by Camelia Gheorghiu | Publicat pe 29 martie 2023

Două dintre „cuvintele-cheie” des întâlnite în strategiile de business ale companiilor de astăzi sunt: „LEADERSHIP” și „COACHING”.

Sunt des folosite împreună pentru că sinergia dintre ele se constituie într-un diferențiator foarte important în rezultatele financiare și calitatea relațiilor interpersonale.

 Care sunt cele mai apreciate calități ale unui lider-coach și ce efecte produc?

 

1.   Capacitatea de a motiva oamenii

 

Principalul rol al liderului de azi este acela de a motiva angajații.

La baza acestei motivații stă atitudinea managerului față de oamenii din echipă. Ne referim la o atitudine autentică, de sprijin, încurajare și apreciere, care susținută prin exemplu personal, se transformă într-un model de urmat.

Dacă ne uităm retrospectiv, vedem că locurile de muncă s-au schimbat foarte mult în ultimul secol, însă stilurile de conducere nu au ținut de cele mai multe ori, pasul. Mulți dintre managerii din ziua de azi folosesc încă tehnici care nu au fost actualizate de zeci de ani.

La începutul secolului al XX-lea, majoritatea locurilor de muncă erau în agricultură și în industria prelucrătoare. Acest tip de muncă era grea, repetitivă, plictisitoare. Mai mult, ierarhiile companiilor erau rigide și existau puține șanse de a avansa. Principalul obiectiv al managementului era să se asigure că toată lumea stă la locul ei și își „ face treaba conform planului”.

La 100 de ani distanță, situația s-a schimbat considerabil. Există o mobilitate mult mai mare, iar munca a devenit mai abstractă. O mare parte din muncă se referă la organizarea oamenilor și a timpului, construirea de relații și susținerea angajaților în a-și îndeplini obiectivele. Spre deosebire de formele de muncă inițiale, s-a observat că productivitatea nu crește atunci când angajații sunt presați să muncească mai mult. Acest lucru, poate degrada calitatea muncii lor prin creșterea stresului și scăderea motivației.

Motivația este cel mai mare contribuitor la productivitate. Mai multe studii au arătat că angajații au o performanță mai mare atunci când sunt fericiți și motivați. Un studiu Gallup realizat de către Nink și Robison, în 2016 a cuantificat modul în care companiile beneficiază de impactul angajaților implicați și motivați, arătând că echipele motivate au o fluctuație mai mică a personalului, incidente mai puține, absenteism scăzut, clienți mult mai mulțumiți și o stare de bine care crează un climat e sănătos.

De aceea, principalul obiectiv al unei companii de azi, nu ar trebui să fie munca în sine, ci oamenii care contribuie la realizarea ei. Dacă îi poți motiva, munca lor va deveni net superioară din perspectiva rezultatelor.

No alt text provided for this image

 

2.   Capacitatea de a dezvolta încrederea de sine a oamenilor

 

A deveni un lider-coach astăzi este o strategie foarte bună întrucât setează cadrul unui climat de sprijin și încredere, atât interpersonal cât și intrapersonal.

Coaching-ul este modelul de conducere cel mai potrivit pentru a motiva personalul, un model care tratează oamenii cu respect, pune accent pe învățare, dezvoltare și autonomie.

Deoarece managerii din ziua de azi se confruntă cu o mare presiune de a produce rezultate, tentația este de a-și concentra toată energia pe cifre.

Această abordare produce rezultate pe termen scurt dar cauzează mai multă muncă pe termen lung, mai ales atunci când echipa este în burn-out, fenomen des întâlnit, mai ales din 2020 încoace.

O abordare de tip coaching, mai ales team-coaching este mai bună pe termen lung, deoarece se concentrează pe echipă și pe ceea ce are nevoie aceasta pentru a produce rezultate cât mai bune.

Acest lucru înseamnă să le oferi membrilor echipei timpul și resursele de care au nevoie pentru a-și duce sarcinile la bun sfârșit. Nevoile emoționale afectează motivația oamenilor la locul de muncă. Libertatea de a planifica prioritățile, atenția primită și conexiunea autentică, toate împreună, influențează pozitiv modul în care un angajat se simte față de munca să și îi afectează direct proporțional motivația.

Un lider este un model de comportament pentru membrii echipei. Atunci când el exprimă căldură și grijă față de oameni, aceștia îi vor oglindi atitudinea, dacă este consecvent în acest comportament. Similar, dacă deleagă cu ușurință, oferind spațiu de autonomie, este o dovadă practică de încredere, care se va întoarce în mod benefic asupra lui, creând un spațiu de încredere în întreaga echipă. Și mai mult, un cadru de dezvoltare, de “înflorire“ în care angajații își descoperă noi resurse de a-și îndeplini obiectivele. Astfel, liderii sunt mai puțin stresați și își exercită puterea mai eficient deoarece delegarea responsabilităților eliberează din timpul și energia lor, permițându-le să se concentreze pe lucruri mai importante.

