Acest proverb englezesc, ne spune in esenta ca e mai bine sa petrecem ceva mai mult timp masurand si planificand, decat sa pierdem timpul refacand totul din cauza unei decizii luate in graba. In piata de resurse umane, in ultimii ani s-a discutat din ce in ce mai mult acest subiect. Cum e mai bine sa procedam, sa ne bazam pe instinct si pe recomandari in cadrul proceselor de HR sau sa folosim instrumente de masurare? Astfel au fost create doua tabere, una care considera ca e mai important sa masori, in timp ce a doua e de parere ca e suficient sa te bazezi pe instinct si pe recomandari. Nici una dintre metode nu este gresita, ci mai degraba incompleta. E bine sa ai si o imagine obiectiva asupra persoanei evaluate, indiferent ca e vorba de un proces de recrutare, de evaluare a nevoilor de training sau de evaluare a performantelor, insa de cele mai multe ori nu este suficient pentru a lua decizia corecta. Ai nevoie si de un input personal, fie ca el vine din recomandarea unei persoane in care ai incredere sau din propriile instincte.
In multe dintre companii evaluarea performantelor se face in baza unui sistem de competente bine pus la punct in cadrul caruia se masoara comportamente si abilitati specifice. La fel se intampla si la recrutare, unde, din ce in ce mai multe companii folosesc instrumente de evaluarea a potentialului sau a potrivirii cu postul pe care le aplica in cazul listei scurte de candidaţi. In cazul training-ului, partea de evaluare a nevoilor de training se face prin ambele metode atat folosind instrumente de masurare, cat si prin discutii unu la unu. In multe dintre locuri sunt folosite ambele metode in mod complementar, ne ramane insa o parte neacoperita, pe care nu o masuram aşa cum ar trebui, anume, zona de Return On Investement.
Mie ce imi iese?
Sau cum e spus mai bine in filmul Jerry Maguire, “Show me the money!”
“Return On Investement”, pe scurt ROI. Ce inseamna asta? Ce castiga compania in urma unui training.
Problema cu training-ul, mai ales cu zona de soft skills, este ca e destul de greu sa masori ce se obtine, rezultatele nefiind intotdeauna cele mai tangibile. Oamenii vor sa vada concret ce beneficii va aduce training-ul in bani. Dinamica pietei din Romania nu face decat sa puna si mai multa presiune pe departamentele de Training/Resurse Umane care apeleaza la serviciile furnizorilor externi. S-a gandit oare cineva sa masoare care este ROI-ul pentru faptul ca in cadrul companiei exista un sistem de e-mail?
Ce inseamna asta in bani?
Sa masori e ceva mai dificil, nu imposibil insa! Desi majoritatea profesionistilor din lumea HR-ului sunt de acord ca a devenit din ce in ce mai important sa evaluezi efectele si beneficiile obtinute in urma unui training, puţini sunt cei care o fac cu adevarat.
In Romania, companiile investesc in training intre cateva mii si sute de mii de euro. Piata de training valora la finele anului trecut in jur de 30 de milioane de euro. Din acesti bani circa 5.5% au fost investiti in evaluarea ROI-ului. Daca faceti un calcul simplu o sa constatati ca asta inseamna in jur de 1.65 milioane de euro.
Cum masori efectul training-ului?
Modelul Kirkpatrick/Philips este cel mai folosit model in evaluarea rezultatelor training-ului. Desi este folosit de majoritatea companiilor de training, problema e ca nivelul la care se face aceasta masuratoare este primul nivel, adica satisfactia participantului la sfarsitul cursului. Cum se face asta? Nimic mai simplu, printr-un chestionar de feedback ce este inmanat participantilor la sfarsitul programului de instruire. Al doilea nivel este invatarea si se poate evalua prin teste specifice. Locul unde ar trebui sa investim mai multe resurse in evaluare este nivelul al treilea, adica dezvoltarea de comportamente. Ce comportamente isi dezvolta participantii in urma participarii la curs? Asta ar trebui sa devina punctul central al eforturilor noastre.
Abia la nivelul patru se masoara impactul si incepem sa vorbim despre bani.
Jack Phillips spune ca “Analiza si evaluarea eficientei financiare nu sunt competente de baza ale majoritatii profesionistilor din lumea training-ului! Cu toate acestea, din ce in ce mai mulţi profesionisti in formare au inceput sa inteleaga ca in ziua de azi, corelarea procesului de invatare cu rezultatele din business ar trebui sa fie o componenta esentiala a unui program de training, inca din fazele incipiente ale designului de curs”. Phillips mentioneaza de asemenea ca “Cred ca ce se face astazi in acest domeniu este mai mult decat s-a facut oricand inainte, dar in mod clar, inca exista un drum lung de parcurs inainte ca evaluarea training-ului sa devina un lucru de bun simt.”
Am cerut si parerea unui trainer. El a declarat ca “Din pacate pentru piata din Romania, evaluarea la noi la sfarsitul unui program de training se face doar la primul nivel al modelului Kirkpatrick/Phillips, prin care se masoara gradul de satisfactie. Putine sunt companiile care merg mai departe. In Statele Unite spre exemplu, multe companii nici macar nu iti platesc serviciile daca nu poti demonstra cel putin atingerea nivelului al treilea. In opinia mea, asta e nivelul de la care incepe sa fie relevant impactul unui curs asuprea business-ului si cel de la care putem incepe sa vorbim despre ROI!”
In concluzie, companiile ar trebui sa dedice mai mult timp si resurse proceselor de HR, indiferent ca e vorba de recrutare, evaluarea performantei, compensare sau training si sa foloseasca in mod complementar instrumente de masurare ce ofera perspective obiective, in completarea evaluarilor unu la unu, evaluari ce sunt supuse factorului uman si pot fi subiective.
Sursa: http://hrmanageronline.ro/masoara-de-doua-ori-taie-o-singura-data/