Blog

Cu sau fără rezoluții de an nou? Ce ne recomandă Madi Rădulescu, executive coach

Cu sau fără rezoluții de an nou? Ce ne recomandă Madi Rădulescu, executive coach

By admin

Tagged in Training

Sunt rezoluțiile ceva nou? Rezoluția de an nou nu este o chestiune modernă. Istoria ne dă indicii că acum 5000 de ani egiptenii organizau celebrări importante ale trecerii în noul an și deși nu există dovezi istorice ale unei rezoluții în sensul pe care îl dăm noi astăzi acesteia, se pare că preoții egipteni se rugau și plasau intenții de bunăstare în privința noului an în care abia se intra. Istoria ne dă la fiecare 1000 de ani alte probleme legate de faptul că oamenii în general la schimbarea anului în mod natural își fac un bilanț și își propun pentru noul an diferite obiective. De exemplu, se pare că în Babylon acum circa 4000 de ani, s-au conturat primele rezoluții de anul nou în forma pe care o înțelegem și noi. La începutul unui an o mare parte din populație se angaja față de conducători sa aducă un anumit tip de ofrande sau să returneze împrumuturi într-o anumită sumă. Și atunci această promisiune de onoare devenea un soi de obiectiv al anului respectiv pentru a putea să-și țină cuvântul și promisiunea în fața celorlalți. Istoria menționează un alt moment în care rezoluțiile de Anul Nou capătă contur. În Imperiul Roman acum circa 2000 de ani era venerat zeul Janus, care avea o față întoarsă către anul ce se încheia și una către anul care începea. Janus aprecia felul în care oamenii au respectat sau nu, în anul ce tocmai se încheia, angajamentele și promisiunile făcute. Aceasta însemna că la începutul următorului an, făceau alte promisiuni ce urmau a fi evaluate de către zeu la încheierea acestuia.   În perioada modernă este menționată folosirea termenului de ”New Years Resolution” pentru prima dată, într-un ziar din Boston, în 1813. Și astăzi la schimbarea anului, când este un moment de bilanț, oamenii simt nevoia să-și promită lor înșiși sau familiilor și prietenilor lor că vor intra în noul an cu scopul de a fi mai buni, de a reuși și de a-și atinge anumite obiective. De foarte multe ori, aceste intenții bune au ghinionul de a se pierde pe parcursul anului în multitudinea de lucruri care se amestecă întocmai unui amalgam în viețile noastre, priorități care se schimbă, evenimente neașteptate, crize sau pur și simplu din lipsa noastră de disciplină și de focus în a ne urmări scopurile pe care ni le propunem. Cu sau fără rezoluții? A fost dovedit prin cercetare și diferite studii publicate în decursul timpului că oamenii care-și stabilesc un scop și care au claritate asupra sensului muncii lor și obiectivelor pe care și le propun au o mai mare capacitate de a reuși, de a-și reveni în cazul unui eșec și în general o mai bună rezistență la stres și la presiune. Capacitatea de a fi axat pe scop este una dintre abilitățile de bază de reziliență și, dacă ne uităm doar la felul în care anul 2020 ne-a influențat viețile, constatăm că cei care au avut sensul misiunii personale și și-au clarificat rapid obiectivele și posibilitățile pe care le au în contextul acesta provocator au reușit să treacă mai departe cu un consum emoțional mai redus. Ideea de a avea un reper, cu o semnificație importantă pentru fiecare dintre noi, ne oferă nu numai direcția ci și posibilitatea de a reduce efectul diferitelor evenimente sau persoane care ne deturnează atenția și energia de la ce este important. Un alt aspect este că rezoluțiile sunt un foarte bun