Blog

Managerul Coach - un nou trend in business

By Anca Covaciu

Tagged in Training , Corporatie , Dezvoltare organizationala , Inovare , Cursuri leadership , Coaching pentru performanta , Din proiectele MMM

Cu adevarat in ultima vreme observam o crestere a interesului companiilor de a aduce comportamente de coaching in practica manageriala interna. Si intelegem, daca privim in jurul nostru, de ce…..Piata muncii ne ofera multe surprize si dificultati. Forta de munca multi-generationala (Baby Boomers, X, Y, Z) necesita stiluri diferite de conducere astfel incat lucratorii din cele patru generatii sa poata sa ‘vorbeasca’ pe ‘limba’ lor cu managerul direct si sa poata produce rezultatele asteptate. In aceeasi masura lipsa fortei de munca calificate si chiar si necalificate pune probleme mari de retentie in organizatie. Migratia fortei de munca de la un angajator la altul sau intre tari este foarte accentuata pe fondul unei oferte de munca mai mari decat cererea. Credem ca, pe langa sisteme organizationale adaptate acestor provocari, stilul de conducere poate contribui mult la armonia in echipa si succesul afacerii. Asadar, ce stil de conducere este potrivit situatiei prezente? Concluzia multor experti si companii este ca stilul care intotdeauna are succes este acela care ia in consideratie OMUL, opinia lui, problemele si nevoile lui. Tradus in limbaj de business, stilul potrivit este acela participativ si care foloseste in comunicare principii si abordari de coaching. Dar ce inseamna aceasta? Coaching-ul este conversatia in care prin intrebari, ascultare si incurajare, obtii de la cel din fata ta implicare, idei, dorinta de asumare a responsabilitatii si increderea ca ..se poate! Si mai ales ca el/ea poate. Pentru a pune in aplicare acest stil managerial, managerul TREBUIE sa vrea. Aparent, in coaching, ‘fraiele’ actiunii sunt predate angajatului care isi imbunatateste capacitatea de a lucra autonom, iar aceasta poate fi vazuta ca o amenintare pentru pastrarea controlului managerial asupra activitatii. Suntem de acord ca este in sarcina managerului sa ‘controleze’ situatia din echipa, adica sa se asigure ca oamenii colaboreaza armonios, indeplinesc sarcinile proprii si de echipa si asigura satisfactia deplina a clientului fie el extern sa intern. Insa acest control poate fi in continuare pastrat si atunci cand angajatii lucreaza autonom si au idei pe care le pun in practica din initiativa lor. Pentru aceasta insa, managerul are nevoie sa isi schimbe pozitia ‘fizica’ in  echipa. Si ma refer chiar la propriu cand spun aceasta. Din varful piramidei managerul trebuie sa migreze Brownian in interiorul echipei, sa fie in fiecare zi in alta parte: azi langa unul, maine langa altul, poimaine langa un grup de lucru si asa mai departe, sprijinind, stimuland, imbunatatind. Miscarea fizica aduce sanatate, stim aceasta, iar in cazul organizatiei va aduce sanatate echipei prin faptul ca angajatii vor vedea pe managerul lor ‘asemenea’ lor, nu vor fi intimidati de prezenta lui, ba dimpotriva vor putea beneficia mai mult de prezenta si aportul lui. Dar cum face un manager coaching unui angajat sau echipei? Pentru situatiile de “face to face individual” sau cu echipa in timpul intalnirilor, managerul poate folosi structura de conversatie din coaching si anume, GROW. G = goal: “Spuem te rog ce crezi ca ar fi bine sa faci pentru a indeplini/imbunatati performanta asteptata?” R = reality:“Ce se intampla acum cu situatia X? O = options:“Cum crezi ca s-ar mai putea aborda situatia/clientul? W = what’s next:“Ce urmeaza sa faci in legatura cu aceasta? Ce termen de finalizare iti propui?” Intr-o echipa in care managerul incepe sa schimbe stilul de comunicare si conducere de la “spune-le celorlalti cum sa faca” la “cum credeti ca am putea face?” este posibil ca primele reactii sa fie de uimire si …tacere. Insa cu rabdare, incurajare, explicand cu ce ne ajuta noul mod de lucru si mai ales nepenalizand inerentele greseli de inceput, angajatii pot adopta noul stil si indrazi sa fie diferiti. Adica vor vorbi mai mult, vor pune intrebari la randul lor, vor provoca si ei managerul si pe ceilalti prin intrebari si privire din perspectiva diferita. In experienta mea de lucru in HR am vazut manageri (in special ai echipelor de vanzari) care procedau asa. Rezultatele lor si ale echipei au fost superioare si constante iar atmosfera de lucru in echipa era una de ‘prietenie’, comunicare si sprijin. Cum depasim reticenta de a deveni Manager Coach? Pentru managerii care inca sunt reticenti acestui trend de preluare a practicilor de coaching in management le recomand sa solicite un program de coaching pentru ei insisi sau sa accepte oferta companiei de a face parte din programe de coaching. Experimentand sentimentele si rezultatele pe propria situatie, un manager va sti ca aceasta este ‘noul stil’ de manager pentru azi!  

