Blog

Despre diversitate - majorități versus minorități

Despre diversitate - majorități versus minorități

By Madi Radulescu

Tagged in Leadership , Dezvoltare organizationala , Inovare

Diversitatea ne transformă în cetățeni universali. Cu siguranță altfel decât am moștenit de la bunicii noștri. În cetățeni care au șansa să trăiască probabil toate beneficiile imersării într-un mediu divers. Cred că tema în societate, în luna care s-a încheiat – în afară de ploile care nu au mai contenit -, a fost marea umbrelă a binomului majoritate – minoritate, eternul noi și ei: În Parlament, unde mai degrabă discuții subterane formează sau mențin majorități decât principii și transparență față de cei ce au dus acele persoane în Parlament. În societate, la teme legate de lucruri mult mai aproape de familiile noastre – educația sexuală, intimă sau sanitară care, la fel ca referendumul pentru familie, scot la iveală zbaterile noastre morale, principiale, fricile și stereotipurile. Și alte categorii de „noi și ei” de care nu vom scăpa, probabil, niciodată…  Nu voi exprima aici o opinie despre cum ”să se facă” diferite lucruri în așa fel încât să fie perfect acceptabile pentru diverse minorități sau majorități. Aș dori să invit la reflecție despre diversitate, în general. Cu cât economia globală, circulația extinsă a informației, capacitatea oamenilor de a călători și de a lucra de oriunde și oricând sunt mai prezente în viața noastră nu conceptual, ci real, în familiile noastre, în legatură cu noi înșine, copiii noștri, prietenii nostri, diversitatea, ca valoare, nu mai poate fi neglijată. Diversitatea este o valoare pe care ultimii doi ani au adus-o cu precădere in atenție, la nivel global: conflictele inter-rasiale in SUA, tot felul de alte dispute legate de diversitatea credințelor religioase sau de altă natură, alegerile oamenilor în privința vieții personale, diversitatea dată de generațiile prezente în companii – în acest moment patru generații de angajați se străduiesc să co-existe, diversitatea de opinii legată de pandemie, vaccinare sau alte comportamente și reacții față de restricții... sunt nenumărate surse de diversitate, iar comunitățile monocrome din pespectiva convingerilor sau compoziției membrilor săi devin, practic, spre inexistente. Dacă este să fie definit un set de cerințe clare legate de schimbarea de mentalitate pentru a face față vremurilor pe care le trăim, pe unul din locurile fruntașe se află acceptarea diversității și crearea de mecanisme de incluziune socială pentru fiecare dintre aceste grupuri care luptă pentru identitatea lor. Înțelegerea, acceptarea diversității și crearea în societatea acestor mecanisme de incluziune (adică găsirea unor modalități de conviețuire pașnică, pe bază de acceptare, dacă nu pe bază de colaborare și sprijin reciproc) generează foarte multe beneficii. Toate studiile care s-au făcut în legătură cu beneficiile pe care le aduce diversitatea de perspective, stiluri și modalități de exprimare arată gradul ridicat de performanță al companiilor sau societăților care se bazează mai degrabă pe diversitate decât pe respingerea acesteia. De la diversitatea de gen la conducerea companiilor și a guvernelor, la diversitatea de filozofie de viață a membrilor unei comunități, a fost dovedit că grupurile diverse îmbogățesc, practic, capacitatea de a face față diferitelor greutăți ale vieții și capacitatea de revenire după perioade de presiune, de criză sau de calamități. România este încă o țară din blocul de tip „monopol”: valori și credințe religioase într-un bloc foarte solid care nu acceptă niciun fel de deraiere de la Dogma fundamentală, conduceri monocolore în care femeile sunt foarte greu acceptate și, dacă sunt, acestea trebuie să-și însușească comportamente mai degrabă masculine decât să contribuie prin ceea ce sunt ele însele, prin competența și talentul lor sau sunt în situația de a face diverse compromisuri sub presiunea grupului în care se află. Avem răspunsul foarte puternic al societății în privința altor orientări sexuale și o foarte mică acceptabilitate a celor de altă rasă în comunități (avem exemple de lucrători din diverse țări asiatice și experiențele lor din anii trecuți). Fiecare subiect care apare pe agenda socială suscită dezbatere aprinsă, chiar dacă aceasta se poartă doar pe Facebook sau în diferite talkshow-uri de calitate îndoielnică la televizor. Fiecare încercare de a include DIVERSITATEA în educația copiilor este respinsa apriori și nu există încercare reală de ajustare și de redefinire pentru un bun fit cultural, ci mai degrabă un discurs care să alimenteze temerile și fanteziile negative ale oricărui membru care crede despre el că este un membru decent al societății, așa cum o știm noi și cum am moștenit-o. Fiecare avem poveștile noastre despre contextul în care trăim, fiecare ne dorim să conturăm o identitate proprie puternică în care să ne simțim confortabil și sigur, care să nu ne creeze conflicte interioare. Deci respingerea diversității este naturală și trebuie înțeleasă și acceptată așa cum ne dorim să înțelegem și să acceptăm diversitatea însăși. Pentru că, deși ne provoacă disconfort, existența diversității noastre ca ființe umane nu poate fi negată. Atât timp cât trăim în această lume în care avem acces la informație de pe întreg globul, în care putem și ne dorim să călătorim și să luăm contact cu alte locuri pe care trebuie să le respectăm în felul în care le găsim, atât timp cât căutăm un trai mai bun, mai variat, mai divers, în esență, față de ce ne oferă locul nostru de baștină, acceptarea diversității este regula de bază. Diversitatea ne transformă în cetățeni universali. Cu siguranță altfel decât am moștenit de la bunicii noștri. În cetățeni care au șansa să trăiască probabil toate beneficiile imersării într-un mediu divers. Frontierele fizice, economice, informaționale și spirituale sunt imposibil de păstrat în felul pe care l-am moștenit. Și de aici avem două alegeri: să rămânem blocați în trecut, care are rostul său, însă se numește trecut pentru că deja nu mai există. Cea de-a doua alegere: să luăm din trecut cele mai bune lucruri ale identității noastre care știm că au adus progresul acestei societăți şi nu au ținut-o pe loc în decursul secolelor, dar și să ne obișnuim și să acceptăm încetul cu încetul ideea de diversitate permițând fiecărei ființe umane să fie fericită în felul în care alege să fie, în ariile vieții sale în care poate decide: profesie, pasiuni, parteneri de viață, credințe religioase sau nu, modul și locul din care vor să muncească și să contribuie la societate. Și să ne aducem aminte că nu putem blama pe nimeni pentru lucrurile pe care nu le pot alege, dar care ne fac diverși: anul, locul nașterii și familia în care s-au născut, culoarea pielii lor, numele pe care l-au primit, religia pe care le-au impus-o părinții, educația pe care au primit-o în primii ani de viață. De aceea, e important să ne uităm cu mai mult curaj, cu mai multă atenție și deschidere la multitudinea de aspecte care ne face diverși și frumoși în același timp. Și să modelăm această diversitate pentru o societate în care cei ce urmează să trăiască să simtă mai multe motive să spună că sunt fericiți și împliniți. Articol preluat de pe spotmedia.ro