Inițial, adăugarea coaching-ului la lista lor de responsabilități pare un motiv în plus de îngrijorare. Dar în realitate, cei care fac coaching au mai puține griji și tot ceea ce trebuie să facă este să se asigure că echipele sunt pregătite să îndeplinească aceste responsabilități și să sprijine, acolo unde este nevoie.

 Desigur, pentru un lider căruia îi place întotdeauna să se simtă în control, poate părea riscant să delege responsabilitățile altor persoane. Însă partea buna este că, un lider-coach care are încredere în echipă și deleagă, poate să fie mai atent asupra imaginii de ansamblu, observând cine se descurcă bine și cine nu, ajutându-i astfel pe cei care au nevoie.

Aceasta este esența abordării tip coaching. În timp ce modelele de conducere de tip control se referă la acapararea puterii și exercitarea acesteia asupra echipei, coaching-ul se referă la împărțirea puterii prin acordarea spațiului și libertății fiecăruia.

Companiile care promovează coaching-ul, se bucură de rezultatele unei munci de calitate. Un „șef rău” este cel mai frecvent motiv pentru care un angajat părăsește o companie. În egală măsură, a avea un lider excelent este cel mai puternic motiv pentru care oamenii rămân. Prin promovarea unui stil managerial ce nu susține oamenii, o companie poate ajunge să piardă în mod inutil angajați cu experiență și să irosească o mulțime de resurse pentru angajarea și formarea unora noi.

No alt text provided for this image

3.   Tratarea oamenilor la același nivel de importanță

 

Una dintre greșelile pe care le fac adesea companiile este construirea unei delimitări rigide între management și subalterni. Acestea descurajează implicarea și comunicarea între diferitele niveluri ale unei organizații. Sunt slabe șanse că un subaltern care se simte tratat ” de sus” de managerii săi, să contribuie la dezvoltarea companiei.

În schimb, o abordare de tip coaching din partea unui lider autentic reduce acest „split”, subliniind importanța construirii unor relații cu adevărat semnificative. Liderii-coachi nu dau directive de la distanță ci își petrec o parte semnificativă din timp comunicând și cunoscându-i pe cei pe care îi conduc.

 

4.   Capacitatea de susținere a oamenilor pentru a-și atinge întregul potențial

 

Michelangelo a spus cândva: “Am văzut îngerul în marmură și am sculptat până l-am eliberat“.

Un lider foarte bun este ca Michelangelo, iar echipa sa este marmura. El trebuie să vadă potențialul din echipa lui și să găsească soluțiile cele mai creative și adaptate, pentru a elibera acel potențial.

Și din nou, tehnicile de coaching vin ca soluție salvatoare. Una dintre principalele tehnici de coaching este programarea conversațiilor cu fiecare membru al echipei. Acestea sunt imaginea în oglindă a ședințelor de lucru obișnuite și ar trebui să le înlocuiască pe acestea ori de câte ori este posibil. În loc să plictisească o echipă cu o prezentare de o jumătate de oră despre cifrele trimestriale, conversațiile astfel re-gandite oferă acestora ocazia de a se exprima în fața managerului. Un manager-coach ar trebui să pună întrebări și să asculte în mod activ.

Întrebările sunt un instrument esențial ce poate fi folosit pentru a face conexiuni. Ele demonstrează interes real si baza pentru a susține persoana respectiva să iși găsească soluții optime legat de provocările curente.

În calitate de lider, există întotdeauna tentația de a oferi unui membru al echipei soluții din start. Însă, a ceda în fața acestei tentații este o greșeală. Probabil că ai mai multă experiență decât el și s-ar putea să economisești timp doar pentru a-i da răspunsuri. Dar în acest mod îl privezi de posibilitatea de a găsi singur soluții. Îi împiedici gândirea independentă și îl încurajezi să vină la tine ori de câte ori are nevoie de ajutor. Dând dovadă de răbdare, membrii echipei vor învăța să ia inițiativa și să nu depindă de tine.