subiect de discuție despre ce este important într-o familie, într-un grup de prieteni sau chiar într-o echipă. Rezoluția de final sau de început de an poate fi ceva mai mult decât un amuzament de Revelion împreună cu prietenii. Însă chiar dacă ar rămâne la acest nivel, tot ar avea o valoare adăugată. Pentru că rezoluțiile împărtășite cresc sentimentul de responsabilizare și oferă prietenilor șansa să se arate empatici cu tine și eventual chiar ocazia de a te sprijini în reușita acțiunilor propuse. Și în familie, îndeplinirea rezoluțiilor este de multe ori o chestiune de lucru în echipă și întărește legăturile și relațiile emoționale la un nivel care poate ieși din aspectele comune. Anul 2020 arătat cât de importante sunt relațiile de familie, cât de multă nevoie este să ne ajustăm ușor între noi prioritățile personale și profesionale, mai ales când petrecem mult mai mult timp împreună într-un spațiu limitat. A discuta despre soluții la început de an într-un cadru familial, poate fi un exercițiu care să canalizeze resursele unei familii către punerea în valoare a fiecăruia. În acest fel, devenim și mai apropiați și mai împliniți. Este vreun mod corect de a le stabili ? Orice rezoluție e o promisiune. O promisiune este un obiectiv. Un obiectiv are anumite caracteristici care îi permit să devină realitate și probabil majoritatea cunosc acronimul SMART (Specific, Măsurabil, Accesibil, Relevant, Temporal). Când ne gândim la o rezoluție la începutul unui an specificitatea acestui obiectiv poate să reflecte etapa de viață în care te afli. A-ți pune problema ”ce este potrivit și necesar pentru mine în această etapă a vieții mele?” poate aduce clarificări de care să avem multă nevoie. Fie că schimbăm vreun prefix, fie că avem copii într-o anumită etapă de viață, fie că ne propunem o schimbare profesională care ține de maturizarea noastră într-un anumit loc sau post, un obiectiv specific pentru anul respectiv ne va reconecta cu ceea ce este important pentru noi, cu valorile și credințele noastre. De-aici și aspectul legat de relevanță. Pentru că o rezoluție nu este un orice fel de obiectiv, ce este un obiectiv menit să contribuie la calitatea vieții tale. De ce are nevoie o rezoluție și de un element de măsurabilitate? Pentru că orice călătorie are nevoie de jaloane, de borne care să ne dea sentimentul de progres. Fără măsurabilitate rezoluțiile noastră rămân, de cele mai multe ori, doar intenții. Deși rezoluțiile sunt despre subiecte importante, oamenii continuă să persevereze în a le face și a nu le duce la bun sfârșit. Despre asumare și responsabilitate se vorbește mult, nu numai în mediul de business ci și în societate, în familie, în diferite comunități. Sunt valori fundamentale pe care clamăm cu toții că le avem, pe care le căutăm în ceilalți însă pe care nu le respectăm întotdeauna sută la sută. Rezoluțiile de final de an scot în evidență acest lucru. E simplu să găsim justificări și scuze ulterioare. De aceea, în momentul în care definim o astfel de rezoluție avem nevoie să analizăm și posibilitatea de a atinge în decursul unui an acel obiectiv. Ca orice obiectiv, o rezoluție are nevoie să fie ambițioasă însă, realizabilă. Rezoluții provocatoare – rezoluții de creștere personală Ca o ultimă invitație…rezoluția nu este un obiectiv de acumulare materială. Nu este despre un nou televizor. Este mai degrabă o direcție de creștere personală… de continuare a unor bune obiceiuri (de a face sport, de a avea un regim de viață mai bun, de a