July 08, 2021

CITESTE MAI MULT

Despre diversitate - majorități versus minorități

Despre diversitate - majorități versus minorități

By admin

Tagged in Training

Diversitatea ne transformă în cetățeni universali. Cu siguranță altfel decât am moștenit de la bunicii noștri. În cetățeni care au șansa să trăiască probabil toate beneficiile imersării într-un mediu divers. Cred că tema în societate, în luna care s-a încheiat – în afară de ploile care nu au mai contenit -, a fost marea umbrelă a binomului majoritate – minoritate, eternul noi și ei: În Parlament, unde mai degrabă discuții subterane formează sau mențin majorități decât principii și transparență față de cei ce au dus acele persoane în Parlament. În societate, la teme legate de lucruri mult mai aproape de familiile noastre – educația sexuală, intimă sau sanitară care, la fel ca referendumul pentru familie, scot la iveală zbaterile noastre morale, principiale, fricile și stereotipurile. Și alte categorii de „noi și ei” de care nu vom scăpa, probabil, niciodată… Nu voi exprima aici o opinie despre cum ”să se facă” diferite lucruri în așa fel încât să fie perfect acceptabile pentru diverse minorități sau majorități. Aș dori să invit la reflecție despre diversitate, în general. Cu cât economia globală, circulația extinsă a informației, capacitatea oamenilor de a călători și de a lucra de oriunde și oricând sunt mai prezente în viața noastră nu conceptual, ci real, în familiile noastre, în legatură cu noi înșine, copiii noștri, prietenii nostri, diversitatea, ca valoare, nu mai poate fi neglijată. Diversitatea este o valoare pe care ultimii doi ani au adus-o cu precădere in atenție, la nivel global: conflictele inter-rasiale in SUA, tot felul de alte dispute legate de diversitatea credințelor religioase sau de altă natură, alegerile oamenilor în privința vieții personale, diversitatea dată de generațiile prezente în companii – în acest moment patru generații de angajați se străduiesc să co-existe, diversitatea de opinii legată de pandemie, vaccinare sau alte comportamente și reacții față de restricții... sunt nenumărate surse de diversitate, iar comunitățile monocrome din pespectiva convingerilor sau compoziției membrilor săi devin, practic, spre inexistente. Dacă este să fie definit un set de cerințe clare legate de schimbarea de mentalitate pentru a face față vremurilor pe care le trăim, pe unul din locurile fruntașe se află acceptarea diversității și crearea de mecanisme de incluziune socială pentru fiecare dintre aceste grupuri care luptă pentru identitatea lor. Înțelegerea, acceptarea diversității și crearea în societatea acestor mecanisme de incluziune (adică găsirea unor modalități de conviețuire pașnică, pe bază de acceptare, dacă nu pe bază de colaborare și sprijin reciproc) generează foarte multe beneficii. Toate studiile care s-au făcut în legătură cu beneficiile pe care le aduce diversitatea de perspective, stiluri și modalități de exprimare arată gradul ridicat de performanță al companiilor sau societăților care se bazează mai degrabă pe diversitate decât pe respingerea acesteia. De la diversitatea de gen la conducerea companiilor și a guvernelor, la diversitatea de filozofie de viață a membrilor unei comunități, a fost dovedit că grupurile diverse îmbogățesc, practic, capacitatea de a face față diferitelor greutăți ale vieții și capacitatea de revenire după perioade de presiune, de criză sau de calamități. România este încă o țară din blocul de tip „monopol”: valori și credințe religioase într-un bloc foarte solid care nu acceptă niciun fel de deraiere de la Dogma fundamentală, conduceri monocolore în care femeile