Blog

Lideri care strălucesc(II)

Lideri care strălucesc(II)

By Camelia Gheorghiu

Tagged in Leadership , Cursuri leadership

Dacă nu ți-ai găsit încă vocația și vrei să ajungi să ajungi acolo, indiferent de contextul tău personal, iată ce poți face: Fii foarte prezent în tot ceea faci și cu intenție. Ieși de pe pilot automat. Că să poți face asta, trebuie să iți acorzi permisiunea de a-ți lua pauze din când în când. Pauze de reflecție. Ca și cum ai pune pauză la un material pe youtube, ca să te duci să îți iei ceva de băut. Cand te vei intoarce, vei relua exact de unde ai pus stop, dar cu altă stare de spirit. și cu altă dispoziție mentală. Pauzele iți oferă ceea ce are nevoie sufletul tău: spațiu. Spațiu care îți oferă liniște și permite o bună analiză a faptelor tale, revalidarea valorilor, principiilor și modului tău de lucru, se va umple cu idei și inspirație despre cum iți poți promova abilitățile și talentele și, în același timp, cum să-ți aprofundezi conexiunile cu ceilalți. Urmează apoi alternativele și alegerea celei mai bune dintre ele. Cea mai bună nu este cea mai ușoară sau nici cea mai economică sau optimizată în procese, în schimb va fi cea care te reprezintă cel mai bine. În acest fel putem lua deciziile cele mai bune și înțelepte. Departe de „zgomot” și de presiunile vieții actuale care îți cer să faci totul cât mai repede, pentru a-ți depăși competiția. Principiu care până la un punct te ajută, apoi te încurcă și te limitează, pe termen lung. Nemaidiscutând că poți goni un timp în direcții greșite, ocolitoare. Cel mai simplu mod de a de a face pauză este prin practicarea meditației. Meditația crește capacitatea creierului tău de a se adapta la schimbări. Este o modalitate foarte bună de a de conviețui cu tot tumultul din jur, astfel încât să poți acorda atenție stimulilor din jurul tău și modului în care reacționezi la ei. Pentru a introduce meditația în viața ta, începe prin a sta în tăcere și a respira profund doar cinci minute pe zi. Acest lucru va crea o bază de disciplină pe care să o construiești, astfel încât să poți extinde încet durata antrenamentului până la cel puțin 15 minute. În doar 30 de zile, vei începe să observi beneficiile, inclusiv cât de ușor este să apeși butonul de pauză în timpul zilei și să te îndepărtezi de presiunea de a se grăbi. Pentru a beneficia de toate insight-urile oferite de momentele de PAUZĂ, dă-ți voie să iți „îmbrățișezi” emoțiile Îți poți nega sentimentele cât vrei, ele tot vor fi acolo. Le poți suprima prin tot felul de tehnici de autocontrol sau de negare, ele tot nu dispar. Ba dimpotrivă, se vor acumula într-un fel în care nu o să-ți placă și nu o să te facă să te simți mai bine. Vei fi reactiv și defensiv. Și se va vedea asta în comportamentul tău, oricât ai încercă să o ascunzi în spatele unor zâmbete convenționale, sociale. Se va simți în tonul emailurilor tale, în inflexiunile vocii, în tonus, în tot. Condiționarea socială ne-a antrenat să credem că a ne stăpâni sentimentele și emoțiile este echivalent cu a nu le mai simți. Nimic mai fals. Ca oameni, trăim emoții, în fiecare minut al zilei, în fiecare secundă.  Însă pentru a ne conforma societății, ne ținem emoțiile închise și ne prefacem că nu există. Și când facem asta, pierdem toate informațiile valoroase pe care emoțiile noastre încearcă să ni le transmită. Pentru că înainte de a gândi, simțim. Știm asta cu toții, avem tone de informații și resurse la îndemână, deci e aproape paradoxal că uităm sau omitem să ne folosim de conștiență emoțională pe care apoi să o corelăm cu toate experiențele trecute relevante și apoi să desprindem lecții de viață foarte utile. Emoțiile sunt ca niște scrisori puse în plicuri, închise, pline de informații utile. Dacă îți oferi permisiunea de a le deschide și de a le explora, poți accesa resurse prețioase de acolo. De exemplu, imaginează-ți că tocmai ai ajuns acasă după o zi stresantă la serviciu. Iar partenerul tău de viață iți spune ceva care te face să izbucnești în lacrimi imediat. Pare ciudat la prima vedere pentru că nu a zis nimic grav. Totuși, după ce iți iei un moment de liniște și te gândești, descărcarea ta are legătură cu ce s-a întâmplat la serviciu. Și de acolo, poți trage alte concluzii, corecte, care în mod clar nu au de-a face cu partenerul de viață ci cu modul în care poate ai pierdut controlul în plan profesional. Cum ai concluzionat asta?  Ți-ai dat voie  și timp să explorezi ceea ce ți-au transmis emoțiile. Mai mult, le-ai „îmbrățișat”, acceptând că sunt ale tale. N-ai spus: „ Aoleu,...cum pot să mă comport așa? Nu cred asta! Plâng că un copil!..”. Acele lacrimi iți vor clarifica poate nevoia de a avea o conversație cu cineva la muncă, expunându-ți clar nevoile și cum ar putea fi îndeplinite. Deci, explorându-ți sentimentele și emoțiile, fără a judeca e premisa esențială de a le înțelege. Și de a extrage din ele lecția momentului… Împrietenește-te cu fricile tale Oamenii care își practică vocația au o relație specială cu fricile lor. De acceptare si integrare. Cu toții avem frici. Mai mici, mai mari, de-o natura sau alta, ele există. Ceea ce ni se întâmplă în marea majoritate a cazurilor și aici sigur, suntem tributari educației primite, este că am fost ghidați ori să le negăm, ori să le înfruntam, ori să le mascăm. Sau orice combinație între cele trei. Prea puține cazuri de părinți și dascăli înțelepți care să ne fi îndrumat să ne poziționam corect față de propria vulnerabilitate, în primul rând acceptându-ne fricile.  