menține legătura cu rudele și prietenii, de a fi mai conectat în mod autentic etc.), de a forma noi obiceiuri (să citesc, să reflectez, să am conversații de calitate), să schimb un obicei care nu îmi face bine (fumatul, alcoolul, prea multe filme etc.), să ies din aria de confort. A ieși din aria de confort, cel puțin într-o arie a vieții mele, să reușesc să accept ceva ce mă ține acum departe de prieteni vechi sau de membri ai familiei, să cunosc mai bine oamenii cărora nu le-am dat atenție sau pe care i-am judecat, sunt rezoluții pline de sens. Rezoluția este ca un ritual de înnoire. Aveți nevoie de inspirație? Iată câteva exemple de potențiale rezoluții benefice oricăruia dintre noi… Să-mi formez obiceiul economisirii a 10% din ceea ce câștig și să îmi gândesc viața ca și cum nu aș avea acei bani. Pe termen lung, va servi în două direcții: realizarea unei rezerve care să fie de folos fie în situații dificile fie când voi avea nevoie să reușesc ceva ambițios. Dar, mai prețios de atât, îmi va crea o disciplină pe care o voi putea aplica în multe alte arii ale vieții mele, atât personale cat și profesionale. Să gătesc ceva nou cel puțin de două ori pe lună. Nu numai ca îmi va da posibilitatea să mă hrănesc mai sănătos și variat, dar ar putea fi un eveniment social sau de familie. Pot organiza acest lucru la o întâlnire cu prietenii sau să gătesc împreună cu partenerul meu de viață sau cu copiii mei. Să citesc măcar o carte pe lună din domenii și cu teme variate. Pe lângă cunoașterea în sine un alt beneficiu ar fi să creez un circuit de schimb de cărți între prietenii mei și în acest fel să țin mai des legătura cu ei și să schimbăm tot felul de idei care să ne scoată din rutina unei relații. Să beau un pahar de alcool doar vineri și sambătă seara. Știm foarte bine că pandemia prin creșterea anxietății Generale a condus și la creșterea consumului de alcool sau de tutun. A stabili un ritm care să nu excludă a te simți bine cu familia sau cu prietenii dar care, totuși, să-ți protejeze sănătatea poate fi o soluție relevantă. Fă-ți un plan de scanare medicală completă pe care să-l realizezi în anul următor. De exemplu îți poți propune să-ți aduci dantura la zi, să-ți faci un set complet de analize. Să urci doar pe scări, ori de câte ori ai de ajuns într-un loc care este mai jos de etajul patru. Să faci cu regularitate între 7 și 10 minute de exerciții fizice sau de yoga în fiecare dimineață.Să-ți propui să lucrezi cu un terapeut sau un coach pentru a avea mai multă claritate asupra tiparelor tale mentale și de comportament și pentru a-ți depăși propriile bariere și a-ți atinge obiectivele. Să te angrenezi în activități de voluntariat și să devii astăzi un model pentru familia, prietenii și colegii tăi. Să contribui astăzi prin ceea ce știi și poți face la bunăstarea altor oameni: poți face lecțiile cu copiii din diferite comunități, poți sprijini curățarea mediului înconjurător, poți sprijini donarea de sânge sau de limfă pentru pacienții Covid, poți să oferi consiliere celor care au nevoie de ea. Poți transfera în format digital toate fotografiile de familie realizând astfel un istoric de care să se bucure și copiii tăi și care să te ajute să transferi o moștenire importantă viitoarei generații. Și multe, multe altele. Important este să aibă suficient de multă relevanță pentru a vă pune motoarele interioare la turația potrivită și pentru a va mobiliza în a le duce la bun sfârșit cu plăcere și cu bucurie.   Articol publicat pe Life.ro