sunt foarte greu acceptate și, dacă sunt, acestea trebuie să-și însușească comportamente mai degrabă masculine decât să contribuie prin ceea ce sunt ele însele, prin competența și talentul lor sau sunt în situația de a face diverse compromisuri sub presiunea grupului în care se află. Avem răspunsul foarte puternic al societății în privința altor orientări sexuale și o foarte mică acceptabilitate a celor de altă rasă în comunități (avem exemple de lucrători din diverse țări asiatice și experiențele lor din anii trecuți). Fiecare subiect care apare pe agenda socială suscită dezbatere aprinsă, chiar dacă aceasta se poartă doar pe Facebook sau în diferite talkshow-uri de calitate îndoielnică la televizor. Fiecare încercare de a include DIVERSITATEA în educația copiilor este respinsa apriori și nu există încercare reală de ajustare și de redefinire pentru un bun fit cultural, ci mai degrabă un discurs care să alimenteze temerile și fanteziile negative ale oricărui membru care crede despre el că este un membru decent al societății, așa cum o știm noi și cum am moștenit-o. Fiecare avem poveștile noastre despre contextul în care trăim, fiecare ne dorim să conturăm o identitate proprie puternică în care să ne simțim confortabil și sigur, care să nu ne creeze conflicte interioare. Deci respingerea diversității este naturală și trebuie înțeleasă și acceptată așa cum ne dorim să înțelegem și să acceptăm diversitatea însăși. Pentru că, deși ne provoacă disconfort, existența diversității noastre ca ființe umane nu poate fi negată. Atât timp cât trăim în această lume în care avem acces la informație de pe întreg globul, în care putem și ne dorim să călătorim și să luăm contact cu alte locuri pe care trebuie să le respectăm în felul în care le găsim, atât timp cât căutăm un trai mai bun, mai variat, mai divers, în esență, față de ce ne oferă locul nostru de baștină, acceptarea diversității este regula de bază. Diversitatea ne transformă în cetățeni universali. Cu siguranță altfel decât am moștenit de la bunicii noștri. În cetățeni care au șansa să trăiască probabil toate beneficiile imersării într-un mediu divers. Frontierele fizice, economice, informaționale și spirituale sunt imposibil de păstrat în felul pe care l-am moștenit. Și de aici avem două alegeri: să rămânem blocați în trecut, care are rostul său, însă se numește trecut pentru că deja nu mai există. Cea de-a doua alegere: să luăm din trecut cele mai bune lucruri ale identității noastre care știm că au adus progresul acestei societăți şi nu au ținut-o pe loc în decursul secolelor, dar și să ne obișnuim și să acceptăm încetul cu încetul ideea de diversitate permițând fiecărei ființe umane să fie fericită în felul în care alege să fie, în ariile vieții sale în care poate decide: profesie, pasiuni, parteneri de viață, credințe religioase sau nu, modul și locul din care vor să muncească și să contribuie la societate. Și să ne aducem aminte că nu putem blama pe nimeni pentru lucrurile pe care nu le pot alege, dar care ne fac diverși: anul, locul nașterii și familia în care s-au născut, culoarea pielii lor, numele pe care l-au primit, religia pe care le-au impus-o părinții, educația pe care au primit-o în primii ani de viață. De aceea, e important să ne uităm cu mai mult curaj, cu mai multă atenție și deschidere la multitudinea de aspecte care ne face diverși și frumoși în același timp. Și să modelăm această diversitate pentru o societate în care cei ce urmează să trăiască să simtă mai multe motive să spună că sunt fericiți și împliniți. Sursa: https://spotmedia.ro/stiri/opinii-si-analize/despre-diversitate-majoritati-versus-minoritati

