Blog

2021 – Punctul de inflexiune, Madi Radulescu

2021 – Punctul de inflexiune, Madi Radulescu

By Madi Radulescu

Tagged in Training , Cursuri leadership

Suntem într-un parcurs de evoluție a întregii umanități, parcurs accelerat, care dintr-o dată a devenit vizibil. Și dacă va fi să fim recunoscători pentru ceva acestei perioade dificile care a fost 2020, ne vom trezi recunoscători acestei vizibilități create capacității de adaptare a omului și a posibilităților pe care le avem la îndemână. Vom fi recunoscători faptului că, forțate de pandemie, foarte multe companii au accelerat procesele de digitalizare. Inclusiv administrațiile statului. Vom fi recunoscători faptului că, forțate de pandemie, multe servicii adresate populației, inclusiv cele sanitare, au creat, în sfârșit, protocoale și au echipat saloanele cu lucruri esențiale care altădată lipseau cu desăvârșire. Vom fi recunoscători faptului că profesorii au fost obligați să își accelereze învățarea în a folosi tehnologia, celebrul PowerPoint deja expirat în multe medii, interacțiunea de la distanță și utilizarea unor metode de învățare mult mai moderne pe care le neglijau complet. Vom fi recunoscători faptului că am stat mai mult cu copiii noștri și am reanalizat de ce anume avem cu adevărat nevoie în casele noastre, ce era doar un impuls consumerist care ne dădea dureri de cap și ne forța să plătim facturi pentru care apoi munceam, lipsind pe lângă aceiași copii. De aceea, aș vorbi despre 2021 ca despre un an „punct de inflexiune”, nu ca despre un pod între vechea și noua normalitate. Uneori ne este teamă de punți de legătură, de traversat poduri, poate pentru că nu ne este clar întotdeauna ce vom găsi dincolo. Uneori, în mintea noastră, metafora aceasta a podului de traversat ne induce ideea că ne despărțim complet de ceea ce este la capătul celălalt, de unde tocmai am plecat. Și atașamentele personale față de propria noastră istorie, față de obiceiurile noastre, de ce a fost important pentru noi până mai ieri, devin de cele mai multe ori o frâna în a ne aduna întregul curaj pentru a traversa puntea sau podul din fața noastră. Prefer să mă uit la acest an ca la un „punct de inflexiune”, care reflectă mai mult dezvoltarea extraordinară care are loc în foarte multe industrii pe baza tehnologiei și a accesului nostru la atât de multe modalități de a munci și de a integra mai bine viața profesională cu cea personală.   O altă traiectorie 2021 este un punct de inflexiune menit să ne pună pe o altă traiectorie. O traiectorie care să accelereze curba de învățare a oamenilor și a organizațiilor și să poată utiliza în mod pozitiv evoluțiile tehnologice, fără să creeze frici suplimentare și teorii ale conspirațiilor care să împartă omenirea în două segmente: un om trăind acum în secolul 21 și creând pentru viitor și un altul întors în secolul 16, când orice fel de mecanism care muta apa din loc sau crea energie, era atribuit unor forțe oculte. Pentru mine este un „punct de inflexiune” pentru că cei care înțeleg că drumul progresului este colaborarea și generarea de platforme de învățare și platforme colaborative, atât în mediul de business cât și în societate, vor trebui să găsească timp și energie pentru a educa în jurul lor, nu a face judecăți de valoare care să-i împingă pe ceilalți mai adânc într-o gândire limitativă. Acest tip de asumare a transformării societății noastre modelează noua definiție a leadershipului. Mai precis, subliniază calități intrinseci, scoțându-le în față și schimbând lista de priorități în dezvoltarea celor care vor să-și asume rolul de lider. Pentru mediul organizațional aș sublinia trei arii în care, aceste puncte de inflexiune au nevoie să fie potențate la maxim: Focus pe generarea unui climat de încredere Leadershipul pe bază de încredere nu mai este o necunoscută. Conceptul de încredere este din ce în ce mai bine cunoscut. Mai mult, poate fi și bine, și ușor antrenată capacitatea noastră de a crea un climat de încredere, de a înțelege nevoile celor cu care colaborăm și de a ne dezvolta empatia și flexibilitatea interpersonală, în așa fel încât focusul tuturor să fie pe găsirea rapidă și adaptivă a soluțiilor și nu pe consumarea energiei echipelor în interacțiuni personale neproductive. Din această perspectivă, vor face diferența două lucruri: pe de o parte, preocuparea conștientă de a crea un climat de încredere, liderul fiind convins cu adevărat că aceasta este soluția și nu impunerea prin prisma poziției ierarhice, așa cum a crescut și s-a dezvoltat în mod tradițional marea majoritate a companiilor. Pe de altă parte, dezvoltarea unei practici reflective susținute, în așa fel încât liderul, ca persoană, să înțeleagă care sunt dificultățile sale în interacțiunile cu alți oameni și care sunt ariile sale de antrenament pentru a câștiga și a menține încrederea celor pe care-i conduce. Încrederea nu este un dat, este un capital, și cei care lucrează în echipele noastre nu sunt obligați să ne acorde această încredere necondiționat. Este un schimb permanent care trebuie să fie echilibrat și corect, astfel încât capitalul de încredere să fie menținut și să crească, permițând echipei să facă față unor situații complexe, ambigue și incerte, adaptându-se rapid. Învățarea continuă, inspirată și asumată, pentru toți contribuitorii din organizații Organizațiile cele mai puternice continuă să fie cele care au democratizat cu adevărat învățarea. La programe de dezvoltare de calitate nu au acces doar managerii, ci ele sunt generalizate în toate nivelurile organizației. În plus, companiile care reușesc au înțeles valoarea interacțiunii și a împărtășirii. Adică nu se mulțumesc cu a crea acces la platforme de învățare de tip e-learning, creează forumuri de dezbatere și de schimb de experiență facilitate fie de echipe puternice de traineri și facilitatori interni, fie cu ajutorul unor coach-i și facilitatori externi, care să aducă perspective diferite față de experiența lor de zi cu zi. Anul 2020 a forțat o curbă de învățare accelerată pentru absolut toată lumea în organizații, indiferent de rol: de la operator la top manager, toată lumea a fost forțată să se adapteze din mers, să capete abilități digitale și de interacțiune la distanță, să implementeze și să se adapteze schimbărilor rapide, să se gândească la soluții care păreau imposibile cu câteva săptămâni în urmă. Probabil că acest tip de învățare va continua în anii următori, deoarece a declanșat în toate organizațiile un proces de transformare, cred eu, ireversibil. Afirm asta pentru că are și multe beneficii, dar are și costuri acest proces de transformare. Însă organizațiile care sunt dependente de performanță vor căuta să mențină toate acele schimbări care s-au dovedit a fi eficiente în această perioadă, chiar dacă, pe alocuri, în plan uman există costuri emoționale și mentale. De aceea, în 2021, punctul de inflexiune spune că, organizațiile se vor concentra mult mai mult pe a sprijini angajații să-și mențină sănătatea mentală și emoțională și acest lucru se va vedea în structura programelor de dezvoltare – atât dezvoltarea personală, cât și competențe de management și leadership. Colaborarea reală Ca să închei, punctul de inflexiune în care ne aflăm definește mult mai bine ce înseamnă colaborare reală. Cei care cred că își pot permite să nu colaboreze, să fie individualiști și orientați doar spre propriile obiective, vor constata că, după valul de solidaritate care a fost activat în 2020 pe fondul pandemiei și al necesității lucrului de la distanță, colegii lor nu vor mai fi atât de dispuși să îi accepte. Cultura organizațională va suferi transformări în foarte multe companii. Tehnologia înseamnă acces la informații, acces la ierarhie, posibilitatea de a interpreta și analiza date mult mai ușor, posibilitatea măsurării performanței în timp real. Deși lucrăm mult mai mult de la distanță, depindem, din ce în ce mai mult, unii de alții. Cei care vor plasa în spatele acțiunilor lor bune intenții, colaborative, vor fi, probabil, câștigătorii acestei etape din viața noastră Articol publicat in cariere.ro.  