February 12, 2021

CITESTE MAI MULT

"Fast Track Development for First Time Managers"- soluția perfectă pentru un început de drum

"Fast Track Development for First Time Managers"- soluția perfectă pentru un început de drum

By admin

Tagged in Training , Bune practici , Dezvoltare organizationala , Cursuri leadership

de Luiza Stefan, Trainer Asociat MMM Consulting Pandemie sau nu, viața continuă să meargă înainte. Companiile se străduiesc să asigure fluxurile de funcționare, așa că oamenii pleacă și alții vin. Cei care ocupă pentru prima oară o poziție managerială sau vin ca manageri într-o echipă abia formată, au avut dintotdeauna o provocare. Să devii șeful celor care ți-erau colegi până mai ieri te propulsează într-o lume complet nouă, unde este nevoie să îți accepți statutul de începător, mai ales în managementul echipei. Să preiei o echipă deja formată din altă companie este, de multe ori, ca și cum ai fi rătăcit într-o pădure încețoșată: auzi glasul celor care îți spun pe unde să o iei, dar durează până te orientezi. Punem aceste scenarii în contextul actual, în care managerul nu a apucat să vadă decât bustul oamenilor pe Zoom, oameni cu care trebuie să livreze rezultate și să mențină standardul de performanță și obținem un scenariu demn de un film dramatic. Din fericire mindset-ul de coach și dorința de a construi mereu experiențe relevante de învățare ne-au ajutat să continuăm să fim alături de cei care au vrut să schimbe scenariul. În ultimele 3 luni Doru Curteanu și cu mine am fost alături  de o echipă de tineri manageri pe care compania  Tenneco și-a dorit să îi transforme în regizori pricepuți. Am creat pentru ei un program complet personalizat, care a îmbinat instrumentele MMM Consulting cu mentorat, coaching și mini-serii de training, un program de 4 luni de dezvoltare intensivă – ”Fast Track Development for First Time Managers”. Pentru a dezvolta planul de training si directiile de coaching și mentorat am folosit instrumentul Way Manager®PerformanSe. În acest fel ne-am asigurat că adresăm un set de competențe specifice rolului managerial, dar și a contextului specific în care se afla compania. Pe parcursul derulării proiectului, am observat o schimbare în dinamica și subiectele pe care le abordam - o trecere de la operațional și indicatori cantitativi către latura umană și aspecte calitative ale relațiilor din echipe. Participanții au trecut destul de repede și firesc de la întrebarea ”cum să”, la deschiderea și curiozitatea ”pentru ce” și ”pentru cine”,  care erau în preocuparea lor, însă mai puțin evidențiate. De multe ori, aceste aspecte erau puse în umbra nevoii de a face față și de a confirma încrederea cu care fuseseră investiți. Însă, odată cu parcurgerea etapelor  proiectului a crescut conștientizarea a ceea ce înseamnă leadership-ul unei echipe. Schimbarea de paradigmă a avut loc când a devenit evident ce resurse  personale au ei înșisi le au și cum să le utilizeze mai eficient conducând o echipă. Ne bucurăm că participanții au aprofundat cunoașterea de sine, au creat strategii potrivite pentru schimbarea prin care trec, si-au stabilit repere flexibile de succes și au învățat tehnici de facilitare care să îi apropie pe membrii echipelor lor. ”Fast Track Development for First Time Managers” a căpătat viață într-un context mai provocator decât normalitatea care, pentru cineva care prelua un rol managerial era oricum un salt important de făcut. Ne bucură că am confirmat încrederea pe care ne-a oferit-o compania noastră client și, mai ales, încrederea celor pe care i-am însoțit.     Închei aici cu câteva cuvinte pe care ni le-a lăsat în feedback unul dintre managerii participanți: „Cursul m-a impresionat pentru că mi-a oferit o perspectivă nouă asupra înțelegerii managementului organizațional și rolul indicatorilor în atingerea obiectivelor, despre cum te pot ajuta în prioritizare și înțelegerea strategiei de business. Trainerii au fost foarte deschiși, clari în explicații. Sesiunile de coaching au fost foarte utile pentru că am putut aborda aspecte pe care am nevoie să le îmbunătățesc (am putut alege subiectele discutate în coaching).Mi se pare minunat modul în care se ajunge la concluzii și claritatea pe care o capeți legat de planul de acțiune. Pentru mine felul în care s-a întâmplat asta a fost pur și simplu mind blowing.”  

January 29, 2021

CITESTE MAI MULT

Cum calibrăm efortul de dezvoltare organizațională în 2021? - Madi Radulescu, Managing Partner MMM Consulting

By admin

Tagged in Corporatie , Leadership , Inovare , Cursuri leadership , Coaching pentru performanta