Și mai mult, să fim proactivi în privința lor, să ne “împrietenim” cu ele. Adică lucrând asupra lor nu din perspectiva de luptă, de înfruntare ci de transformare a lor în echivalentul lor pozitiv. Din momentul în care nu mai privim fricile ca obstacole în calea noastră ci ca tovarăși de drum, deja am câștigat foarte mult. Pentru că frica, într-o doză limitată, este un indicator foarte bun de prudență. Ne arată limitele, pericolele. Sigur, dincolo de acel punct de echilibru, ne blochează. De acolo practic, ar trebui început în mod ideal procesul proactiv de conștientizare, schimbare de mentalitate, studiu aprofundat, muncă multă, analiză și explorarea convingerilor.  Convingeri care, de multe ori, se dovedesc a fi limitative. Fricile au legătură cu ego-urile noastre. Cu toții avem ego-uri și acele ego-uri au un rol specific: să ne țină în siguranță. Dar ego-urile noastre sunt ca niște părinți, care în exces de zel și de spirit protector, vor să ne „învelească”. La orice indiciu de pericol, ei vor flutura steaguri roșii spre noi, avertizându-ne să rămânem în siguranță în zonele noastre de confort. Insă nimeni nu poate străluci cu adevărat stând mereu foarte confortabil. Pentru a ne explora capacitățile și a ne elibera întregul potențial, trebuie să ne aventurăm pe un teritoriu necunoscut, unde ne așteaptă… surprize. Plăcute, neplăcute, de tot felul. Pentru a-ți „dezactiva” ego-ul sau mai bine zis a-i minimiza forța, astfel încât să  iți oferi permisiunea de a străluci, trebuie să te împrietenești cu frica. Frica nu iți va distruge visurile, decât dacă o lași tu. Odată ce ai acceptat că frica vă fi mereu alături, în călătoria ta, poți începe să o transformi într-un combustibil puternic, numit entuziasm. Există o singură diferență fiziologică între frică și entuziasm – și aceasta este dată de respirație. Când îți ții respirația, corpul tău presupune că ai întâmpinat o amenințare și îți spune să-ți fie frică. Când respiri profund, chiar și în fața fricii, corpul tău interpretează stimulul pe care l-ai întâlnit că pe ceva relaxant. De asta se spune atât de des că dacă ți-e frică să inspiri și să expiri lent.  Respirând altfel, poți „converti” acea frică în energie pozitivă, care iți va schimba cu totul starea și deciziile. Sigur, nu ne limităm doar la asta. O analiză profundă asistata profesional de un proces de coaching și de psihanaliză, după caz, te poate duce până în zona unde vor apărea întrebările de tipul: „ De ce iți este frică, de fapt?” „ Cu ce se leagă asta, din tot istoricul vieții tale?” „ Când a apărut prima data?” „ Care ar fi cel mai grav lucru care s-ar întâmpla dacă fricile tale s-ar adeveri ?” „ Cum măsurăm realitatea acestor consecințe ?” „ Ce poți face să nu ajungi acolo” și multe altele.. Toate  acestea, clarificate, ajută să iți dimunuezi temerile și să le pui corect în context, aliniindu-le resurselor tale și nu obstacolelor. Pentru a-ți crește propria putere, ajută-i pe alții să strălucească   Această este o lecție pe care o invațăm foarte greu. Prea puțini o simt instinctiv și o practică natural. De obicei vine la pachet cu multă auto-educație și verificare pas cu pas. Din păcate și din acest punct de vedere am fost educați să fim reactivi față de ceilalți, să îi considerăm cumva dușmanii noștri. Nu fățiș ni s-a transmis asta ci prin cultivarea competiției. „ Fii mai bun decât ceilalți”. „ Nu-i lasă să ți-o ia înainte”. „ Ai grijă că vin alții din spate” și tot așa. Și de asta am ajuns să fim invidioși pe succesul altora, să încercăm să le luăm locul, să creăm scenarii de concurență acolo nu sunt. Frica de a rata – sau de a nu fi suficient de buni – ne face să ne împroșcăm unii pe alții, pentru a „proteja” ceea ce avem sau a nu ajunge în situații vulnerabile în care să ne simțim răniți. În realitate, fiecare are rolul lui sub soare. Și daca îi ajuți pe alții să strălucească, și tu vei străluci. Dacă iți combini strălucirea cu a lor, fiecare vă străluci mai mult. Exact că becurile într-o rețea. E principiul sinergiei. Împreună suntem mult mai mult decât forțele noastre individuale însumate. In plus, fiecare om tânjește după comuniune. Și nu este doar pentru a ne face să ne simțim la adăpost, într-un loc călduț. Conexiunea dintre oameni aduce beneficii tuturor. Ca lider, datoria ta este să-i ajuți pe alții să strălucească. Când fiecare "bec" din echipa ta își aduce contribuția, cu talentele sale unice, toți vor ca o torță. Pentru a realiza acest lucru, e nevoie de spațiu pentru că membrii echipei să fie angajați 100% în orice proiect, mental și emoțional.  Spațiu de discuții de grup în care fiecare își exprimă punctul de vedere de ce este acel proiect important, pentru el personal, pentru echipă și pentru companie. Apoi este rolul managerului să creeze viziunea de succes a rezultatului final, implicând și motivând echipa să-și găsească propriul mod de a realiza această viziune. În acest tablou, diversitatea este apreciată și fiecare membru de echipă este invitat să își împărtășească propriile gânduri și perspective. În orice început de proiect, un lider care știe sa inspire, va motiva foarte bine echipa, amintindu-le toate proiectele similare sau diferite în care au avut nevoie de aceleași resurse și s-au descurcat foarte bine. Asta le va spori încrederea și pasiunea de a reuși din nou. Recunoașterea meritelor și a rezultatelor fiecăruia, ori de cate ori se poate, este o altă soluție de a da putere și încredere membrilor echipei. Mulțumiți-le public pentru contribuțiile lor și împărtășind  ceea ce au adus în echipă, liderul învață de la ei și crează o conexiune foarte puternică în grup.  Aceasta conexiune se va reflecta în rezultatele fiecăruia, în motivație iar liderul vă avea un un sentiment profund de împlinire care vine odată cu a-i ajuta pe alții. Și în concluzie, va străluci !