July 06, 2021

CITESTE MAI MULT

Ce este si ce inseamna leadership?

Ce este si ce inseamna leadership?

By admin

Tagged in Leadership , Dezvoltare organizationala , Cursuri leadership

Leadership-ul reprezintă o componentă crucială a managementului, care contribuie la maximizarea eficienței și la atingerea obiectivelor organizaționale. Fiind o funcție importantă a unui management eficient, leadership-ul accentuează ideea construirii unui mediu în care fiecare angajat se dezvoltă și excelează în cariera sa profesională.  În prezent, conceptul de leadership implică numeroase schimbări la nivelul fiecărei organizații, iar influența acestuia se va constata în urma identificării tipului de management abordat. Considerat o cheie a succesului, leadership-ul implică o sursă importantă de credințe și valori, ce are capacitatea de a-i motiva și determina pe oameni să se alinieze unui scop comun.  Dacă liderul reușește prin acțiunile sale să formeze un set de valori comune, leadership-ul va funcționa ca un mecanism cognitiv de siguranță pentru orice angajat care caută stabilitate și dezvoltare personală și profesională. Astfel, leadership-ul contribuie la crearea unei culturi organizaționale puternice (definită printr-un echilibru intern), angajații îmbrățișând o viziune și un set de valori morale definitorii. În rândurile următoare vei regăsi informații utile despre importanța leadershipului într-un business și rolul liderului în obținerea succesului și a performanțelor angajaților. Importanța leadership-ului într-un business de succes Companiile de succes întotdeauna pornesc prin implementarea corectă a modelelor de leadership, acest lucru fiind posibil datorită integrării unei viziuni care să îi motiveze pe angajați în vederea atingerii unor obiective comune. Cu alte cuvinte, leadership-ul are un impact asupra modului de desfășurare a activităților și asupra productivității angajaților, prin prisma implicării lor, comunicării strategice și coeziunii echipei. Este esențial să înțelegem că leadership-ul reprezintă o cheie a managementului eficient. Acesta este definit ca potențialul de a influența și îndrepta eforturile angajaților către atingerea obiectivelor. Eforturile continue de dezvoltare a leadership-ului generează importante beneficii pentru un business. Satisfacția angajaților Pentru angajați, leadershipul este considerat un factor important în crearea unei atmosfere profesionale optime. Dezvoltarea unor relații pozitive, armonioase între angajați și superiorii acestora are un impact major în dezvoltarea productivității și a atitudinii față de companie. Având acces la programe de dezvoltare, la un mediu de lucru dinamic și flexibil și la o deschidere a liderului către aceștia, angajații devin mai motivați și determinați să participe la obținerea performanțelor și la succesul companiei. Creșterea încrederii și a moralului angajaților Încrederea este un aspect important ce poate fi atins prin exprimarea eforturilor de lucru către angajați, explicându-le rolul fiecăruia în echipă și oferind îndrumări în vederea atingerii obiectivelor în mod eficient. Puterea exemplului joacă un rol esențial în motivarea angajaților, acțiunile liderului fiind reflectate de valorile și principiile după care se ghidează.  Într-un mediu de încredere, angajații devin mult mai deschiși, având mai mult curaj în asumarea riscurilor și realizarea sarcinilor într-o manieră eficientă. Un lider poate crește moralul angajaților prin câștigarea încrederii lor și impulsionarea către o cooperare deplină, în vederea atingerii obiectivelor. Implicarea și motivarea angajaților Cu un lider puternic, cu viziune și orientat spre dezvoltarea armonioasă a companiei, angajații se vor simți motivați să își îndeplinească sarcinile mult mai eficient. Un lider trebuie să dețină cunoștințe aprofundate despre factorii motivaționali pentru angajați, înțelegând nevoile și aspirațiile lor.  Încurajarea angajaților și implicarea lor în luarea deciziilor nu numai că îi motivează, ci îi și ajută în înțelegerea rolului lor în organizație. Acest lucru conduce la o îmbunătățire a angajamentului și îndeplinirea obiectivelor atât la nivel individual, cât și la nivel de companie. Utilitatea viziunii liderului în dezvoltarea culturii organizaționale Viziunea liderului este un factor cheie în conturarea culturii organizaționale necesare succesului unui business, facilitând totodată schimbările ce se pot genera pentru a ajunge la performanța dorită.  