Aș vrea să exprim viziunea MMM Consulting asupra direcțiilor strategice de dezvoltare a oamenilor în acest an de consolidare, post pandemie. Pentru mine personal și pentru noi ca echipă martoră a proceselor de adaptare și de transformare personală a liderilor pe care i-am însoțit în 2020, la toate nivelurile organizaționale, anul 2021 este un an de consolidare. Dacă este să parcurgem curba schimbării după șocul initial și reactivitatea pe care am manifestat-o cu toții, oamenii și organizațiile s-au înscris deja pe panta ascendentă a adaptării și a învățării. 2021 este un an al alegerilor pe care le vor face liderii pentru organizațiile lor, pe un termen mai lung… și, tot ce este legat de viitor este despre învățare și adaptare la schimbare. Consolidarea echipelor – coaching de echipă și înțelegerea dinamicilor interpersonale Anul 2020 și lucrul de la distanță ne-au dovedit, în cele mai multe cazuri, o capacitate extraordinară de mobilizare a echipelor. La finalul lui 2020 și la începutul lui 2021 avem șansa să fim martorii multor sesiuni de echipă în care, li se mulțumește oamenilor pentru acest efort intens pe care l-au făcut și a rezultatelor pe care le-au generat, în aceste condiții complet surprinzătoare. O privire mai atentă, la fiecare echipă în parte, ne atrage atenția asupra unui aspect care nu va putea fi neglijat: în condiții de oboseală accentuată orice echipă funcțională devine disfuncțională. Pentru că da, fenomenul de oboseală este prezent și începe să se manifeste atât prin scăderea energiei și a motivației de a rămâne conectat cu colegii cât și prin posibilitatea de a respinge din ce în ce mai mult diferite inițiative, un workload suplimentar în combinație cu provocări personale, în condițiile lucrului de acasă. Lipsa de conectare și lucrul la distanță au creat noi obiceiuri de comunicare și relaționare. Oamenii glumesc mai puțin, pentru că totul este virtual au tendința de a se exprima mai puțin, încrederea este mai greu să se dezvolte în spatele ecranului dacă nu exista deja în echipe și, deși putem constata mai puține conflicte vizibile, stările de dezacord sau chiar conflictuale nu au dispărut. O altă provocare legată de funcționalitatea echipelor este fluctuația inerentă: în 2020 au fost oameni care și-au părăsit echipele și au fost angajări care s-au făcut în condițiile în care a lipsit complet întâlnirea față în față, din momentul angajării și până în prezent. Este vorba atât de membrii în echipă cât și de liderii acestora. Lucrăm cu lideri care nu și-au întâlnit încă întreaga echipă, la un loc, în persoană, în ultimele nouă luni. În mod evident, le este mult mai greu să își dea seama de dinamica relațiilor interpersonale, de modalitatea și capacitatea de colaborare și coordonare, de diferite asperități existente în echipă care, netratate, pot dăuna climatului de lucru și eficacității. Le este mult mai greu să conducă eficient. 2020 ne-a arătat în multe rânduri că întâlnirile facilitate de echipă, cu ajutorul unui coach, scot la iveală diferite disfuncționalități și ameliorează climatul și dinamica. Pentru că, aceste întâlniri nu au doar scopul de a crea legături interpersonale, au și scopul de a explica anumite schimbări, dinamici și comportamente. Acestea dau ocazia fiecărui membru din echipă să exprime nevoi și așteptări și să clarifice felul în care poate contribui la scopul de ansamblu. Încurajăm organizațiile să ia în considerare din ce în ce mai mult astfel de procese de dezvoltare a echipelor, printr-o serie de întâlniri scurte facilitate de un coach, cu o abordare holistică și sistemică, în așa fel încât să crească gradul de coeziune și să se mențină un nivel de încredere cât mai bun, atât în ceilalți colegi cât și în lider și în organizație. Focus pe leadership empatic După ce am descoperit importanța conectării în plan personal, întrebarea este: cum facem să păstrăm empatia și considerația personală în actul de conducere? Am lucrat cu sute de manageri în 2020 și, absolut toți, indiferent de arie, domeniu de activitate sau poziție în organizație au adus în discuție disconfortul creat de lipsa de conectare și de imposibilitatea de a avea o privire adecvată asupra felului în care, echipele lor își organizează activitatea și au nevoie de sprijin pentru atingerea obiectivelor. Desigur, putem spune că unii suferă de mania controlului sau au un stil de management în care delegarea și autonomia nu sunt extrem de dezvoltate. Însă, chiar și cei cu un stil de lidership participativ au resimțit acest disconfort și, asta pentru că trecerea la lucrul de acasă a fost bruscă și fără posibilitate de soluție alternativă. În 2020 liderii au descoperit nevoia de auto-reflecție la cote mult mai mari decât o aveau un obicei. Empatia se