February 15, 2022

CITESTE MAI MULT

Lideri care strălucesc(I)

Lideri care strălucesc(I)

By Camelia Gheorghiu

Tagged in Leadership , Cursuri leadership

Ca lider astăzi, te confrunți cu un peisaj unic, dat de situații fără precedent. Niciodată până acum nu a existat atât de multă presiune, competiție și provocare, la pachet cu schimbări mari și incertitudine. Acest lucru „împinge” de multe ori managerii să funcționeze prudent și pe pilot automat – pur și simplu nu mai au timpul, energia sau concentrarea necesară pentru a trăi fiecare moment în prezent, conștient, focalizat. Și astfel, din păcate, nu mai ajung să „strălucească”, în sensul de a-și valorifica toate resursele pe care le au la îndemâna și să își atingă întregul potențial. Ce poți face, în aceste condiții, proactiv, pentru a schimba situația: Să te concentrezi pe creșterea ta interioară Ca manager cu echipă, ai nevoie în special de acele resurse pentru a te conecta puternic cu toți membrii echipei, pentru a-i ajuta pe ei în primul rând, să strălucească. Performanța rezultatelor va fi o consecință firească ce va decurge ulterior. Daca ei vor străluci, implicit și tu vei străluci, ca lider. Echipa te oglindește, așa cum copiii își oglindesc părinții. Asta nu înseamnă că trebuie să îi ții de mână pe fiecare și să stai cu ei, cât timp traversează orice “prăpastie”.  Că până la urmă, fiecare dintre noi se află pe o stâncă, metaforic, ca moment actual de evoluție și până la următoarea stâncă, s-ar putea să fie prăpastii de traversat. Sau, cel puțin, drumuri care nu sunt deloc ușoare. Nu este responsabilitatea liderului să își însoțească oamenii pas cu pas însă este responsabilitatea lui să îi ghideze înspre evoluție profesională prin tehnici de coaching, mentoring și să-i încurajeze în toate inițiativele constructive. De aceea se și pune din ce în ce mai mult accent pe abilități de coaching pentru manageri. Odată dobândite, aceste abilități devin o modalitate eficientă de a crește atât performanța angajaților cât și nivelului de autonomie personală, a leadership-ului personal, în care, responsabilitatea, angajamentul și automotivația sunt elemente-cheie. O bună conexiune cu oamenii din echipă iți asigură una dintre premisele cele mai importante ale unui lider cu adevărat de succes. Asigură-te că munca ta este vocație, nu doar carieră Există o diferență foarte clară între carieră și vocație. Dacă  întrebi un „carierist” ce face, își va expune cu emfază poziția profesională și îți vă explica câteva proiecte de anvergură la care lucrează. Plus orice alte detalii de branding personal și/sau de companie, pe care le consideră relevante pentru imaginea sa. De cele mai multe ori vorbim de persoană capabilă, de succes, ambițioasă, ceea ce este absolut lăudabil dar...cam atât. În schimb, dacă întrebi o persoană care pur și simplu își „trăiește” vocația, vei vedea o scânteie aparte în ochii ei. Iți va povesti despre rolul ei, de ce este important. Și iți va da detalii la ce scop mare contribuie. Va povesti cu entuziasm, mândrie și recunoștință că are „norocul” să facă exact ceea ce-i place. De fapt este un „noroc” atras 100% prin conștientizarea abilităților, muncă intensă și atenție la rezultate. Care este principalul avantaj al alegerii unei vocații?  Foarte multă liniște sufletească, în ciuda tuturor obstacolelor și provocărilor date de mediul extern. Aceasta liniște sufletească nu o ai având o carieră, pentru care de altfel ai muncit mult. Pentru că va fi permanent o voce în capul tău care te va întreba: „ Există un job mai bun pentru mine? Mai bine poziționat, mai bine plătit, în care să-mi pun și mai bine în evidență abilitățile/ inteligența/ experiența acumulată?” Dacă ai o vocație, nu ești în acest „ film” pentru că te concentrezi pe ceea ce faci deja  și nu iți mai imaginezi cum ar fi altfel. Chiar dacă munca este provocatoare și solicitantă și asta se întâmplă de cele mai multe ori, nu ai dubii și frustrări legate de ceea ce faci sau ai putea să faci. Pur și simplu știi că acela e locul tău. Aceasta liniște interioară nu este obținută printr-un efort. Este rezultatul firesc al găsirii vocației tale. Dacă nu ți-ai găsit vocația și nici nu intenționezi să o cauți, te liniștești mental cu diverse argumente de tipul: „ Sunt bine plătit(a)” „ Este un job important și cu prestanță”  „ Am multe beneficii” „ Am multe cheltuieli de familie, deci nu-mi permit să visez cai verzi pe pereți". Și exemplele pot continua.