March 18, 2021

CITESTE MAI MULT

Coaching pentru performanță susținut de manageri

Coaching pentru performanță susținut de manageri

By Camelia Gheorghiu

Tagged in Coaching pentru performanta

Managerul Coach. Modă...sau necesitate? E o temă pe masa multor companii, chiar și acum, în pandemie. Cele care deja au pus bazele unei culturi de coaching, se laudă pe bună dreptate cu o performanță superioară a angajaților, la orice nivel la care au implementat acest tip de intervenție. Acesta este motivul pentru care, din ce în ce mai multe companii sunt deschise către a investi în oameni și a-i sprijini prin coaching și, mai mult de atât, realizează că dacă managerii își dezvoltă  abilități de coaching, echipele lor vor fi mult mai performante, mai unite iar gradul de angajament mai ridicat. Zilele trecute, noi cei din MMM Consulting am organizat un eveniment de tip Pastila de Învățare cu tema “Conversații de coaching pentru manageri”, susținut de Doru Curteanu, coach cu multă experiență atât in formarea și antrenarea de coachi dar și de manageri în diferite programe corporate. Prezența managerilor în eveniment, atât ca număr cât și ca implicare, a arătat din primele minute că subiectul acesta atrage din ce în ce mai mult atenția. Un semn bun că deja avem de-a face cu o generație de manageri din ce în ce mai educați și mai adaptați vremurilor pe care le trăim. Mai concret, ce preocupări au managerii de azi în privința coaching-ului?  Iată ce au răspuns când au fost întrebați de ce au ales să participe la acest eveniment, deopotrivă dedicat învățării și de împărtășirii experiențelor prin care trec: „Cum să înveți cum să-ți motivezi coechipierii?“ “ Cum să aplici coachingul unor oameni diferiți în cadrul echipei?” “Cum să vinzi ideea de coaching, ca soluție de dezvoltare?” “Cum organizezi mini-ședințe de coaching când nu e timp?” “ Noutăți despre coaching, în special instrumente noi despre cum pot să motivez echipa pe care o administrez online.” “ Care sunt limitele utilizării metodelor de coaching în relațiile cu echipa?” “ Îmbunătățirea relațiilor interpersonale cu colegii din echipa prin coaching.” “ Care sunt limitele utilizării metodelor de coaching cu echipa ta - tu ca manager?” “Sugestii pentru conversațiile de coaching de succes intre HR director(coach) și top management (coachee).” “ Cum pot folosi managerii tehnici de coaching pentru a obține de la oamenii din echipă rezultatele dorite?” “ Care este abordarea potrivită privind oamenii din echipa care nu își identifica în mod clar motivația?” “ Cum să-i ajut prin coaching pe membrii echipei să aibă motivație în ceea ce fac?” “ Când ar trebui să folosim coaching-ul, în ce situații? Cum ar trebui, noi ca manager,i să ne pregătim în acest sens, dacă nu suntem oameni de HR?” Sunt întrebări concrete, pragmatice, ale unor oameni care demonstrează nu doar că sunt interesați de coaching ca de un nou curent modern în business, ca un nou must-have ce dă bine în CV, ci că deja s-au apucat să facă ceva în sensul asta, acționează și au întrebări și provocări la care, iată că, au nevoie de sprijin. Aspect de altfel confirmat după eveniment, când am discutat personal cu fiecare în parte : “Da, am început să practic coaching-ului cu echipa mea, motivată în special de greșelile pe care le-am văzut la managerii mei anteriori, care au susținut o cultură non-coaching, autocrată. Am în echipă și oameni cu experiență și junori, iar pentru cei juniori aleg deseori să fac mentoring, că mai au multe de aflat. Și ușor-ușor mă îndrept către coaching și cu ei. Îmi place și deja încep să văd rezultate. Oamenii sunt mai implicați în ceea ce fac.” “Am 20 de oameni în echipă. Le știu datele de naștere din memorie și alte detalii personale. Am învățat să îi ascult, să fiu pas cu pas alături de ei, să adresez întrebări deschise, să îmi fac timp pentru fiecare și asta a venit la pachet cu a învața să deleg, pentru că nu mai făceam față cu timpul, la un moment dat.  Am făcut niște cursuri de coaching, însă coaching-ul începi să-l stăpâneșți doar practicându-l și vâzând rezultate. Ce rezultate am văzut? Oamenii mult mai autonomi, mai independenti, mai încrezători. Le-am dat „putere”, le-am arătat că am încredere în ei și asta a  ajutat enorm. Nu e simplu, nu e perfect, mai avem uneori probleme de comunicare însă merită 100%. Și culmea, m-a ajutat și pe mine foarte mult să fiu mai puternică, să conștientizez niște frici și să scap de ele.