June 21, 2019

CITESTE MAI MULT

Sunt propriul meu coach?

By Diana Voicu

Tagged in Coaching pentru performanta

De ce cautam un coach? Cel mai adesea pentru ca trecem prin schimbare. Nimic mai natural decat schimbarea, doar ca in zilele noastre schimbarea e adesea mai ampla, mai rapida si mai disruptiva decat oricand. Deci te gasesti in mijlocul unei schimbari si nu stii la ce sa te astepti sau te pregatesti pentru o schimbare. Ai emotii, intrebari, nesigurante si necunoscute. Si e un moment bun sa iti potrivesti pe crestet palaria de coach. Majoritatea ne transformam in proprii nostri coach-i inainte de a cauta sprijinul unuia profesionist. Cum devii propriul tau coach? Procesul incepe atunci cand in mod constient si sistematic iti pui intrebarile esentiale. Iata cateva pe care procesul de coaching orientat pe solutie le recomanda ca interogatii puternice de natura sa te sprijine: Cum m-am descurcat pana acum? Ce lucruri bune am facut si m-au ajutat sa ma descurc pana in acest moment? Ce spun colaboratorii mei apropiati ca functioneaza cel mai bine in munca mea cu ei? Daca mi-as intreba colegii si clientii, care ar fi acele lucruri (comportamente si atitudini) care le-au fost de un real folos pana acum? Din tot arsenalul meu – zestrea de abilitati si experienta – ce anume as putea sa utilizez chiar mai mult decat pana acum ca sa reusesc in ce mi-am propus? Ce as putea sa fac diferit? Sunt doar cinci intrebari dar pot consolida baza de incredere in sine pentru a aborda procesul de schimbare prin care treci. Apoi, intors cu fata catre viitorul tau e vremea sa te intrebi ce iti doresti cu adevarat, care ti-e obiectivul si cum ai dori sa arate rezultatul tuturor eforturilor tale. Pe masura ce iti asumi rolul de coach pentru tine insuti, vei avea, probabil, aceleasi provocari pe care le avem si noi, cei care facem coaching cu altii. Poate fi dificil sa iti vorbesti si sa te asculti in acelasi timp, sa cauti raspunsuri si sa constientizezi ca uneori mergi pe cararea acelorasi rationamente de pana acum cand poate ai nevoie de unele noi. Vei gasi, poate, ca e incomod ca in aceeasi conversatie cu tine sa iti acorzi si sprijin dar sa te si provoci sa gandesti diferit, sa vezi lucrurile intr-o noua lumina, sa poti mai mult, sa iti iesi din carapace. Sau va fi greu sa mentii focusul atunci cand mai multe probleme deodata – legate intre ele sau separate – te asalteaza. Daca ai experienta de proces anevoios sau nestructurat, cu siguranta vei simti ca e momentul sa iti cauti un coach sau mentor din afara. Un partener dedicat cresterii tale, disponibil sa asculte la cele mai subtile nuante ale gandurilor tale, un camarad de nadejde in transformarea prin care treci. Mai multe detalii despre cum te putem ajuta. De asemeni va invitam sa participati in evenimentul dedicat abilitatilor d ecoaching pentru manageri : COACHING BREAKFAST by MMM Consulting, 25 septembrie , 9:30