February 14, 2022

CITESTE MAI MULT

Lideri şi putere. Cele mai importante lecţii pentru 2022

Lideri şi putere. Cele mai importante lecţii pentru 2022

By Madi Radulescu

Tagged in Bune practici , Leadership , Cursuri leadership

Ce se întâmplă la această oră în lume ne afectează şi ne îngrijorează, într-un fel sau altul, pe toţi. La fel, la nivelul societăţii noastre unde pare că nu mai de leadership nu avem parte. Rolul de conducere aduce după sine putere. De foarte multe ori, când te uiţi de jos în sus, e greu să distingi leadershipul de putere, pentru că întotdeauna jocul de putere va fi mai vizibil. Puterea conducătorilor a fost cercetată, în încercarea de a înţelege felul în care poate fi folosită pozitiv în organizaţii şi în societate, pentru a crea culturi de companie capabile nu doar să învingă punctual într-o piaţă concurenţială, ci să faciliteze o existenţă sustenabilă şi să reţină cei mai buni oameni sau societăţi sănătoase care să asigure bunăstare. În mediul economic privat, competitivitatea nu aduce doar presiune şi stres, nu aduce doar ameninţări şi risc ci, aduce şi foarte multă preocupare pentru dezvoltarea unui stil de leadership sănătos. Orientat către oameni. Nu degeaba, discuţiile despre stiluri de leadership sănătoase, transformaţionale, bazate pe empatie şi încredere, noţiunea de servant leadership, toate acestea au apărut în companii performante, companii care reuşesc în mod repetat. Marile companii au înţeles că fără oameni dedicaţi şi care să aibă încredere în cei ce îi conduc, resursele pe care le cheltuiesc pot fi foarte uşor irosite. Este destul de vizibil că între cei care administrează societatea sunt foarte puţini care au această logică a leadershipului orientat către oameni şi către optimizarea utilizării resurselor. Nu cheltuim din banii noştri, nu prea ne interesează care este părerea celor cu care lucrăm sau pe care îi reprezentăm, ne arătăm muşchii şi, principalul joc este un joc al forţei şi al câştigului cu orice preţ, iar ingredientul principal devine mai degrabă lipsa de integritate decât manifestarea acesteia. Adânc înrădăcinate, în orice organizaţie, există şase surse ale puterii celor care ajung în funcţii de conducere. În 1959, doi cercetători americani pe numele lor Bertram Raven şi John French, au conceptualizat această idee de putere a conducătorilor şi i-au atrbuit la acea vreme cinci surse. Ulterior, odată cu evoluţia tehnologiei, a studiilor legate de leadership şi modul de influenţare al oamenilor, a fost adăugată şi cea de-a şasea sursă de putere. Puterea legitimă sau puterea poziţiei vine, aşa cum îi spune numele, ca răspuns la drepturile pe care le are persoana care ocupă poziţia respectivă. Folosită corect, acest tip de putere crează claritate, pentru că, de obicei, drepturile şi responsabilităţile persoanei sunt descrise destul de riguros într-o fişă a postului sau într-o descriere de rol. De la şeful unei echipe, până la un prim-ministru, fiecare conducător beneficiază de această descriere şi se poate folosi de putere într-un mod legitim. Pentru a decide, pentru a porni sau a opri iniţiative, pentru a recompensa, pentru a muta lucrurile din loc în activitatea de zi cu zi. Spun ”folosită corect” pentru că abuzul de putere a poziţiei duce la autoritarism sau la trafic de influenţă, ambele forme de manifestare excesivă.    O altă formă de abuz al puterii de poziţie poate conduce uneori către situaţii ridicole pe care le-am trăit, situaţii în care conducătorii spun pur şi simplu: ”Pentru că putem!” – o formă de răspăr manifestă mai ales în mediul public. Ce este de luat în calcul este faptul că oamenii obişnuiesc să se supună unor astfel de conducători din varii motive însă, foarte puţini, sunt convinşi că ceea ce li se întâmplă este ceva bun, deci nivelul de loialitate autentică faţă de conducători este… nul. Puterea coercitivă, cu care suntem obişnuiţi pe aici, înseamnă practic impunerea unui mod de lucru asupra altor oameni împotriva voinţei lor. Se găseşte sub formă a managementului autoritar prin constrângere, se găseşte folosirea exagerată a anumitor reguli sau crearea de reguli exagerate, se regăseşte în decizii care nu pot fi contestate pentru că vin direct din puterea autorităţii şi restrâng unele drepturi. În condiţii de criză, cum a fost de exemplu criza sanitară a ultimilor doi ani, ne aşteptăm la utilizarea acestei puteri pentru a minimiza efectele crizei. Pe de altă parte ştim cât de uşor este să fie abuzat acest tip de putere şi să genereze disensiuni şi puncte de vedere tranşante pe subiecte în care societatea ar putea avea nevoie de aliniere şi poate chiar de consens. Aceeaşi putere coercitivă se folosi pentru a educa anumite comportamente prin crearea unor constrângeri şi a unor consecinţe negative imediate sau nu, ca urmare a unor