dezvoltă reflectând la propriile nevoi și la propriul mod de adaptare la context și raportare la diferite situații. Practica reflectivă a fost unul dintre cele mai apreciate lucruri în workshopurile noastre și, de foarte multe ori, sesiunile de instruire au căpătat caracter de coaching de grup, în mod natural. Nevoia de leadership empatic ne va aduce iarăși în agendă noțiuni aparent simple și trecute de mult în revista, în orice fel de pregătire a unui lider: oferirea de feedback, dialogul despre performanță, stabilirea de obiective de învățare și dezvoltare, on boardding rapid și câștigarea încrederii, înțelegerea dinamicii din echipa și abordarea echipei ca pe un sistem, elemente legate de productivitate. Teme precum adaptarea la schimbare și managementul transformării organizaționale vor apărea pe agenda de dezvoltare în toate organizațiile care doresc să-și consolideze poziția, să inoveze, să reușească în a transmite oamenilor că sunt cu adevărat preocupate de bunăstarea lor fizică mentală și emoțională. Adaptarea la VUCA și dezvoltarea gândirii strategice la toate nivelurile în organizație Din cele de mai sus derivă două direcții importante de dezvoltare de leadership: înțelegerea contextului și dezvoltarea gândirii strategice și dobândirea de competențe de managementul schimbării și al transformării organizației la toate nivelurile acesteia. Antrenarea gândirii strategice atât la middle management cât și la managementul din linia întâi, până la team lideri, crește capacitatea de anticipare pe baza unei prezențe și a unei conectări la mediul înconjurător a tuturor celor care au responsabilitatea deciziilor curente și a celor pe termen lung. În plus, se dezvoltă capacitatea de interpretare a datelor și a semnalelor care provin de la clienți și din piață, crescând capacitatea de a deveni organizații agile și de a rămâne competitive. Competențele de management al schimbării generalizate la toate nivelurile din organizație Multe din temele abordate de noi în 2020 au fost ancorate în antrenarea competențelor de managementul schimbării, în aria adaptării personale și a echipelor și în aria creșterii nivelului de reziliență, atât la nivel personal cât și organizational. Vom continua pe direcția înțelegerii setului de abilități de Reziliență și a profilului de reziliență și pe creșterea capacității de adaptare la schimbare în organizație, indiferent dacă este nevoia organizației de a se adapta la schimbările din mediu sau dorința organizației de a inova și de a transforma modelul său de operare. În adaptarea la schimbare și implementarea rapidă și fluentă a transformărilor organizaționale, trainingul joacă un rol covârșitor. Și asta deoarece, workshopul este o arenă de dezbatere deschisă, sigură, în care mizele operaționale sau riscurile pe care le-ar putea aduce anumite subiecte în viața profesională, de zi cu zi, se diluează. Oamenii sunt liberi să dezbată și să exprime temeri și îndoieli, să clarifice perspective și să înțeleagă ce este important pentru ei și pentru echipele lor. Este cunoscut faptul că, cei care se aliniază mai greu la inițiativele de schimbare nu au neapărat argumente raționale pe care să le pună pe masă și să le dezbată argumentat ci, mai degrabă, percep riscuri și dezvoltă anumite îngrijorări în privința consecințelor schimbărilor asupra lor. De multe ori, managementul schimbării ca și competență este atribuit managementului de la vârful organizației. Și totuși, cei care trebuie să înțeleagă mecanismele psihologice și să aibă abilitatea și răbdarea de a explica diferitele fațete ale schimbărilor și să folosească conversațiile unu la unu pentru a canaliza pozitiv energia oamenilor, sunt managerii operaționali și middle managerii. Aici este reala nevoie de dezvoltare în privința felului în care ne raportăm la orice tip de schimbare. Este o nevoie reală de instruire dar și de coaching. În MMM Consulting, ne străduim să facem coachingul accesibil la toate nivelurile organizaționale, incluzând sesiuni individuale în orice fel de proiect de dezvoltare a competențelor de leadership. Liderul mentor și coach La începutul acestui an, echipa MMM Consulting a făcut un sondaj la care ne-au răspuns aproape 100 de lideri din diverse organizații și oameni de resurse umane. Deloc surprinzător, cele trei teme care apar în fruntea listei de preocupări pentru antrenarea liderilor în 2021 sunt: Conversatii de coaching si mentoring pentru leaderi, Înțelegerea VUCA și adaptarea la schimbare și Conștiența emoțională și reziliență. Asta înseamnă că intuiția noastră a fost bună și că liderul anului 2021 are nevoie să construiască un profil în care, noțiuni de tipul Growth mindset, Capabilitate emoțională, reziliență, leader – coach, leader - mentor să