“ “Da, practic coaching-ul cu echipa mea, de relativ puțin timp. Am citit câte ceva despre coaching, nu am făcut nici un curs. Multe din întrebările formulate de Doru când a descris modelul GROW le adresam aproape intuitiv, pentru că mi-am dat seama că așa mă pot apropia mai mult de oameni și pot afla ce îi preocupă cu adevărat. Nu am ședinde dedicate de coaching cu ei, sunt pur și simplu parte din ședințele de echipă sau cele unu-la-unu. Și încă ceva... Am ales  calea coaching-ului ca metodă de dezvoltare a lor pe termen lung.  Sunt în curs de a stabili noi KPI’s , așa că asta ne va ajuta să gândim alte perspective de dezvoltare. Și am deja satisfacția că particip la ceva foarte important, că aduc plus-valoare certă la evoluția lor.  Nu stiu ce ți-ai putea dori mai mult ca manager.“ Sună îmbucurător, nu-i așa?... Chiar dacă acest nou curent de manager coach e încă la început pentru mulți, efectele aplicării nu se lasă mult așteptate. Acești manageri se formează într-o nouă direcție, care nu este simplă și nu neapărat firească pentru felul nostru de a fi, având în vedere educația pe care am primit-o  cu toți, de-a lungul anilor. În general, ni s-a spus ce să facem, în școală și apoi la job, ni s-au trasat direcții și, mulți ani la rând, aceastea s-au comunicat imperativ. Astfel, după cum ne-a atras atenția și Doru în prezentare, s-a dezvoltat mult eu-l critic, reprezentat în timp de toate figurile parentale internalizate din noi, care ne spun ce să facem, cum să facem și ne corectează de îndată ce greșim. Care este rezultatul? În timp, această voce interioară, acest eu critic va înăbuși eu-l natural, al inteligenței somatice și psihice, cu care suntem înzestrați. Asta a fost ideea pe baza căreia Timothy Gallway a revoluționat lumea coaching-ului în tenis, demonstrând practic că jucătorii începători de tenis, dacă nu li se spune ce să facă și nu sunt corectați ci doar li se atrage atenția  prin întrebări legate de mingea de tenis (direcție, viteză, poziție), în mod natural vor lovi mingea corect. Astfel, repunând în valoare eu-l natural, și relaxând eu-l critic, te poți conecta cu propriul potențial, pentru a-ți dezvolta autonomia, capacitatea de lua singur decizii. Eliminând astfel ceea ce John Whitmore numește interferențe, adică toate acele obstacole din calea manifestării potențialului nostru. Partea bună este însă că, noile generații au atras cumva natural coaching-ul datorită modului diferit în care au fost educați și a felului în care aceștia preferă să lucreze. Ei vor să fie întrebați, consultați, implicați, să se simtă ‘organic’ făcând parte din echipă, să conștientizeze că e nevoie de ei acolo și, asta e mai important decât salariul. Salariul trebuie să fie corect și în concordanță cu nivelul lor de pregătire și nivelul pieței, însă e o componentă secundară, de motivație extrinsecă. Pe de alta parte, analizând performanța celor care au fost implicați în procese de coaching ca beneficiari, s-a observat că au obținut rezultate vizibil mai bune, într-un timp relativ scurt. Asta pentru că au devenit mult mai autonomi, mai responsabili, mai ambițioși și au văzut lucrurile într-o altă perspectivă. Perspectiva în care ei sunt responsabili de viața lor și orice se întâmplă acolo, este în primul rând contribuția lor. Și-au setat altfel obiectivele și și le-au „luat” ca fiind „ale lor”, deciziile lor de obține performanță, nu niște standarde impuse sub forma de KPIs. Au descoperit, de asemeni, că au și multe convingeri limitative pe care au ales să le depășească, ghidați fiind de întrebările foarte bine adresate de către cei care le erau coach-i. Când iți descoperi singur obstacolele și decizi că vrei și poți să le depășești, deja ai rezolvat problema 50% și începi să iți dezvolți cu adevărat potențialul. Restul e doar acțiune și disciplină. “Prin coaching, creștem autonomia oamenilor și încrederea în ei, pentru că ei devin singuri capabili să găsească soluții la provocările pe care le au. Coaching-ul devine o călătorie de învățare și dezvoltare și completează frumos sensul vechi al cuvântului – acela de trăsură - care te duce, in cazul nostru, de unde ești, acolo vrei să ajungi.” menționa Doru, chiar în cadrul acestei Pastile de Învățare, susținând ideea de mai sus. Analizând astfel din cele doua perspective, coaching-ul apare ca o carte câștigătoare, demnă de a fi valorificată la maxim. Și este. Doar că nu e simpluJ. Marea majoritate realizează foarte bine că este un proces care se învață în timp, că există modele de coaching, tehnici de coaching, materiale și cursuri pe care merită să le parcurgi și care să te ajută pas cu pas exact înspre a deveni un bun coach, antrenor pentru oamenii din echipa ta. Cu atât mai mult în cazul nostru, de manager-coach, un rol poate mai dificil și mai complex decât cel de