comportamente – de exemplu, aplicarea regulamentului rutier. Avem nevoie de disciplinare, însă avem nevoie de disciplinare în care caracterul, scopul pozitiv de a păstra ordinea, primează. Sunt atât de multe cazuri şi exemple de utilizarea excesivă acestui tip de putere, la toate nivelurile, încât nu putem neglija faptul că acest abuz conduce la zguduirea încrederii oamenilor în orice fel de regulă şi de disciplină. Nu este suficient să creezi şi să aplici reguli, consecvenţa şi măsura aplicării regulilor este, în egală măsură, importantă. Uneori puterea coercitivă ia forme mai puţin evidente – de exemplu, şantajul. Culmea este că oamenii acceptă asupra lor această putere coercitivă.Vedem cazuri de obedienţă inexplicabilă sau de acceptare a condiţiilor, chiar nerezonabile, deoarece câştigă ei înşişi un alt tip de putere pe care şi-l doresc, de exemplu puterea poziţiei. Oare câţi dintre conducătorii care au ajuns în poziţii de putere au, de fapt, în spatele succesului lor, manifestarea unei forme de putere coercitivă, de şantaj, din partea altcuiva? Auzim de locuri cumpărate în Parlament, auzim de schimburi de tip ”Te pun pe postul acela dar tu, la rândul tău trebuie să...” Similar coerciţiei, o altă formă de putere, aparent mai bună, este puterea recompensării. Spun aparent mai bună deoarece, dacă foloseşti în relaţia cu cei din jur doar puterea recompensării, ceea ce vei obţine va fi doar conformare. Oamenii se vor obişnui să muncească şi să se comporte productiv doar până în punctul în care îşi primesc recompensa şi să nu depună niciun fel de efort suplimentar în situaţiile în care este nevoie de acesta. Sunt conducători care şi-au format un stil de conducere bazat pe acest tip de tranzacţie şi care acţionează pe baza convingerii că oamenii nu fac nimic decât pentru bani şi, dacă nu ai la îndemână diverse modalităţi de cumpărare a bunăvoinţei acestora, lucrurile nu se mişcă. Acest tip de conducere tranzacţională creează o distanţă foarte mare între conducători şi cei pe care-i conduc şi, în general, elimină orice formă de respect autentic între cele două părţi. Creează un mecanism de schimb de ambele părţi, adică fie ”eu îţi dau şi tu execuţi”, fie ”dacă nu-mi dai ceva la schimb, nu fac”. Dacă ne uităm în societate, toate iniţiativele populiste se bazează fix pe această mentalitate. Şi, iniţiativele populiste nu numai că generează defecţiuni structurale în felul în care trăim însă, ele funcţionează doar într-un interval scurt şi, doar în momentul în care, cei ce sunt beneficiarii lor, văd un interes direct şi imediat. Populismul creează dependenţă şi o relaţie pur tranzacţională. După un timp, oamenilor li se pare că li se cuvine, indiferent ce le oferi şi, valoarea recompensei, în sine, devine insignifiantă. Puterea recompensării, pe de altă parte, poate face minuni cu un simplu ”Mulţumesc” şi o recunoaştere autentică a contribuţiei. Recunoaşterea autentică devine o recompensă care creează loialitate. O altă sursă de putere care, pe măsură ce tehnologia avansează, rămâne importantă mai degrabă la nivel operaţional, este puterea expertizei. Există încă mulţil ideri la vârful structurilor care protejează expertiza pe care o au şi nu dezvoltă oamenii. Putem vedea asta în companii care nu au proiecte coerente şi formale de mentorat sau de dezvoltare; sau într-o societate în care învăţământul devine accesibil doar unei elite înguste care are acces la învăţământ privat, marea masă a celor care trebuie să înveţe nefiind formaţi pentru a creşte şi a se dezvolta pentru viitor; vedem asta în domeniile de activitate foarte înguste în care, înţelegerea profundă a mecanismelor tehnice nu este împărtăşită tuturor şi devine o monedă de schimb şi de conducere manipulativă. În domeniul public, ne-am putea aştepta ca anumite arii de activitate  să aibă nevoie de această putere a expertului, arii în care cel care ia decizii să ştie despre ce este vorba. Ne putem uita aici la sănătate sau la energie, la utilităţi, la economie sau la transporturi. Foarte posibil să fie multe alte domenii în care decidenţii ar avea nevoie de o expertiză puternică, pe care să o folosească împreună cu puterea lor legitimă dată de poziţie, în sensul dezvoltării. Pandemia ne-a oferit atât de multe exemple de utilizare defectuoasă a acestei puteri a expertizei…conducători către care oamenii se uită cu încredere pentru că par specialişti şi care folosesc cunoaşterea pe care o deţin într-un fel care să servească doar propriilor interese. Puterea expertizei poate face minuni în organizaţii care doresc să inoveze şi să promoveze dialogul deschis şi incluziunea, cu o singură condiţie: expertiza să fie împărtăşită şi distribuită şi nu protejată egoist şi abuziv.     