se stabilizeze și să prindă conținut, depășind stadiul de concept actual și interesant, un nou buzz organizațional pe care îl vehiculează toată lumea însă pe care, și-l însușesc destul de puțini. Un fel de formă fără conținut. Practica de coaching în MMM Consulting a început cu peste 12 ani în urmă și, beneficiază de o dezvoltare continua, la cele mai înalte standarde. Am fost, poate, printre primele echipe care au abordat subiectul abilităților de coaching și mentorat pentru lideri, unul dintre primele proiecte derulându-se în anul 2011. De atunci am antrenat sute de lideri pentru a utiliza conversațiile de coaching în dialogurile lor unu la unu, cu oamenii din echipă și cu colegii. Pandemia a scos la iveală faptul că lucrând de la distanță, aceste sesiuni unu la unu au nevoie de un contur mai puternic și de semnificație. Oamenii au nevoie de un tip de sprijin atent calibrat, personalizat, care să invite la reflecție și la descoperirea resurselor interne și a motivației personale, la dezvoltarea autonomiei prin găsirea de soluții fără o supervizare apropiată. Lucru devenit imposibil în condiții de work from home. Practică și aplicare cu intenție clar definită și asumată Diferența pe care credem că este nevoie să o subliniem, în învățarea organizațională a lui 2021, este practica asumată a fiecărui participant, după fiecare secvență de învățare, cu intenția clară de a ieșit din zona de confort și de a face un progres vizibil și măsurabil în legătură cu abilitatea personală sau profesională pe care a decis să o antreneze. De aceea, facilitatorii și trainerii vor juca un rol de mentor, de coach, de cele mai multe ori. Facilitarea oricărui tip de interacțiune de învățare, virtuală sau față în față, va avea nevoie de bune practici definite, discutate și agreate cu participanții la învățare, iar asumarea punerii în practică nu va avea sub nicio formă un rol formal ci, va reprezenta garanția, în dinamica actuală, că sesiunile de dezvoltare sunt cu adevărat o investiție bună. Responsabilitatea maximizării investiției în dezvoltare este din ce în ce mai mare pentru fiecare participant în proces. 2020 a dovedit că trainingul nu este doar un eveniment social și un soi de refugiu, de a mai lua o pauză de la serviciu și avea o experiență plăcută. În continuare, memorabilitate a sesiunilor de învățare este importantă. Ne bucurăm în echipa noastră de un nivel de senioritate și de pregătire complex, fiecare dintre noi este pregătit pentru diverse metode și forme de facilitare, atât față în față cat și în mediul virtual și, în toate workshopurile și trainingurile, veți regăsi abilitățile, pregătirea și mentalitatea noastră de coaching bazate pe o pregătire și o practică îndelungată în acord cu standardele de etică ICF și EMCC. Aș încheia cu două gânduri legate de învățare în 2021. În primul rând organizațiile o văzut cu claritate că felul în care facem față emoțiilor noastre și felul în care liderii se cunosc pe ei înșiși și echipele lor poate fi mai important decât competența tehnică și expertiza de adâncime. Toate aceste aspecte se antrenează și se învață într-un mediu plin de înțelegere, deschidere și compasiune în care liderii să-și regăsească forța interioară scopul și sensul muncilor care este în primul rând despre oameni. Cel de-al doilea gând pe care le las aici este că, indiferent cat de multă tehnologie avem la dispoziție, indiferent câte filme sau alte materiale educaționale profesionist realizate sunt încărcate pe diferite platforme de învățare, schimbul de idei, împărtășirea, faptul că te simți ascultat și poți pune cu deschidere întrebări, fără a avea temerea că ești judecat, nu pot fi înlocuite. De aceea, cred că învățarea facilitată fie virtual, fie față în față, în funcție de posibilitățile pe care evoluția pandemiei ni le va oferi în 2021 rămâne opțiunea cea mai valoroasă pentru a crea impact rapid și considerabil în clădirea rezilienței organizaționale. Vă invităm să ne puneți întrebări, să ne urmăriți pe paginile profesionale MMM Consulting pe Facebook si pe LinkedIn, contribuțiile prin diverse articole ale consultanților noștri pe blogul MMM Consulting sau în diferite publicații de specialitate din mediul de business din România. Contribuim exprimându-ne valorile, filozofia de viață și de muncă, principiile noastre de leadership și cunoașterea pe care am acumulat-o în atât de mulți ani de experiență. MMM Consulting a ajuns la majorat într-un an de cumpănă pentru omenire. Sunt 18 ani de activitate în care, am rămas pasionați și loiali crezului nostru că fiecare persoană, indiferent de ocupația ei, are un potențial de creștere, de învățare și de realizare extraordinar, ce merită descoperit și utilizat. Și suntem bucuroși să contribuim la asta.