June 13, 2019

CITESTE MAI MULT

5 idei pentru a obtine comportamentul dorit de la Echipa ta

By Madi Radulescu

Tagged in Dezvoltare organizationala , Cursuri leadership , Din proiectele MMM

Folosesc de multe ori în workshop-uri cardurile POY (Points of You). Este un mod foarte util, rapid și atractiv de a permite oamenilor să vorbească despre ei, despre ceea ce gândesc, despre corelațiile și asocierile pe care le fac cu diverse evenimente ale vieții lor, despre credințele lor în legătură cu munca, cu relațiile, cu felul în care obțin ei rezultate. Va relatez un astfel de caz in care unul dintre membrii echipei cu care am lucrat a ales un card cu o imagine în oglindă. Participantul, manager cu responsabilitati de echipa, a vorbit foarte frumos despre felul în care el înțelege oglindirea între el și echipa lui. Practic, am avut în câteva minute o definiție a leadershipului pe care nu am auzit-o exprimată până acum în acest fel.  Ce a împărtășit a rezonat foarte mult cu felul în care eu privesc leadershipul. M-am bucurat să văd aceste lucruri exprimându-se practic. Voi reda aici, aproape citând, spusele acestuia: “ Pentru mine, oglindire înseamnă faptul că ceea ce dau eu în echipa este același lucru cu cel pe care il voi primi inapoi: dacă reușesc să îi ascult voi fi ascultat, dacă reușesc să le dau feedback voi primi feedback pentru că se vor simți încurajați să primească și să dea feedback, dacă reușesc să le clarific lucruri vor veni către mine cu întrebări și vor exprima nevoia de clarificare, dacă voi reuși să le transmit informații la timp, cu transparența, vor veni către mine spunându-mi ce se întâmplă și dându-mi informații. Este, de fapt, atât de simplu.” Recunosc că s-a lăsat puțină liniște în sală și, colegii lui și-au luat  câteva secunde de răgaz până când au reacționat apreciativ. Au fost pur și simplu uimiți de simplitatea cu care colegul lor a exprimat ceva atat de adevarat. Episodul acesta m-a invitat să structurez câteva elemente de bună practică manageriala pe care le puteți testa în echipa voastră: Stabilește riguros ocaziile de a te vedea cu fiecare din membrii echipei tale, față în față. Chiar dacă ei nu au întotdeauna viziunea de ansamblu a acestor întâlniri, este important ca tu să le ai programate și să respecți și această programare cat mai mult . Rigoarea și regularitatea contactului personal cu oamenii va adăuga valoare, în operațiunile de zi cu zi, pentru că va facilita ocaziile tale de feedback în legătură cu performanța lor și va crea ocaziile in care ai putea clarifica cu ei ce este necesar. Începe întâlnirile individuale cu oamenii din echipa ta întrebându-i despre perspectiva lor, experiența lor, reușitele și dificultățile lor. În acest fel vor fi, la rândul lor, mai bine conectați și vor aștepta feedback -ul pentru că este o chestiune de oglindire: ești interesat în mod autentic, transmiți invitația de a fi interesat în mod autentic. Îți dorești asta în calitate de lider pentru că timpul este limitat și aceste întâlniri individuale funcționează, de fapt, ca mini sesiuni de învățare. Ascultă cu atenție și bunăvoință, cu modestie pentru că, în acest fel, subliniez, prin oglindire, vei capta atenția celuilalt și el te va asculta la rândul lui cu mai multă concentrare. Este un comportament imitat, de o valoare extraordinară pentru care oamenii nu au întotdeauna o disciplină bine formata. Însă, prin oglindire vei reuși să transferi această abilitate oamenilor cu care lucrezi și progresul lor va putea fi mai ușor vizibil. Adoptă o poziție a trupului deschisă, evită barierele fizice - cum ar fi biroul - să stea între tine și colegul de echipă și vei vedea, deasemenea, oglindirea gesturilor tale în gesturile lui. În acest fel, creezi relaxare și îi comunici încrederea că poate avea cu tine o relație directă și deschisă. Oglindirea este un comportament uzual si al coach-ului în sesiunile de coaching. Managerii care deprind acest tip de comportament reușesc să stabilească cu oamenii din echipa lor relații mult mai apropiate și deschise. Rezuma în final tot ceea ce ai înțeles. Uneori oglinzile redau imaginea noastră într-un fel care nu este identic cu ceea ce vedem noi. Oglindind înțelegerea ta, vei dovedi nu numai că ai fost atent și prezent ci îl vei ajuta pe cel din fața ta să vadă cat de eficient reușește să exprime gândurile sale, oferindu-i astfel încă o ocazie de a învăța despre el însuși. Așa cum facem când, în fiecare dimineață, ne uitam în oglindă și constatăm cum ne prezentam în fața lumii. Concluzie - Pe măsura ce cei ce conduc echipe realizează valoarea acestui fenomen de oglindire, capacitatea lor de a modela comportamente productive va crește. Și asta va conduce la dezvoltare personală. Oglindindu-te în oamenii pe care-i conduci vei învăța astfel să devii un lider mai bun.        