Puterea expertizei nu este acelaşi lucru cu puterea informaţională: accesul pe care îl ai la informaţie considerată valoroasă sau confidenţială. Lumea noastră digitală se bazează pe circulaţia rapidă şi largă a informaţiei şi, a avea informaţia corectă, relevantă sau a avea o informaţie la timp este mai valoros decât orice avere din lume. Puterea nu vine din informaţia în sine, ci din capacitatea celui care o deţine de a o distribui, a o reţine, manipula, distorsiona sau modela după bunul plac. Cu toţii resimţim puterea informaţională pe care o au ştirile false şi cei care manipulează acest tip de informaţie sau jumătăţile de adevăr pentru a obţine influenţă. Toate tipurile de putere descrise mai sus se manifesta în viaţa noastră de zi cu zi şi, sunt atât de uşor de recunoscut încât, numărul exemple lor pe care le-am putea oferi în fiecare caz este nelimitat. Ceea ce este important, este ca fiecare dintre noi să încercăm să recunoaştem formele de putere şi cum se manifestă acestea asupra noastră şi, să ne poziţionăm corect în diverse situaţii în care cei ce deţin puterea pot abuza de ea. Mai există o a şasea formă de putere, puterea exemplului sau puterea referenţială. Această putere vine din faptul că oamenii te plac, îţi acordă respect şi recunoaştere şi rezidă în felul în care oamenii se identifică cu cel care capătă sau are această putere. De cele mai multe ori celebrităţile au această putere referenţială şi, de curând, cazul lui Novak Djokovic este un exemplu bun al felului în care cineva îşi poate folosi puterea în situaţii importante în care poate sau vrea să influenţeze, în care o planetă întreagă se uită către el şi aşteaptă un anumit tip de răspuns. Deoarece se bazează pe emoţie, cei care deţin această putere referenţială stârnesc, de obicei, pasiuni, polarizări, alegeri emoţionale. Înţelegem de ce conducătorii carismatici care ştiu să vorbească oamenilor pe limba lor, care ştiu să explice şi să se conecteze cu oamenii, au mai mult succes decât cei mai degrabă analitici şi orientaţi către aspecte tehnice. Acest tip de putere implică foarte multă responsabilitate pentru că, practic, o poţi deţine fără să faci nimic în plus pentru ea, ci doar să fii tu însuţi un model de comportament.    În toate manifestările puterii descrise mai sus, ceea ce face diferenţa între efectul pozitiv sau negativ al utilizării acesteia este caracterul celui care o deţine. Încă o dată, studiile făcute la nivel global, în privinţa a ceea ce apreciază oamenii la liderii lor, arată că integritatea şi onestitatea sunt cele mai importante. Acestea generează încrederea şi alimentează speranţa că liderii nu-şi vor folosi puterea într-un fel negativ. E important ca un lider să fie conştient de puterea pe care o are şi să o folosească cu scopul de a obţine progres şi bunăstare. Altfel, evenimentele pe care le trăim, o conducere deficitară, minciună, plagiate, spectrul unor conflicte armate sau existenţa acestora, decizii părtinitoare, recompensarea unor oameni care nu merită şi multe altele, vor fi mai degrabă regula decât excepţia. Sunt liderii azi mai răi decât altă dată? Nicidecum... doar că cei ”răi” beneficiază de toată atenţia atât în social media, presă scrisă, vorbită sau televizată iar liderii buni, pur şi simplu nu se văd... Se văd în mediul apropiat, în corporaţii, în firme antreprenoriale, în administraţie publică sau locală. Peste tot există lideri care îşi folosesc în mod înţelept şi riguros puterea. Şi ar merita să fie mai vizibili. Spun asta, nu pentru că am vreo nostalgie legată de ”panoul de onoare”, ci pentru că încrederea în lideri este esenţială pentru moralul şi angajamentul oamenilor. Aşa cum într-o companie ne punem problema ca oamenii să stea şi să livreze performanţă, la fel putem pune problema în fiecare comună sau oraş în care dorim ca oamenii să rămână, să contribuie şi să dezvolte comunitatea.   Lecţiile pentru 2022 pe care ar fi bine să le învăţăm? Când oferiţi puterea poziţiei cuiva, prin vot sau prin altă formă de sprijin, uitaţi-vă în primul rând la caracterul omului care o va deţine. Creşterea puterii fără un caracter corect este doar o bombă cu ceas.  Când oferiţi încrederea cuiva pentru puterea expertizei lui, uitaţi-vă cu atenţie ce fel utilizează sau manipulează cu scopul de a-şi proteja poziţia pe care au obţinut-o având această expertiză.  Când vă bucuraţi de beneficiile puterii recompensării priviţi mai adânc la autenticitatea gestului şi la motivele din spatele acestuia.  Când sunteţi în preajma cuiva care foloseşte puterea coerciţiei, evaluaţi şi asumaţi-vă corectitudinea situaţiei şi sesizaţi abuzul.   Când vă ghidaţi după informaţie cumpăniţi la cel ce o deţine, o distribuie sau o manipulează şi în ce fel vă influenţează asta deciziile şi viaţa.  Când vă alegeţi modele şi vă inspiraţi de la acestea, uitaţi-vă la felul în care îşi folosesc influenţa. Articol preluat din adevarul.ro