coach exclusiv. Sunt două pălării care se completează dar care, pe alocuri, par să se bată cap în cap. Managerul are rolul important de a trasa obiective și de a se asigura că fiecare din echipă își înțelege propriile obiective și acționează în sensul atingerii lor. Îi ajută și îi sprijină pe toți iar eforturile lor comune se concretizează într-o contribuție sinergică pentru obținerea performanței stabilite. Coach-ul are rolul de a ghida prin întrebări coachee-ul către performanță, prin înțelegerea potențialului său, apoi prin deciziile și acțiunile pe care le întreprinde că urmare a propriilor sale inițiative. Există o mare tentație pentru manageri (iar acum cu lucrul de la distanță cu atât mai mult) ca sub presiunea obiectivelor crescânde și a indicatorilor de performanță care trebuie bifați lună de lună, să facă micro-management, să aibă lucrurile sub control și să se asigure că sunt în direcția bună. Decizia de a deveni și coach pentru colegii din echipă vine, de obicei, la pachet cu crearea unui nou mindset: că trebuie să ai răbdare cu oamenii, să-ți muști limba poate de multe ori și să nu dai soluții la minut și atunci când vezi greșeli în derularea task-urilor, la fel, să nu le spui imediat ce au greșit și cum repară ci, prin întrebări punctuale de coaching să îi ghidezi să înțeleagă ce au greșit exact. Apoi să își găsească singuri căi de a corecta și de a învață cum să nu mai repete pe viitor. La fel, în cazul blocajelor date de convingeri limitative sau a lipsei de claritate în anumite privințe. Un proces ghidat de întrebări ii ajută să își idea seama singuri cum ies de acolo, ce trebuie să facă și să își estimeze mai bine oportunitățile de acțiune. De asemeni, acest nou mindset susține managerii să aibă și o altă perspectivă de abordare a oamenilor acolo unde nu văd implicare sau simț de responsabilitate. Procesul de coaching, bine făcut are acest efect benefic extraordinar, pentru că oamenii realizează uneori - ca o nouă descoperire - ce îi motivează pe ei cu adevărat și, își descoperă astfel noi resurse. Oamenii își găsesc singuri motivația, nu au nevoie să fie motivați de șefii lor. Motivația vine doar din interior, nu din exterior. Dacă eșți ghidat corect prin coaching, și nu reușeșți să iți găseșți o mai buna motivație pentru ceea ce faci în munca ta, că să iți placă și să o faci mai bine, atunci poate nu ești omul potrivit la locul potrivit și ar trebui să iți pui problema să iți găsești o altă direcție, mai bună pentru tine. Responsibilitatea crescută ’organic’ prin coaching te ajută să te vezi că fiind propriul tău manager și, să nu iți mai percepi taskurile ca pe impuneri din exterior, ci ca pe niște pași firești de urmat pentru a progresa în carieră. Evident, coaching-ul nu este un panaceu universal, sunt și situații în care nu este potrivit. Dacă cineva din echipa nu vrea, nu este deschis, nu e inclinat spre învățare și dezvoltare sau nu știe efectiv ce are de făcut, atunci training-ul sau mentoring-ul sunt soluții mult mai potrivite, idee susținută de Doru, tot cu această ocazie. Și ține de fiecare manager în parte, să își evalueze colegii din echipă foarte bine, cine este „coach-uibil” și cine nu, și să sprijine prin coaching doar pe cei compatibili cu acest mod de intervenție. Dar…este timp pentru asta? Durează mult? În realitate, timpul nu există, timpul se face și în cazul unui manager, orice discuție unu-la-unu sau ședință de echipă poate fi făcută din prisma coaching-ului, adică provocând oamenii să își găsească singuri soluțiile și drumul de urmat. Madi Rădulescu vine cu o soluție foarte interesantă și ne oferă un model pragmatic de cum poți  crea o mini-sesiune de coaching în doar 5 minute: https://www.mmmconsulting.ro/blog-post/este-posibila-conducerea-oamenilor-prin-coaching/977 “Iată”, spunea ea, „că în cinci minute poți trece rapid printr-o mini sesiune de coaching, fără să dai soluția, fără să dai răspunsul din mers, obținând un rezultat mult mai profund decât acela al soluționării problemei inițiale: rezultatul învățării, gândirea cu propriul cap de către omul din echipa ta, consolidarea încrederii în el însuși, asumarea unei soluții și punere în practica adică tot ce și-ar putea dori un manager de la oamenii din echipa lui.” Există deci soluții la orice legat de provocările de coaching și noi vă putem sprijini ‘din plin’ în această direcție: în echipa MMM Consulting lucrăm cu coach-i cu experiență de peste 10 ani, cu diverse certificări care să ateste practica și dezvoltarea lor, așa că, avem o expertiză cu care ne putem mândri și este o garanție că putem sprijini initiațivele în acest sens.