În prezent, este pus un mare accent pe impactul major pe care cultura organizațională îl are asupra orientării resursei umane către îndeplinirea obiectivelor firmei și obținerea performanțelor superioare dorite. Astfel, cheia leadership-ului o reprezintă aptitudinea de a crea viziune, deschidere și motivație angajaților.  În vederea dezvoltării culturii organizaționale, liderii trebuie să : Contureze o viziune clară; Obțină încrederea și devotamentul angajaților; Să ofere suport personalului pentru a eficientiza procesele de lucru. În mod cert, printr-o astfel de abordare, liderii garantează că angajații obțin performanțe superioare, ghidându-i către reușită. Includerea valorilor în viziunea liderului este un aspect important ce trebuie avut în vedere în orice organizație. Valorile sunt cele care se reflectă în atitudine și comportament atât la nivel individual, cât și organizațional sau chiar la nivel de societate.  Acestea sunt rezultatul unei alegeri pe care angajații se bazează în orice situație decizională. De cele mai multe ori, evoluția unei companii este influențată permanent de aceste valori, fiind uneori un impediment pentru lideri/ manageri în momentul implementării unor noi politici sau practici organizaționale. Rolul liderului în obținerea succesului și a performanțelor angajaților Un lider de succes are capacitatea de a impresiona și a motiva angajații să se alinieze scopului comun al companiei. Pentru acesta, nu contează doar strategia de business, ci și emoțiile și dezvoltarea armonioasă a angajaților.  Rolul unui lider este de a crea entuziasm, devotament față de companie și un climat organizațional bazat pe comunicare, transparență și încredere în toate nivelurile managementului. Mai exact, liderul joacă un rol important atât în formularea politicilor, cât și în executarea și îndrumarea subordonaților în realizarea task-urilor. De asemenea, prin calitățile sale de conducere, liderul contribuie la coordonarea eforturilor angajaților către atingerea țelului comun, aliniind obiectivele profesionale ale acestora cu ale organizației.  Fiind un promotor al transparenței organizaționale, acesta stimulează comunicarea și expunerea ideilor salariaților în vederea implementării în planuri sau procese decizionale. În acest fel, se obține o eficacitate în gestionarea unor situații de business, bazându-se pe sprijinul deplin al angajaților. În obținerea performanțelor angajaților, inteligența emoțională este cea care ghidează în îndeplinirea atribuțiilor. Cu ajutorul autocunoașterii, a încrederii în forțele proprii și conștiinței sociale, liderul îi poate convinge pe angajați să îl urmeze și să-i conducă către succes. Calitățile importante ale unui lider Printre calitățile esențiale pe care trebuie să le dețină un lider menționăm: Viziune și orientare strategică; Abilități de comunicare și ascultare activă; Capacitatea de a inspira și promova un climat pozitiv la locul de muncă; Gestionarea riscurilor și încurajarea inovației; Atitudine pozitivă, deschisă către evoluție. Întâlnim în foarte multe companii, manageri care aspiră să devină lideri, dorind să asocieze atât abilitățile de lider, cât și cele de buni manageri.  Domeniul afacerilor devine tot mai competitiv, astfel că leadership-ul este considerat o componentă de bază a managementului oricărei organizații. Astfel, managerii urmăresc să își dezvolte calitățile de lider și să-și creioneze, respectiv să-și dezvolte stilul de leadership.  În vederea îndeplinirii acestui obiectiv, numeroși manageri sau angajați cu o puternică dorință de a evolua apelează la companii de training și consultanță în vederea participării la cursuri de leadership, dezvoltare organizațională sau alte programe de dezvoltare personală și profesională.  Astfel de programe care facilitează performanța sunt puse la dispoziție de  MMM Consulting, fiind una dintre companiile de top pe piața de training și consultanță din România. Cu o experiență vastă în acest domeniu, compania oferă un real suport în implementarea viziunii de business, aceștia reușind să își urmeze sigur și eficient direcțiile către succes. Concluzii Leadership-ul este o funcție esențială a managementului, care are un impact major asupra modului de funcționare a unei companii. Acesta este considerat o expresie proprie a manierei în care o persoană se raportează la mediul de afaceri, remarcându-se prin viziune, motivație și inteligența emoțională. Exprimarea leadership-ului nu constă în putere sau locul în companie, ci pune accent pe încredere și construirea de relații armonioase între angajați. Liderul este cel care creează un climat ideal de dezvoltare și o cultură organizațională ce reflectă valori morale și principii etice, fiind privite ca repere importante în evoluția unui business.