January 26, 2022

CITESTE MAI MULT

Coaching executiv – ce face din acesta un domeniu aparte?

Coaching executiv – ce face din acesta un domeniu aparte?

By Madi Radulescu

Tagged in Coaching pentru performanta

Cum definim și înțelegem coachingul executiv? Coachingul executiv este relativ nou dacă ne uităm la alte modalități de intervenție organizațională precum consultanța de afaceri sau centrele de evaluare si dezvoltare. Noțiunea de ”executiv” vine din faptul că acest tip de coaching se adresează în special celor cu roluri executive în organizație – CEO, membrii ai boardului executiv sau membrilor echipei de top management care au responsabilități la nivelul întregii organizații. Proiectele de coaching executiv au succes cu două condiții: un CEO sau lider care își asumă responsabilitatea procesului și este pe deplin motivat să treacă prin acest proces de dezvoltare de leadership și un coach executiv cu maturitate profesională, un coach cu un succes dovedit. Coachingul executiv a apărut ca răspuns la presiunile din ce în ce mai mari care stau pe umerii celor din echipele executive. Parteneriatul de dezvoltare personalizat, un caracter confidențial garantat al procesului și conversațiilor, înalta etică profesională a coachului, încrederea și posibilitatea de a se discuta orice fără nici un fel de barieră de putere sau de statut între coach și executivul care se angrenează în proces, toate acestea stau la baza unui proces de coaching executiv de calitate. Scopul general al unui proces de coaching executiv care poate dura chiar un an sau mai mult, este însoțirea acelui manager pentru a-și crește capacitatea de a obține performanță cu organizația pe care o conduce. De aceea, este nevoie ca leaderul să își stabilească obiective clare care provin din responsabilitatea sa față de oragnizație și față de el însuși, obiective care nu sunt stabilite de către coach. Nu ar fi posibil, nu ar fi etic și nu ar fi recomandat. Un al doilea aspect esențial legat de succesul unui proces de coaching executiv este ca liderul să își asume responsabilitatea punerii în practică a acțiunilor și deciziilor care derivă din conversațiile de coaching. Altfel, rămân doar conversațiile care pot fi de o bună calitate intelectuală, însă care nu contribuie la creșterea performanței. Motivarea personală a liderului de a reuși și de a pune în practică la modalități și acțiuni pe care le gândește, dorința lui de a continua să reflecteze și de a observa efectele acțiunilor lui sunt esențiale. Orice proces de coaching, și coachingul executiv în egală măsură, se bazează de parteneriat și pe încrederea 100% în capacitatea clientului de a găsi propriile soluții. De aceea, coachul nu va veni niciodată cu soluții specifice funcționale sau operaționale, iar leaderul executiv nu le va aștepta. Când se poate opta pentru un proces de coaching executiv? Începutul unei cariere de manager executiv este momentul oportun pentru un proces de coaching executiv. Însoțirea în acest nou rol de către un coach executiv poate grăbi foarte mult procesul de integrare și de adaptare, mai ales dacă, executivul preia echipa nouă sau nu am mai avut experiența anterioară la acest nivel de răspuns abilitate și anvergură managerială. Clarificarea viziunii, înțelegerea diferitelor tipuri de relații și a dinamicii acestora cu diferiți stakeholderi, menținerea viziunii de ansamblu, înțelegerea propriilor preocupări și verbalizare a acestora, reflectarea la felul în care executivul se raportează la diferite situații și face față schimbărilor și orice alte teme poate aduce acesta pe agenda conversațiilor de coaching. Sprijinul unui manager executiv care are în propria performanță sau în echipa sa provocări în legătură cu anumite arii sau care necesită dezvoltarea anumitor abilități și atitudini sau comportamente necesare în rolul pe care îl are. Asistarea unui viitor manager executiv, care este într-un cerc de talente și care urmează a fi promovat într-un orizont de timp identificabil pentru a crește capacitățile lui de leadership și nivelul de maturitate și pentru a-l pregăti de o tranziție rapidă către un post cu răspuns abilitate ridicată. De foarte multe