March 12, 2021

CITESTE MAI MULT

Cum ne ținem motoarele turate în fața provocărilor? - Madi Radulescu

Cum ne ținem motoarele turate în fața provocărilor? - Madi Radulescu

By Madi Radulescu

Tagged in Corporatie , Leadership , Cursuri leadership , Coaching pentru performanta , Rezilienta

A conduce un business, în aceste timpuri care pot fi considerate turbulente, este o provocare nu numai pentru antreprenori ci și pentru orice manager și lider al unei afaceri care dorește să continuie să existe și să aducă plusvaloare. Dorește să păstreze locuri de muncă și să împlinească viziunea celui care a pornit afacerea respective, dacă vorbim despre un antreprenor. În anii de criză, capacitatea noastră de a rămâne motivați, de a ne găsi toate forțele interioare pentru a merge mai departe și, pentru a inspira echipele noastre să nu abandoneze, va face diferența între companiile făcute să dureze și cele care rămân în bătaia vântului. Fragile.  Vă propun două unghiuri de analiză a motivației noastre de a merge înainte, în momente fragile, încărcate de provocări ce par a fi insurmontabile. Cu toții avem motivație. Și cu toții avem momente în care ne pierdem motivația. Este natural, este uman, iar ceea ce contează este capacitatea noastră de a ne mobiliza. Cei care au reușit să crească o afacere au această motivație bine definită. Și și-au dezvoltat mecanisme de automotivare în momente dificile și mecanisme de regăsirea motivație personale în momente de cumpănă. Motivația personală este cea care ne-a adus în locul în care suntem și, ne-a asigurat etape de succes și de satisfacție personală și profesională. Ne-a oferit sentimentul utilității și al contribuției, ne-a oferit recunoaștere și siguranța faptului că dacă continuăm ne vom putea simți bine în continuare, făcând ceea ce ne place și ne face fericiți. Faptul că avem momente în care ne simțim descurajați și copleșiți este, încă o data, cât se poate de natural. În plus, cu pandemie sau fără, cei care conduc afaceri știu că momentele fragile vin să întărească și să ofere lecții pentru viitor. Dar, nici măcar aceștia nu sunt feriți de momentele în care se simt drenați de energie și de motivație. Cum ne ținem motoarele turate în fața provocărilor: suprinde momentul Pierderea motivației este un proces, nu se întâmpla instantaneu. La un moment dat, simți că motivația ta este puternic afectată de ceea ce se întâmplă în jurul tău. Începi să-ți pui întrebarea “de ce fac asta?”, “chiar am nevoie de toate astea?”, îți poate veni să renunți, și ți se poate părea că ai epuizat toate opțiunile. De exemplu, 2020 a creat provocări cu care nicio afacere nu s-a întâlnit până în acest moment. Închiderea și deschiderea peste noapte a activității, reorganizarea în timp record a proceselor pentru ca oamenii să poată lucra și de acasă sau, cei care vin în continuare la birou, să fie organizați în schimburi pentru a evita contaminarea Covid19 și multe alte provocări, de la dispariția contractelor peste noapte sau blocaje ale furnizorilor de care depindem. E o perioadă în care pare că nu ne plictisim deloc… În coaching, vorbim deseori despre a fi în contact cu tine însuți și a înțelege ce ți se întâmplă, a înțelege felul în care relaționezi și răspunzi la ce vine din mediul extern. Mediul extern va genera presiuni multiple asupra noastră în decursul timpului și este practic imposibil de controlat. Felul în care răspundem la aceste presiuni generează stres și are ca rezultat pierderea energiei, a încrederii în propria persoană și a motivației de a continua anumite proiecte. Ne afectează stima de sine. Din păcate, în cazul unora, are efecte foarte importante asupra sănătății, atât fizice cat și emoționale și mentale, apar stări de anxietate și neglijarea acestui aspect poate conduce la depresie, la hipertensiune arterială, ulcere sau alte boli care se pot croniciza. Managementul stresului este reactiv. Constatăm că ceva nu merge bine pentru noi, că ce se întâmplă are un efect neplăcut, negativ asupra noastră și trebuie să facem ceva. De aceea, dacă te cunoști și îți înțelegi reacțiile la diferite presiuni, ai putea minimiza potențialul de stres și te-ai putea pregăti în mod proactiv pentru a-ți menține capacitatea emoțională, fizică și mentală de a trece peste perioade de oboseală, presiune și provocare. Ceea ce vei resimți este o motivație puternică de a continua să cauți soluții și îți vei menține speranța că există aceste soluții. Sentimentul de pierdere a motivației este, pe de o parte, o consecință a stresului necontrolat. În același timp, aparent la celălalt capăt al scalei, lipsa de presiune și lipsa de dinamică conduc la plictiseală, la pierderea interesului, adică tot la pierderea motivației. Dacă plictiseala și lipsa de interes se instalează pe termen mai lung, se transformă în lipsă de încredere în propriile forțe, lipsa sentimentului de utilitate și de sens. Un cerc vicios al lipsei de motivație și al confuziei. De aceea, e important să surprinzi momentul în care conștientizezi că ți-ai pierdut motivația… și e important să-ți găsești un moment de răgaz în care să reflectezi la ce se întâmplă cu tine: Ce este diferit în această situație de criză față de alte situații dificile prin care ai trecut și în care ai reușit? Cum ți-ai defini, cât mai specific îngrijorarea? Ce gândești despre tine în această situație, care te îngrijorează? Ce este important pentru tine în această situație și ce așteptări ai de la tine? Dar de la cei din jur? Cum evaluezi realismul acestor așteptări? Ce fel de obstacole vezi în fața a ceea ce dorești să reușești? Ce presupui despre aceste obstacole și cât de adevărate sunt aceste presupuneri? Ce te-ar scoate din această stare, ce ar trebui să se întâmple? Cum ne ținem motoarele turate în fața provocărilor: reconectarea cu motivația ta interioară Motivația nu vine niciodată din exterior. Din exterior pot veni recompensele, stimulentele, recunoașterea din partea celorlalți, însă nu motivația. Una dintre întrebările care ne vine cel mai des pe buze atunci când ne simțim demotivați este: ”De ce fac asta?” sau ”De ce continui să fac asta?” Pentru că motivația este despre sensul personal pe care îl găsim în toate proiectele și acțiunile noastre, este legată de scopul nostru pe termen mai lung și, nu doar punctual legat de o anumită acțiune. Motivația este data de contribuția pe care simțim că o avem în legătură cu o cauză care stă în spatele oricărui proiect, inclusiv a proiectelor de afaceri. De multe ori, un conducător de afacere își asumă faptul că nu va avea profit într-o anumită perioadă însă, ce îl duce mai departe este faptul că se simte responsabil și atașat de angajații lui sau dorește să creeze continuitate în comunitatea lui în privința anumitor servicii sau produse utile și necesare. Motivația nu este legată de câștig ci, este legată de ce înseamnă acel câștig pentru sine, pentru familie, pentru echipă sau comunitate în ansamblu. Revizuirea scopurilor pe termen lung și a ariilor care ne dau sens în