July 01, 2021

CITESTE MAI MULT

Leadership à la carte și fine cuisine-ul nevoilor umane

Leadership à la carte și fine cuisine-ul nevoilor umane

By Madi Radulescu

Tagged in Leadership , Dezvoltare organizationala

Am petrecut ultimele două luni preponderent în workshop-uri de gândire strategică și de pregătire a organizațiilor pentru ceea ce urmează. Pregătirea echipelor pentru o nouă etapă și un mod de lucru, pregătirea companiilor pentru a face față nu doar efectelor pandemiei ci și multiplelor proiecte de digitalizare și simplificare, pornite multe dintre ele înainte de criza COVID. Ceea ce este relativ unitar, este preocuparea pentru crearea echipelor cu context favorabil de menținere atât a productivității cât și a sentimentului de siguranță în ceea ce privește continuitatea și sustenabilitatea pe termen lung. Companiile au trecut, însă, prin mai multe crize, prin mai multe etape de organizare și reorganizare, centralizare sau descentralizare. Ceva acum însă este cu totul nou: o criză umanitară, familii și comunități întregi afectate, existența unor premise de dezvoltare accelerată pe baza evoluției tehnologice deci, un mediu economic care pare să-și revină altfel decât după crizele financiare trecute, o manifestare accelerată a dorinței de transformare a companiilor. Și destul de multe studii care au fost începute în ultimii 3 – 4 ani sau studii făcute chiar acum în pandemie care formulează cu subiect și predicat faptul că stilul de conducere trebuie să intre în altă epocă. Este nevoie de o altă relație cu oamenii în munca de zi cu zi. Aș transpune această „altă relație cu oamenii” în metafora: „un lider ca un chef cu stele Michelin” care știe să gătească și o friptură bună, simplă, dar și un fel de mâncare sofisticat, adaptându-se atent și rapid la cerințe, păstrând calitatea, inspirând și atrăgând prin fiecare element pe care îl pune în creația sa… Numai că, în privința stilurilor de leadership, multe companii arată încă astăzi o lipsă de coerență: ca un fel de cantină la care pot servi tot felul de feluri de mâncare, însă nu știi exact dacă te afli într-un restaurant de bună calitate sau este, pur și simplu, ceva cu care să-ți liniștești foamea pe moment, un loc în care nu ești neapărat sigur că ai vrea să te întorci. Probabil că asta simt mulți angajați, indiferent de vârsta lor sau de domeniu, indiferent de câte eforturi face compania pentru a se păstra atractivă și a le oferi diferite beneficii care să creeze loializare. Și asta pentru că, de cele mai multe ori, nu este neapărat despre cât de bine arată restaurantul ci, despre gustul mâncării care se servește în fiecare zi. Și gustul mâncării este dat de măiestria bucătarului. Dacă ne folosim de această metaforă a liderului ca un chef care pornește la drum, în profesia sa, cu aspirația de a-și antrena și rafina abilitățile și, visează la a deveni un chef cu stele Michelin, în evoluția leadership-ului am întâlnit tot felul de stiluri, fiecare în timpul său potrivit și valoare specifică stadiului în care era compania respectivă și societatea în ansamblu. Pe măsură ce mediul crează mai mult acces la învățare și informație, pe măsură ce crește complexitatea și tehnologia schimbă modalitatea de interacțiune între oameni, pe măsură ce noile generații crează cerințe noi și schimbă setul de valori, ei bine, felul în care este condusă fiecare echipă și fiecare companie necesită un rafinament suplimentar și rețete din ce în ce mai elaborate în care ingredientele și condimentele cele mai apreciate țin de nevoile umane și de înțelegerea acestora. Trăim cu impresia că epoca leadership-ului tradițional și a celui strict orientat de productivitate vor apune. Este nevoie în continuare de măsurabilitate, de orientare către obiective însă nu într-un fel în care să limiteze o abordare creativă, colaborativă, bazată pe un meniu variat. Problema intervine când se abuzează de aceste feluri și întreaga organizație tinde să facă… „indigestie”. În mediul organizational de astăzi nu ne mai putem permite să rămânem în epoca managementului dur, robust, autoritar deși acțiunea cu putere în situații de