May 23, 2019

CITESTE MAI MULT

7 pasi pentru proiectarea si organizarea unui workshop creativ

By Anca Covaciu

Tagged in Inovare , Din proiectele MMM

Workshop-urile sunt un fapt obisnuit in companii. Chiar daca nu le numim asa, intalnirile pe care le organizam cu Echipa pentru a discuta, planifica sau rezolva diferite provocari, pot imbraca forma si structura unui atelier in care fiecare contribuie pentru atingerea obiectivului stabilit. Un alt rezultat important al unui workshop este invatarea pentru ca aceasta se produce cel mai adesea cand lucram in sedinte, ne intalnim sa facem schimb de experienta, in sesiuni de rezolvare de probleme etc. Proiectate bine, workshop-urile pot aduce idei noi care conduc catre inovatie in modul de lucru sau in abordarea catre clienti. Ca orice lucru bine facut si un workshop ar trebui sa aiba obiective, sa fie planificat, pregatit si …promovat catre grupul tinta. 1 — Stabileste contextul pentru workshop Poate fi tentant sa incepi imediat sa rezervi sala pentru intalnire si sa faci cumparaturile de accesorii si instrumente de lucru. Insa mai repede decat acestea ar trebui facute alte activitati.  Cateva intrebari ar fi util sa formulam: Cine sunt participantii? Se cunosc deja intre ei sau cunoasterea mai buna este motivul pentru care sunt invitati la workshop? Care este scopul workshop-ului? Urmeaza sa proiectati impreuna un proiect nou, sa clarificati datele unei situatii, sa gasiti solutii la niste probleme? A avea un scop clar si a-l comunica participantilor este crucial important pentru reusita intalnirii. Oamenilor le plac surprizele dar nu cand sunt invitati la o intalnire de lucru. Ce rezultate asteptati? Poate fi o colectie de idei sau un plan de actiune. Poate fi de asemenea o emotie comuna (de exemplu: “suntem o Echipa puternica”), starea de entuziasm in legatura cu un proiect ce urmeaza a fi lansat, ridicarea moralului echipei in urma unei actiuni de reorganizare care tocmai a trecut etc. Este important sa comunicam aceste rezultate dorite astfel incat participantii sa poata corela agenda workshop-ului cu rezultatul dorit si sa contribuie la obtinerea acestuia. Adultilor le place sa stie la ce participa si de ce. 2 — Acorda pregatirii suficient timp Pentru un workshop scurt de 1-3 zile, asteptarea este ca workshop-ul sa dureze 20% mai putin in timp decat timpul investit pentru pregatirea lui. Buna practica spune ca sunt necesare 3,5 ore de pregatire si follow-up pentru fiecare ora livrata de workshop. Adica: o ora pentru planificare (stabilirea obiectivelor si identificarea activitatilor potrivite pentru a le atinge), o ora pentru pregatire (crearea prezentarii vizuale), ½ ora pentru testarea si rafinarea materialului si 1 ora dupa workshop pentru sumarizarea a ceea ce s-a lucrat intr-o ora de workshop. 