viață pe termen lung este un exercițiu foarte sănătos. Scriam în articolul trecut despre importanța rezoluțiilor și transformarea acestora în borne care să ne motiveze și să ne ducă mai departe eforturile. Revizuirea obiectivelor, atât personale cat și a celor de business, este un exercițiu care ține de o igienă a motivației, atât la nivel personal cat și la nivelul companiei pe care o conducem. Mai ales pentru cei cu rol de conducere, conștientizarea aspectelor care influențează motivația personală și, de asemenea, impactul pe care îl au comportamentele noastre în situații dificile asupra motivației celor din jur, sunt două elemente esențiale. Lipsa unui exercițiu de revizuire a ceea ce ne dă sens și ne alimentează scopul nostru de viață pe termen lung, ne poate duce în situația să creăm foarte multă confuzie în jurul nostru, oamenilor care, fiind conduși de noi, așteaptă o direcție și păstrarea încrederii că perioada de dificultate va fi depășită și se vor găsi soluții. Spunând cele de mai sus, am ajuns la un alt aspect important al auto-motivării. Este vorba despre speranță și încredere. Capacitatea noastră de a ne menține o doză importantă de optimism servește auto motivării și menținerii speranței personale dar și a celei colective în privința unor urmări pozitive. Diferența între optimiști și pesimiști este la fel ca diferența dintre cei care își mențin motivația activă și, cei care o pierd ușor pe parcurs, abandonându-și direcția de dezvoltare și de realizare. Și asta deoarece, optimistul vede ce este pozitiv și posibil în acest moment de fragilitate pe când, pesimistul vede blocajul și efortul care trebuie depus. Optimistul știe orice greutate sau lipsă de claritate este o situație temporară pe când, pesimistul și cel care este pregătit să-și abandoneze motivația interioară are tendința de a generaliza și de a se resemna, în același timp. Optimistul știe că dacă este ceva de făcut și depinde de el acel ceva va fi înfăptuit, pe când pesimistul poate rămâne blocat și, eventual, se va simți vinovat și lipsit de putere, alimentând cercul vicios al pierderii motivației și stimei de sine. Unde poți regăsi motivația? Citind și învățând Filmele, cărțile și citatele motivaționale nu au apărut și nu s-au menținut în atenția publicului pentru că sunt inutile. Este clar că acestea produc un anumit efect și, oamenii au nevoie de ele pentru a deveni inspirați și a rezona cu anumite aspecte din ceea ce citesc, văd sau aud. În consecință, orice vă poate inspira și stârni emoția capabilă să vă mute din locul fragil al lipsei de motivație, este binevenit. În literatura motivațională este întotdeauna o chestiune de gust și de preferință personală. Rezonăm cu unii autori mai mult sau mai puțin și, de aceea, înainte de a trage concluzia că toate aceste lucruri nu au nicio valoare ar fi bine întâi să încercați câte ceva. Sunt foarte multe cărți de specialitate care explica fenomenul motivației și al auto motivației. De exemplu o listă bună informații despre mecanismele psihologice ale motivației poate fi găsită aici și aici. Multe dintre acestea sunt deja traduse în limba română sau pot fi găsite în rezumat pe YouTube sau, dacă preferați, pe o aplicație de tipul 12min. În propriul tău telefon Menținerea automotivației ține, în mare măsură, de practicarea unor obiceiuri sănătoase care să asigure productivitatea și claritatea în gândire și decizie. Dacă te simți bine cu tine, atât fizic cat și emoțional și mental, șansa de a-ți pierde motivația scade corespunzător. Ți se va menține acea stare de bine care să alimenteze speranța că vei ieși din situația dificilă și că există o soluție care stă în puterea ta. Există foarte multe aplicații care te pot sprijini în a-ți monitoriza disciplinele personale în legătură cu mișcarea pe care o faci zi de zi, în legătură cu timpul de reflecție pe care ți-l acorzi, în legătură cu anumite practici care contribuie la atingerea obiectivelor tale. De exemplu Habit Daily Tracker. Și multe alte aplicații din telefonul nostru care îți recomandă un regim de somn sănătos, de a face mișcare sau de a sta în picioare, de a medita înainte de culcare sau de a te antrena pentru un anumit sport. Trăsătura cea mai importantă acestor aplicații este că ne reamintesc motivul pentru care le avem în telefon, ne lansează notificări care ajută considerabil. Împărtășind cu un mentor sau cu o persoană care te inspiră Unul dintre cele mai la îndemână lucruri este să ceri ajutor. A împărtăși dilemele sau îndoielile pe care le ai, a vorbi despre sentimentul de descurajare pe care îl poți încerca în momentele dificile, nu ține de slăbiciunea umană ci de capacitatea de a fi vulnerabil și autentic. Există întotdeauna în cercul tău de prieteni sau la locul de muncă o persoană care poate asculta obiectiv și îți poate împărtăși perspectiva lui în momentele în care nu vezi soluții și îți vine sa abandonezi. Pentru că, ce altceva este pierderea automotivației, decât un abandon? Ai posibilitatea să renunți la proiecte, să decizi că în acest moment al vieții este altceva important pentru tine, dar nu confunda acest tip de alegeri cu pierderea motivației personale. Pentru că odată ce face aceste alegeri asumat ele vor folosi motivația ta personală pentru a le transforma într-un succes. De aceea, caută acea persoană care te inspiră. Gândește-te ce fel de resursă este această persoană pentru tine? Definește ce te trage la felul în care abordează situațiile dificile și ce ți-ai dori să înveți de la acea persoană? Mentorul sau persoana inspiratională poți fi chiar tu, cu condiția să îți antrenezi capacitatea de a te uita în trecut, în experiențele tale dificile din care ai reușit să te mobilizezi și să ieși cu bine și, să înveți despre tine însuți, ce te-a dus mai departe. Lucrând cu un coach Uneori, cele de mai sus nu dau rezultatele pe care le cauți. Există și varianta de a lucra cu un profesionist care este antrenat pentru asculta și a înțelege dincolo de evidențe, întorcând către tine observațiile pe care le face urmărind modul tău de a gândi și de a te raporta la situație. Adăugarea și discutarea unor perspective noi, înțelegerea întregului tău set de convingeri și presupuneri care te împing în zona lipsei de motivație, sunt sursa găsirii de soluții și mai ales învățării despre tine însuți. Pentru că nu este esențial să găsești doar soluții la o situație temporară și contează să înveți despre cum îți poți menține un nivel bun de motivație și cum te poți regăsi în momentele dificile devenind o persoană autonomă și încrezătoare pe termen lung. Și o ultima mențiune. În momente de descurajare și de pierdere a motivației, a înțelege care ar putea fi cel mai mic pas de progres care să mă scoată din această stare lipsită de putere devine esențial. Și mai mult decât atât a acționa pentru a obține acel progres mic va face diferența. De aceea motivația de una singură nu este atât de valoroasă precum motivația combinată cu asumarea responsabilității. Articol preluat de pe life.ro.

