de management și implicarea celor mai potriviți oameni din companie să le implementeze și să le dezvolte în inițiative și planuri de acțiune, prin care să fie abordate 3-4 domenii cheie în orice an.
- Follow -up regulat:
Odată implementate planurile, ele au nevoie de o evaluare la un anumit interval, evaluare care în mod ideal cuprinde sesiuni de feedback cu angajații companiei, într-un sistem bine organizat. Feedback de echipa, feedback 1:1, discuții informale, toate direcționate în a afla dinamica bunăstării mentale a fiecăruia.
MMM Consulting are in portofoliu un program de wellbeing, axat pe crearea unei relații Sens – Satisfacție – Stabilitate, descoperirea modului posibil de integrare a vieții personale cu cea profesională, înțelegerea triadei minte-inimă-spirit, conectarea cu resursele personale, designul identității profesionale precum și tehnici și instrumente pentru creșterea nivelului de bunăstare.
Luiza Ștefan este autoarea acestui proiect și abordează subiectul holistic din prisma a 8 indicatori esențiali: fizic, emoțional, spiritual, financiar, intelectual, social, ocupațional și ecologic :
”Am creat acest program din convingerea că relațiile de muncă vor deveni din ce în ce mai profunde și este nevoie să fim pregătiți cu toții să ne conectăm la acele noi niveluri. „, spune Luiza. „ Ca angajator nu vei mai putea ridica din umeri ”îl plătesc să muncească” și nici ca angajat nu te vei mai duce ”unde e salariul mai mare”.
Angajatorii vor oferi mai mult decât ”un loc de muncă”: vor genera antropo-sisteme pe care oamenii vor vrea să le co-creeze. Își vor dori din ce în ce mai mult să aibă puterea să decidă la ce procese de producție participă, ce și cum consumă și cum munca lor se înscrie într-un sens mai mare pe care îl vor da comunității profesionale.
Deși abia descifrăm alfabetul wellbeing-ului, cred cu tărie că va fi noua limbă în care vom vorbi, atât despre viața noastră personală, cât și despre ceea ce muncim”
Tot în zona de wellbeing, se înscrie și programul DEZVOLTAREA REZILIENȚEI, bazat pe un model de reziliență dezvoltat cu succes de partenerul nostru strategic, Persona Global , analizat din perspectiva abilităților componente.
În concluzie, wellbeingul aduce în prim plan o nouă realitate în care sănătatea, sub toate aspectele ei, devine o resursă extrem de valoroasă, vizibilă și cere contribuție din partea tuturor, pentru a ne continua existența, profesional și personal, în cea mai bună “formă” posibilă.