ori se apelează la un coach executiv când manager expatriat preia rolul într-o altă țară, atât pentru a se adapta la noua cultură organizatorică dar și la cea locală, coachingul executiv având și rolul de coaching intercultural. Sprijin confidențial pentru un executiv senior (în mod special pentru un CEO) știindu-se că pe măsură ce accesez vârful ierarhiei, feedback -ul real și onest pe care-l primești poate scădea în frecvență și cantitate și este foarte posibil să te lupți cu dificultăți strategice sau decizii operaționale și strategice la care ai nevoie de un confident cu care să-ți calibrezi abordarea. În aceste situații, conversațiile de coaching pot la forma testării unor idei, ipoteze sau scenarii și a setului de valori sau convingeri care stau la baza acestora. Condițiile unui coaching executiv de succes Coachee-ul, managerul executiv trebuie să vină în acest proces reflectiv cu deschiderea de a se uita la noi căi de soluționare a problemelor și a temelor dificile cu care se confruntă. Coachul nu este persoana menită să confirme sau să infirme că ceea ce face este corect și să-l pună față în față cu diverse perspective pe baza a ceea ce aude din relatările coachee-ului. Conversațiile de coaching sunt derulate într-o atmosferă prietenoasă însă coachul nu este un soi de ”prieten care ascultă și înțelege”, ci ”este un profesionist care ascultă, reformulează, recadrează, spune ce înțelege și ce nu și provoacă într-un mod respectuos și etic” tocmai pentru a scoate clientul din zona ta de confort și a-l invita să se uite și în alt fel la realitatea sa. În viața de zi cu zi acțiunile noastre se bazează pe un set de ipoteze și de presupuneri în privința consecințelor și a rezultatelor pe care le vom obține. O componentă importantă a procesului de coaching executiv este tocmai această punerea sub semnul întrebării, cu ajutorul unui coach, a ipotezelor noastre fundamentale și a modului obișnuit de a gândi. Un alt aspect care stă la baza succesului unui proces de coaching executiv este deschiderea managerului de a lăsa propriul ego la o parte și de a se lăsa provocat în această direcție. Măsura în care un manager executiv este dispus să văd om care sunt motivațiile și modul de gândire care stau la baza comportamentului său, cu modestie și autenticitate, cu vulnerabilitate, această măsură va creiona capacitatea da alimentare sănătoasă ambiției în legătură cu rezultatele pe care dorește să le obțină. Uneori poate avea relații disfuncționale, alteori punctul său de vedere poate nu este valid în anumite circumstanțe. Și multe altele. Un alt element și o arie importantă de explorare este legată de setul personal de valori. Să știe că un manager executiv influențează cultura organizațională și felul în care se dezvoltă comportamentele productive în compania pe care o conduce. De aceea, a fi în armonie cu un set de valori și a se comporta în concordanță cu acesta face parte din rețeta de succes a unui manager de top. Disponibilitatea clientului de coaching de a explora valorile care îi servesc în rolul pe care-l are și de a se alinia la acestea este esențială pentru proces. Și un alt aspect, de data aceasta, legat de coach: acesta trebuie să aibă un background educațional și profesional adecvat, credibilitate și abilități foarte bine antrenate în timp și printr-un studiu și educație continua susținută. Multă autocunoaștere și înțelegere a propriului set de valori și a propriei mentalități în așa fel încât să poată fi capabil să fie un partener real pentru liderul pe care însoțește. Coachingul executiv este un domeniu care se dezvoltă. În aceeași măsură, în România, sunt coachi care au acumulat deja peste 10 ani de experiență și multe sute sau mii de ore de practică, programe de învățare și experiență de lucru într-o gamă variată de companii. În momentul în care decideți să lucrați cu un coach executiv o cercetare atentă a profilului profesional, invitația la o discuție de cunoaștere și creare a unei baze de încredere, cererea de recomandări de la alți executivi în care aveți încredere, toate acestea vor conduce la șanse reale de a reuși în ceea ce vă propuneți.

January 20, 2022

CITESTE MAI MULT