March 03, 2021

CITESTE MAI MULT

Leadership pe bază de încredere sau... cum să preiei din mers o echipă nouă

Leadership pe bază de încredere sau... cum să preiei din mers o echipă nouă

By admin

Tagged in Bune practici , Leadership , Dezvoltare organizationala , Inovare , Cursuri leadership , Coaching pentru performanta

Nu prea contează despre ce vorbim, că e stat sau că e la privat, când vine șeful cel nou marea majoritate a oamenilor intră în expectativă. Fac ceea ce făceau și până acum pentru a se ține cât mai bine ocupați și așteaptă să vadă ce fel de om e, cum pune problema și cum vede el lucrurile abordate pentru a mișca situația din locul în care este.  Chiar și în companiile cele mai performante care produc rezultate, investesc în oameni, au cultura performanței și deschiderea de a lucra pe baza unor principii sănătoase de colaborare, venirea unui manager nou schimbă complet energia echipei. Scriu acest articol în contextul în care, la schimbarea echipelor guvernamentale sau în administrațiile locale, toată lumea așteaptă minuni în primele 30 de zile de mandat. Mai mult decât atât, cei care preiau echipele pot fi tentați să promită rezultate peste noapte. Înaintea oricărui proiect valoros vine însă cunoașterea oamenilor cu care vei lucra și cu care vei duce la bun sfârșit ceea ce-ți propui. Și nu e valabil doar în aceste cazuri, ci în orice fel de organizație… Cei care nu au lucrat deloc în sistemul administrației centrale sau locale și sunt beneficiarii servicilor pe care aceasta trebuie să le presteze pentru populație au, în marea lor majoritate, fie o părere destul de proastă despre ce se întâmpla acolo, fie au o părere bună doar punctual în situația în care s-au dus cu o problemă și au avut surpriza să le fie rezolvată rapid. Însă opinia generală este mai degrabă una defavorabilă și asta din motive bine întemeiate. Însă generalizarea că oricine lucrează la stat este lipsit de competența sau, mai rău, că este corupt nu ajută la nimic. Acești oameni lucrează într-un sistem care a învățat să supraviețuiască, în condițiile în care șefii lor se schimbă, la anumite niveluri, destul de des și fiecare vine cu stilul lui, obiectivele lui și evident legăturile lui politice. Cele de mai sus se întâmpla însă în orice echipă care își schimbă conducătorul. Și fiecare conducător pus în situația de a prelua noi echipe ar trebui să aibă în vedere câteva principii esențiale pentru a putea conduce cu încredere și pe bază de încredere. De ce ar avea nevoie de un climat de încredere? Este o întrebare cu un răspuns evident. Pentru că acolo unde este încredere în cel care te conduce totul merge mai rapid, mai transparent, mai asumat, cu consum mai mic de energie și resurse și la o calitate mult mai bună.   La ce ar trebui să te uiți când preiei o echipă? Un prim aspect este legat de răspunsul la întrebarea: cât de obiectiv reușești să fii în evaluarea stării prezente din echipă? Gradul tău de obiectivitate, asigurat de construirea unei imagini pe baza unor comportamente pe care le observi, poate fi puternic afectat de judecățile de valoare și de ideile preconcepute cu care vii, în momentul în care preiei acea echipă. Deși judecățile de valoare pot fi bazate pe experiențe anterioare pe care le-ai avut, în afara cazului în care a avut experiență cu exact aceeași echipă, acestea sunt inutile. Judecățile de valoare nu fac decât să afecteze capacitatea de a lua decizii bune și corecte în privința situației pe care o găseşti în echipă, a oamenilor și capabilităților acestora. De aceea, prima invitație este să încerci să îți ”parchezi” judecățile de valoare (sunt ale tale și nu ți le ia nimeni) până în momentul în care ai suficient de multe date, în așa fel încât să știi că faci evaluare corectă. Orice echipă care se simte neîndreptățită și evaluată incorect de către noul ei șef este o echipă în care lipsa încrederii va genera, foarte curând, rezultate negative. De aceea, este nevoie să-ți acorzi un timp de observare și reflecție. Măcar câteva săptămâni în care să te poți întâlni și să poți discuta cu fiecare în parte. Cel de-al doilea aspect important este să-ți propui ”câștiguri pe termen scurt”. Ce