January 20, 2021

CITESTE MAI MULT

Ce am câștigat în 2020? - Diana Voicu, Senior Trainer MMM Consulting

Ce am câștigat în 2020? - Diana Voicu, Senior Trainer MMM Consulting

By admin

Tagged in Corporatie , Leadership , Dezvoltare organizationala , Din proiectele MMM , Rezilienta

Bătălia cu virusul e departe de a se fi încheiat. Dar pe frontul adaptării, 2020 ne-a adus câteva victorii de seamă și a deschis perspective interesante și valoroase. Mă voi referi acum numai la acele beneficii care țin de antrenarea și dezvoltarea abilităților, evoluția leadership-ului și investiția în aptitudinile de învățare. Pariul cu învățarea Flexibilitatea bugetelor - Forțați să continuăm instruirea în absența întâlnirilor față în față, ne-am plâns mai întâi de lipsa energiei și conexiunilor care se creează într-un grup de lucru aflat în aceeași sală. Dar am câștigat în schimb eonomiile substanțiale ale bugetelor de deplasare și cazare pe care le presupun evenimentele de instruire și construire de echipe. Această degrevare face că investiția în învățare la nivelul oricărei organizații să fie mai puțin costisitoare, deci, mai accesibilă. Flexibilitatea orarelor – Epoca work from home (wfh) se prefigura încă dinainte de pandemie și a fost iute transformată de multe organizații în learn from home (lfh). Acest lucru ne-a permis să proiectăm evenimente de învățare de durată scurtă (2-4 ore) perfect integrate în programul aglomerat al liderilor și echipelor lor din organizații. Dimineți, după amieze, sesiuni de seară dedicate învățării și schimburilor de experiență – toate acestea au fost posibile într-un ritm și cu o frecvența pe care exigențele anterioare ale evenimentelor față în față nu le permiteau. Frecvența evenimentelor de învățare și instruire – Știam cu toții dinainte de pandemie că omul secolului 21 trebuie să învețe în permanentă pentru a face față schimbărilor în avalanșă. Dar nu rupsesem încă barierele programelor noastre de muncă. În 2020 am reușit împreună să creăm soluții modulare pentru programele de instruire astfel încât ciclurile învățare-aplicare-rezultate să fie mult mai bine integrate în muncă noastră. Ne îndreptăm astfel către idealul de învățare continuă pe care toți experții îl descriu de mai mulți ani. În loc să avem 2-3 evenimente de instruire pe an pentru lideri și persoane-cheie în organizație, știm astăzi cum să construim programe combinate (la MMM Consulting chiar așa le-am și zis, “COMBO training”) care durează 6-9 luni și permit segmentarea în bite-sized training pentru o aplicare eficientă imediată și rezultate mult mai bune.  Pariul cu tehnologia Am salvat și copaci în 2020 😊. Frumoasele noastre materiale de instruire tipărite au fost înlocuite de instrumente digitale de învățare – nu doar documente digitale, ci și instrumente de sondare a opiniilor și împărtășire a experienței, subsites și canale TEAMS dedicate proiectelor de învățare, googledocs în care păstrăm experiențe de aplicare și bune practici de echipă. Accesul permanent, de oriunde, oricând, la materiale care permit lucrul în echipa va continuă să transforme modul în care învățăm individual, învățăm de la colegi, mentori sau traineri. Pariul cu dezvoltarea personală Chiar dacă am văzut în ultimii 4-5 ani că organizațiile acordă o atenție crescută dezvoltării abilităților de lucru cu sine mai ales în rândul echipelor de lideri, dezvoltarea personală a fost unul dintre starurile anului 2020. Reziliența, disciplină personală, micro-obiceiuri, managementul productivității personale, stresul optim, construirea de comunități – iată numai câteva dintre subiectele pentru care 2020 a deschis largi autostrăzi de posibilitate. Scrie-ne ce alte beneficii a adus pentru tine 2020 în aria învățării și dezvoltării. Întreabă-ne cum putem să folosim mai bine oportunitățile create de pandemie. diana.voicu@mmmconsulting.ro

January 12, 2021

CITESTE MAI MULT