criză este cea care mișcă lucrurile din loc. Există feluri de mâncare mai sănătoase care combină o varietate mai mare de ingrediente și care pot menține sănătatea organizațională la niveluri care să-i dea posibilitatea să trăiască armonios pe termen lung: este nevoie în continuare de adaptarea la situație a liderilor, este nevoie în continuare ca aceștia să înțeleagă ce activează motivația interioară a consumatorului de leadership – fiecare membru al echipei sale – și, pentru a deveni chefi rafinați, este nevoie astăzi ca liderii să învețe să vizeze ingrediente mult mai delicate, mai profunde, care pot elibera energii subtile și atât de necesare pentru a face față cerințelor acestei lumi VUCA – nevoile oamenilor. Nevoia de leadership de astăzi seamănă cu bucătăria unui restaurant de înaltă clasă care îți cere să livrezi într-un timp foarte scurt rezultate de foarte bună calitate, în mod constant adresându-se unei game variate de consumatori în care este nevoie să combini creativ ingrediente la care altădată nici nu te gândeai, dând și celei mai banale rețete aspecte de bucătărie fusion. Cei care urmăresc show-urile de bucătărie, pot vedea în timp real cum, în câteva luni, chiar și un începător se poate transforma și poate învăța accelerat să-și ridice calitățile la un nivel pe care nu și-l imaginau la început. Ar fi interesant să ne întrebăm cum ar arăta companiile noastre dacă cei pe care îi selectăm și îi ghidăm să devină lideri ai organizației ar manifesta aceeași foame și dorință de învățare și de reușită, de antrenare a abilităților lor pentru a se ridica la standardele unor chefi de stele Michelin. Care ar fi ingredientele leadership-ului modern, la ce nevoi umane are un lider nevoie să se raporteze pentru a găsi rețeta potrivită pentru fiecare dintre cei cu care lucrează? Oamenii au nevoie de certitudine însă, au nevoie și de varietate. Oamenii au nevoie de semnificație în munca lor, de sentimentul că sunt utili, că au o contribuție importantă. Au nevoie de autonomie și de reușită, în același timp. Lista nevoilor umane care au devenit cu deosebire importante în ultimele 15 luni de pandemie, aduce în atenție nevoia de conectare a oamenilor, de sănătate fizică, mentală și emoțională. Lucrul la distanță a adus și bune și rele și a creat imense provocări pentru liderii care rămăseseră la credința că lucrul cu oamenii se aseamănă cu un fast-food și că cei cu care lucrează pot mânca doar o „prăjeală la tigaie cu cartofi prăjiți” în fiecare zi, adică un stil de conducere care să nu țină cont de diversitatea nevoilor celor pe care îi conduce. Un stil care să nu aducă în preocupările sale altceva decât „ceva acolo pentru oameni” și ei să poată rămâne concentrați doar pe obținerea rezultatelor cu orice preț. Cum ajunge un lider să-și antreneze abilitățile în acest fel? Cu o dorință, voință și pasiune asemenea unui chef cu stele Michelin. Frumusețea rezultatului acestui efort stă în faptul că dacă reușești să creezi rețete de colaborare și cooperare având la îndemână toate aceste ingrediente minunate numite nevoi umane, vei putea găti atunci când este nevoie și o friptură simplă la minut, dar și un fel sofisticat care cere ceva mai multă măiestrie dar sigur cucerește mintea și inimile mult mai multor oameni și invită, la rându-i, la creativitate. Cu empatia specifică a unui chef care este capabil să-și imagineze încântarea pe care o poate produce degustătorului, așa un lider actual este capabil să-și imagineze nevoia pe care o are fiecare și, efectul și influența pozitivă pe care le poate crea în organizația sau în echipa sa. Într-un foarte recent articol, publicat de Harvard Business Review, în aprilie 2021, măiestria de leadership despre care vorbesc aici este descrisă sub forma a șase paradoxuri cu care fiecare lider, indiferent de poziția pe care o ocupă în ierarhia organizațională, are nevoie să învețe să lucreze și să creeze acele experiențe cu note de fusion. Un paradox important, care se poate antrena printr-o bună educație managerială și prin implicarea liderilor în diverse inițiative de schimbare la nivel organizațional, este cel legat