progres important îți propui să faci cu această echipă într-un termen rezonabil de circa 4-6 săptămâni? Și când spun asta nu mă refer la suflecarea mânecilor și apucatul de treabă a doua zi fără măcar să știi ce se întâmplă cu proiectele în derulare. Poate că ai venit cu viziune nouă și îți propui să muți munții din loc, însă nu te afli într-un vid și nici nu poți porni de la ideea că tot ce s-a întâmplat înainte nu are niciun fel de valoare. Când spun progres într-un interval rezonabil, mă refer la consolidarea relațiilor și la câștigarea încrederii fiecărui membru al echipei. Oamenii pot privi cu prudență la șeful lor cel nou, de cele mai multe ori, circulă deja povești despre tine, despre stilul tău, ce e bine sau nu e bine să facă sau să spună oamenii în prezența ta și asta pentru că membrii echipei tale nu sunt scutiți de propriile judecăți de valoare și idei preconcepute. Aceste judecăți de valoare și așteptările nediscutate cu sinceritate sunt cele care au un impact extrem de negativ asupra viitoarei performanțe a acestei echipe și a oricăror proiecte îți propui să implementezi. Cunoașterea oamenilor și stabilirea unei relații cu ei vine înaintea oricărei sarcini de serviciu. Un al treilea considerent pe agenda unui lider nou este aducerea în echipă a unei garnituri de oameni în care liderul are deja încredere. Fie din proiecte anterioare, fie dintr-un cerc care împărtășește același stil și aceleași valori de lucru. Completarea echipei cu oameni pe care liderul îi cunoaște și cu care știe că lucrează bine este cat se poate de normală și se întâmplă în toate mediile de lucru. Și în mediul privat, odată ce s-a schimbat directorul general, este foarte posibil să existe schimbări în echipa de management. Integrarea acestui grup, oricât de profesioniști sunt, poate fi dificilă, pentru că ei vin pe un teritoriu care le este necunoscut și în care sunt bine așezate relațiile actuale, obiceiurile și paradigmele actuale. Oamenii care sunt deja acolo, care au văzut multe schimbări de garnitură la vârful organizației cunosc deja ”rețeta de supraviețuire”, limbajul care pare că place să fie auzit conducătorilor care se perindă, se uită cu prudență la noii veniți și își fac socoteala cât vor sta aceștia pe aici și ce ar trebui să știe sau să nu știe. Ființa umană are nevoie de siguranță și va căuta să creeze un teritoriu în care să se simtă în siguranță și pe care să-l poată controla. Indiferent de rol, de funcție sau de pregătire, nevoile în relația cu ceilalți vor controla măsura și felul în care vom căpăta încredere în ei. De aceea, preocuparea pentru a crea încredere și procese de lucru transparente și eficiente, între cei care sunt deja în echipă și cei care vin, trebuie să stea în lista de priorități a liderului, la vârful acesteia.   Încrederea este ingredientul fără de care nu se poate reuși nimic Oamenii au încredere în alți oameni care răspund nevoilor în interacțiunile lor interpersonale. Oamenii au încredere în oameni față de care nu resimt teamă și în fața cărora se pot simți ei înșiși. Avem încredere și în oameni care nu ne plac, neapărat. Cu care nu ne-am petrece, probabil, timpul liber. Însă pe care îi considerăm credibili. Buni profesioniști care știu ce fac. Sau oameni despre care știi că sunt dintr-o bucată și se țin de cuvânt, sunt integri și te poți baza pe ei. Sau oameni cu care e plăcut să lucrezi pentru că ei creează o atmosferă de colaborare și de lucru în echipă, îți dau sentimentul de apartenență la un grup care va avea un impact pozitiv. Grup căruia îți dorești să îi aparții pentru că te face mândru. Mai avem încredere în oameni care sunt deschiși la ideile și inițiativele noastre. Pentru că și în cele mai neperformante sau neatractive locuri există oameni care au inițiative de schimbare și de progres care nu sunt văzute și nu sunt luate în considerare. Deci oamenii au încredere în alți oameni, în liderii lor, dacă sunt în primul rând oameni de bună calitate. În acest fel, acele prime 100 de zile de mandat pot căpăta culori frumoase și readuce speranța oricăruia dintre noi că schimbarea este posibilă.   Articol publicat pe spotmedia.ro.

February 25, 2021

CITESTE MAI MULT