3 —Un flux de idei cu sens are loc daca il pregatesti Uneori se intampla ca mai multe activitati puse una dupa cealalta sa nu se lege intr-un ansamblu cu sens. Fiecare activitate ar trebui sa fie legata de urmatoarea si de cea dinaintea ei. De exemplu, un ‘icebreaker’ poate rezulta intr-un set de notite scrise ce pot fi incluse ulterior intr-un alt exercitiu. Cand un workshop pierde interesul participantilor pe parcurs, aceasta se intampla pentru ca activitatile nu au sens, sunt neconectate una cu cealalata, nu sunt legate de rezultatul asteptat si oamenii isi pierd increderea in sensul pentru care se afla acolo si in rezultatul pe care il vor obtine. 4 — Genereaza dovezi de lucru Un workshop este o ocazie de a comunica si lucra in ambele sensuri intre Facilitator si participanti. O modalitate foarte buna de a angaja participantii sa produca rezultatul dorit este de a le facilita lucrul impreuna. Participantilor li se poate cere sa creeze un panou vizual (fotografii, desene, texte etc care sa ilustreze o idee sau un obiectiv). Acest panou poate sa aiba legatura cu un subiect concret de la munca lor sau un subiect imaginar/creativ. Orice este potrivit daca se incadreaza in ansamblul intalnirii pentru ca da participantilor o directie, genereaza idei, ii ajuta sa gaseasca modalitati de colaborare. 5 — Asculta cuvintele si simte atmosfera cat de mult poti Ca si Facilitator, de cele mai multe ori, nu contribui activ la ce se lucreaza in sala. De aceea rolul este de a asculta, a simti atmosfera si emotiile, a urmari ritmul si a interveni pentru a asigura directia si continuitatea precum si a nu lasa emotiile sa degenereze in conflicte. 6 — Creaza si foloseste instrumente de lucru Experienta de a fi intr-un workshop este foarte importanta insa instrumentele de lucru folosite fac participarea de doua ori mai valoroasa. Acestea ajuta participantii sa focalizeze ideile care au aparut pe modalitati practice de implementare a acestora la locul de munca dupa workshop. 7 — Ia notite pe parcurs pentru follow-up Noteaza idei importante aparute pe parcursul discutiilor din sala, fotografiaza tot ce s-a lucrat pentru a le include apoi intr-un raport efficient catre persoana de decizie care a cerut organizarea workshop-ului. Raportul poate fi impartasit si cu participantii ca o forma de recapitulare a ideilor care au aparut, pentru a le dovedi inca o data atingerea obiectivului stabilit si, de ce nu, pentru a le oferi un moment de bucurie post-eveniment prin amintirea momentelor de amuzament care au insotit participarea lor in workshop.    

May 13, 2019

CITESTE MAI MULT