de capacitatea acestuia de a fi strateg și executant în același timp. O bună execuție a activităților în fiecare zi are nevoie să fie dublată de dezvoltarea abilităților de leadership strategic: anticipare, interpretare a informațiilor, decizie și aliniere din mers, învățare continuă. Progresele pe care liderii le fac în privința acestui paradox îi ajută să depășească și să lucreze cu alte două astfel de paradoxuri: acela de a avea un mindset global (în strânsă legătură cu abilitatea de gândire strategică) și, în același timp, de a fi capabil de a oferi exemple specifice și de a lucra în contextul specific în care conduce. În linie cu acestea două, vine și cel de-al treilea paradox: inovare versus tradiție. Proiectele de digitalizare și de simplificare prin care trec majoritatea organizațiilor, eforturile de a rămâne relevante în piață și de a oferi consumatorilor produse inovative, cer multă creativitate și orientare către pionierat și inovație. Paradoxul însă, face invitație la tradiționalism, nu la rigiditate ci, la capacitatea liderului de a menține un set fundamental de valori și de a crea tradiții din comportamente productive și colaborative, de a crea „ceremonii” și discipline de echipă care să reducă efortul și pierderile în procesele de lucru de zi cu zi. Liderii au nevoie să devină foarte buni în abilitățile lor digitale în timp ce, își păstrează caracterul profund umanist al muncii lor. Pare paradoxal însă, pe măsură ce vom avea din ce în ce mai multă tehnologie în viețile noastre personale și profesionale, nevoia de umanism se accentuează. Și de aici ultimele două paradoxuri: eroul modest și politicianul integru. Este multă nevoie în organizații de modele de rol exercitate cu modestie și cu foarte mult respect față de oameni. Lideri pe care organizația să-i admire și către care să dorească să aspire. Lideri cu un set de valori puternic, cu integritate, care să nu le poată fi pus la îndoială, dar cu abilități de negociere și de adaptare instantă la context, asemenea unui politician cu experiență. Întorcându-ne în metafora bucătarului maestru, știm că acesta învață și gătește în fiecare zi. Ca să poată progresa, observă cu atenție și ascultă, renunță la egoul său și abordează rețetele noi sau sfaturile celor mai experimentați cu un beginner mindset, ca și cum nu ar ști nimic despre rețeta respectivă. Cel care manifestă flexibilitate mentală, are capacitatea de a crea, de a experimenta, de a-și asuma riscuri împreună cu cei cu care lucrează în bucătăria sa. Este conștient de ceea ce face bine și, continuă să cultive obiceiuri bune care îi aduc eficiență și îl ajută să livreze, într-un timp foarte scurt, meniuri extraordinare. Ei greșesc și o iau de la capăt, își permit să învețe și învață să colaboreze cu adevărat, creând feluri de mâncare din ce în ce mai aspectuoase, simple și frumoase în același timp, într-un amestec de gusturi care să satisfacă pretenții variate și care să adauge valoare. Construiesc echipe agile, în care oamenii se bazează unii pe alții. Dezvoltă lideri, viitori chefi maeștri. Fiecare dintre acești maeștri ai leadership-ului în domeniul lor de activitate practică reflecția individuală sau cu ajutorul unui mentor sau al unui coach, citesc și se uită la lucruri în ansamblu ținând cont de tendințe și ies din paradigma „așa se procedează aici”, lăsându-se inspirați de cei mai buni din domeniul lor. Atmosfera în lumea VUCA în companii seamănă din ce în ce mai mult cu atmosfera efervescentă dintr-o bucătărie a unui restaurant la o oră de vârf: dinamică accelerată, complexitate a cerințelor, comenzi care crează vârfuri de sarcină, incertitudinea acestora și a rezultatelor, totul este în timp real. Clienții doresc o atmosferă plăcută, un rezultat bun pe masa lor, un aspect plăcut și un gust delicios. De puține ori se vede sau se simte presiunea care există în procesul creării acestor bunătăți. Reputația și o clientelă loială se mențin cu un leadership extrem de bine definit, antrenat, conectat, inspirațional, care știe să facă apel la toate ingredientele puse la dispoziție de echipa sa.

June 30, 2021

CITESTE MAI MULT