Una dintre cele mai dificile conversatii este cea de feedback. Mai ales cea legata de feedbackul corectiv. Mi se spune asta repetat, in fiecare proiect, nu conteaza la ce nivel in organizatie. Cei care considera ca le este simplu si usor sa ofere feedback corectiv cuiva fara sa starneasca o reactie defensiva sunt foarte putini. Si, in consecinta, fie evita sa il ofere fie il ofera cu “hotarare”, chiar usoara agresivitate ca sa scape de el, sa scape de moment, de greutatea acestuia.
Cateva reflectii si elemente de sprijin ca sa puteti oferi feedback constructiv si corectiv mai usor:
1. Gandeste-te ce simti tu cand primesti un astfel de feedback. Cand ti se arata cum si unde ai gresit, care sunt implicatiile, ca faci un tip de eroare in mod repetat? Te simti iritat? Poate vorbeste perfectionismul tau. Te simti vinovat? Poate este vorba de nevoia ta de a fi in relatii bune cu oamenii si de a nu dezamagi. Te simti coplesit? Poate este vorba despre nevoia ta de a fi sigur intotdeauna ca iei decizia buna. Te simti ranit? Poate tii mult la reputatia ta si nu vrei “sa dai prost in fata altora!”. In oglinda, de aceste elemente este nevoie sa tii seama si cand OFERI feedback corectiv: ce emotie negativa va putea starni acesta si care este nevoia din spate?
2. Renunta la feedbackul sandwich. Oamenii stiu mecanismul si, dupa ce le servesti ceva bun, superficial de obicei si legat de faptul ca este “in general grozav”…oamenii se asteapta sa primeasca “palma dupa ceafa”. In consecinta nu mai apreciaza nici lauda. Se asteapta sa urmeze un “…dar…” si nu mai aud nici cerinta de a corecta ceva. Nu conteaza ce urmeaza, urechile sunt pur si simplu inchise.
3. Obiectivizeaza la maxim: foloseste cuvinte neutre de tipul – am observat, am vazut, am inteles, am ascultat. Practic, orice feedback este o perceptie. In consecinta, utilizand o exprimare neutra la persoana intai in loc sa exprim feedbackul de tipul: ai facut, ai zis, ai gresit etc. elimini posibilitatea ca persoana sa ia lucrurile personal. Pentru ca este despre tine si perceptia ta despre care puteti discuta ca doi adulti. Descrie situatia si comportamentul nu te lega de felul in care ESTE persoana respectiva. In fond, nu putem sa schimbam omul in esenta lui ci putem sa il ajutam sa isi ajusteze abordarea, comportamentul si gandirea in anumite situatii in care ar fi necesar sa fie mai productiv.
4. Arata implicatiile comportamentului care se vrea a fi corectat: de foarte multe ori oamenii nu au privirea de ansamblu si nu evalueaza corect consecintele actiunilor lor.
5. Ofera recomandari, eventual alternative de comportament si actiune, mentionand beneficiile pentru persoana careia ii dai feedback. Recomandarile vin fie din partea unui manager, daca ai acest rol, si in acest caz poarta si greutatea ierarhiei si a obiectivelor de nivel mai inalt, poate veni din partea unui coleg a carui munca depinde de aceste actiuni si comportamente si atunci pot fi beneficii comune si se dezvolta un parteneriat, pot fi din partea unui prieten si atunci arata si pretuire si respect.
Testeaza, imbunanateste, integreaza-ti experienta. Pe masura ce practici poti reflecta la ce simti, ce a mers usor, ce este inca o bariera sau dificultate si ce emotie iti provoaca asta. Procesul de dezvoltare si imbunatatire personala este de multe ori subtil dar aduce rezultate clare si puternice.