Este posibil că oamenii să aibă în continuare nevoie de ajutor. Dar, în loc să dea sfaturi, un manager-coach poate ghida gândirea unei persoane în direcția corectă, ascultând cu atenție și punând întrebări sugestive care îl ajută să reflecteze. Întrebări de genul: “Cum crezi că a mers?” sau “Ce altceva ai fi putut face ?” sau “Ce ar face X în această situație?“, îl pot ghida pe angajat să se gândească în mod creativ la posibile soluții. Poate fi îndrumat să treacă la acțiune cu întrebări de genul: “Cum ai putea pune în aplicare acest lucru?” sau “Ce pași ai putea face pentru a acționa în acest sens?“. Adresarea de întrebări sugestive îi forțează pe oameni să gândească activ pentru a-și rezolva propriile probleme.

 

5.   Capacitatea de a da un feedback constructiv

 

Feedback-ul ar trebui să fie frecvent, pozitiv și să se concentreze pe îmbunătățiri ulterioare.

Unii angajați fie nu primesc niciun fel de feedback, fie primesc un feedback care nu este util sau care îi demoralizează pur și simplu. Acest lucru explică în mare măsură de ce perspectiva feedback-ului îi sperie pe mulți.

Această aversiune generală față de feedback îi face adesea pe manageri să se simtă inconfortabil în a-l oferi, iar membrii echipei să nu se simtă confortabil să îl solicite. Dar atunci când oamenii nu primesc un feedback eficient, pierd oportunități de a se dezvolta.

Unul dintre motivele pentru care oamenilor nu le place feedback-ul – sau nu îl consideră util – este faptul că acesta este adesea prezentat ca o critică sau reproș. Managerii par să uite că este la fel de important să ofere feedback despre lucrurile care au fost făcute bine cât și despre cele care nu au fost făcute bine. Foarte important este impulsul motivațional pe care îl poate genera feedback-ul pozitiv deoarece permite oamenilor să știe că ideile lor sunt recunoscute și că sunt membri valoroși ai echipei.

De fapt, ar fi bine să acordăm o proporție mult mai mare feedback-ui pozitiv. În mod ideal, feedback-ul negativ ar putea fi intercalat între aprecieri pozitive sau chiar tot feedback-ul negativ ar trebui reformulat ca o oportunitate pozitivă de învățare și dezvoltare. Am putea să regândim conceptul de feedback ca fiind  feedforward. În timp ce feedback-ul tinde să se concentreze pe ceea ce s-a greșit, feedforward-ul evidențiază ceva ce o persoană poate face mai bine în viitor.

Feedback-ul poate contribui la îmbunătățirea abilităților pentru potențiale proiecte viitoare în cadrul unei companii.

Oferind feedback pe termen lung, liderul îi ajută pe membrii echipei să își creeze o viziune – o motivație puternică pentru că aceștia să muncească și să se perfecționeze.

No alt text provided for this image

6.   Capacitatea de a genera obiective, împreună cu echipa

 

Mulți manageri cred că pot “ispiti” angajații cu perspectiva unei promovări sau a unui bonus salarial, iar automat aceștia vor munci mai mult. Nimic mai greșit. Această atitudine supraestimează puterea motivațională a stimulentelor extrinseci. Factorii intrinseci, cum ar fi sentimentul unei munci cu sens, in care iți demonstrezi utilitatea, capacitățile si plăcerea muncii in sine sunt mult mai puternici ca motivatori.

Liderii care nu au mindset de coach nu pot face pe cineva să își considere munca mai importanta la un moment dat, fata de un moment trecut. La polul opus, managerii-coachi pot încuraja o persoană să-și considere munca importantă, asociind-o unui cadru de învățare și dezvoltare. Acest lucru se poate face prin stabilirea de obiective și, la intervale regulate, să arate progresul pe care angajații îl fac în vederea atingerii obiectivelor. Ei trebuie să discute și să definească obiective personalizate cu fiecare membru al echipei, iar aceste obiective trebuie să fie realizabile.

Un obiectiv poate fi foarte specific, cum ar fi: “Scopul meu este să primesc douăzeci de feedback-uri bune de la clienții mei în această lună“. Sau ar putea fi general, cum ar fi ” Vreau să devin mai încrezător când iau cuvântul în ședințe“.

A le reaminti oamenilor de succesele și progresele lor nu trebuie să fie un automatism și nici nu trebuie programat. Ar fi bine sa se intâmple în mod natural în interacțiunile de zi cu zi. Este nevoie doar de mici gesturi de apreciere pentru a avea un impact mare asupra motivației.

Așadar, un bun lider este în esență, un bun coach, care trăiește și demonstrează fiecare principiu pe care îl solicită ca cerință de lucru în echipa sa. În felul acesta demonstrează congruență cu faptele sale și inspiră, motivează oamenii din jurul sau să îi urmeze exemplul.

No alt text provided for this image

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *