Blog

Din practica - 'Prea mult feed-back'

By Diana Voicu

Tagged in Din proiectele MMM

Da, există și ”prea mult feedback”, nu doar prea puțin. Cum știi că ai exagerat? Iată aici un check-list: • auzi des ”știu asta” • petreci mult timp oferind feedback pe aceeași sarcină • discuțiile de feedback sunt mai multe și mai dese decât cele despre proiecte, decizii, idei, monitorizarea activității, rezolvarea problemelor • dai feedback și pentru unde e pusă virgula • nu-ți scapă nici un detaliu și feedbackul tău e ca un pomelnic de lung • cu coada ochiului observi că interlocutorul și-a pierdut răbdarea • știi totul despre cum ar fi trebuit făcut acel lucru, dar mai nimic despre cum a gândit cel căruia i-ai delegat sarcina • în timp, te prinzi că atunci când anunți o discuție de feedback interlocutorul devine brusc foarte prins cu o problemă urgentă • spui atât de multe încât în mod firesc o bună parte din ele sunt uitate și trebuie să le repeți la următoarea discuție E greu să îți recunoști ție însuți că nu ai păstrat proporția corectă, mai ales că aveai toate bunele intenții. Dar un feedback din acesta copleșitor e la fel de demotivant ca și lipsa totală a feedbackului sau criticile scurte, la obiect si sporadice. Pentru ca transmite neîncredere sau standarde de calitate greu de atins sau mesajul că ești greu de mulțumit sau pedant. Și riscul este ca elementele importante din feedback să fie ignorate. Ca să păstrezi echilibrul, în primul rând e important să te focalizezi doar pe aspectele esențiale și nu mai mult de 2-3 deodată. Nimeni nu poate dezvolta la fiecare reluare a sarcinii mai mult de câteva aspecte. Leagă fiecare element din feedback de o competență importantă pe care trebuie să și-o dezvolte interlocutorul și, de câte ori poți, fă referire la planul de dezvoltare pe care l-ați făcut împreună după procesul de evaluare a performanței. Cu alte cuvinte, leagă feedback-ul de obiectivele postului. Pentru fiecare aspect pe care vrei să îl vezi dezvoltat, observă și comunică atât ce e bine cât și ce trebuie schimbat, ajustat, îmbunatățit. Fii curios! Pune întrebări despre cum a abordat sarcina, cum a decis să o desfășoare. Ai două avantaje de-aici: oamenii, când îi asculți, se simt respectați și apreciați; afli mult mai multe despre compenența lor în acea circumstanță. Pentru fiecare aspect de schimbat dă un exemplu, spune de ce e important și ce se întâmplă dacă aspectul nu respectă standardul. Astfel abordat, feedbackul ar putea deveni o bucurie și pentru tine și pentru interlocutor.      

June 22, 2018

CITESTE MAI MULT

Din practica - 'Tu ce plan de dezvoltare ai dupa training?'

By Viviana Andone

Tagged in Din proiectele MMM

Sesiunea 1 la 1 intre intre Trainer si Participant, dupa curs – metoda de aprofundare a cunostintelor si creare a planului de actiune pentru punerea lor in practica De cativa ani buni am inceput sa includem in programele de invatare ore de sprijin, dupa curs, 1 la 1 cu participantii. In special ele sunt utile cand programul include un anumit instrument profesional (un chestionar cu raport de profil al participantului din punctul de vedere al criteriilor din chestionar). Facem aceasta dupa program pentru a da confort participantuljui in a se expune in fata consultantului cu ‘bune si rele’ dar si pentru ca in timpul acordat programului de instruire sa putem include pe langa partea teoretica si cat mai multe exercitii, studii de caz, discutii si jocuri de rol care ajuta participantii sa aplice cele invatate. Sesiunile sunt extrem de utile si vreau, prin acest articol , sa redau pe scurt observatiile mele din ultimul proiect avut dar si cateva opinii ale participantilor in legatura cu aceasta oportunitate de a discuta individual si deschis cu Trainer-ul dupa program. 1. Programele noastre de instruire includ la final cerinta de a alcatui un plan de actiune pentru aplicarea celor invatate chiar incepand cu a doua zi. Acest plan este impartasit cu Trainer-ul si Managerul de HR pentru a avea intelegere comuna asupra ceea ce urmeaza dar si pentru a obtine sprijin pentru implementarea actiunilor de dezvoltare incluse in plan. Pentru ca, oricat de grozav este cursul, cand acesta se termina oamenii se intorc la zecile de mailuri din inbox, urgente si presiuni si, de cele mai multe ori lasa la finalul listei de prioritati sau amana realizarea acestui plan. Si e pacat: cursul este bun si ne-am simtit bine cu colegii, am aflat lucruri noi, Trainer-ul este excelent, dar ce facem cu aplicarea si schimbarea efectiva a comportamentului in sensul celor invatate la curs? Asa ca, in aceste sesiuni 1 la 1, imbunatatim planul de actiune, cosntientizam nevoi de dezvoltare sau chiar facem impreuna cu ei aceste planuri. 2. Oamenii au tendinta de a se complica. Adica se gandesc ca acest plan de actiune trebuie sa fie elaborat, cu multe detalii, cu actiuni complicate…si il amana. In sesiunile 1 la 1 insa, eu termin cu ei destul de repede planul de actiune. De ce? Pentru ca, in urma unui curs de dezvoltare manageriala de exemplu, este suficient sa iti propui: sa planifici sesiuni de 1 la 1 de feedback cu oamenii din echipa, sa identifici nivelul de dezvoltare al oamenilor din echipa ta astfel incat sa stii ce stil managerial sa aplici (conform teoriei de Leadership Situational – Ken Blanchard) si sa iti propui sa lucrezi pe Matricea Timpului dupa criteriile Urgent-Important. Daca participantii aplica acestea este imposibil sa nu evolueze ca manageri. Pot fi si alte actiuni in planul de dezvoltare, desigur, dar am dat doar cateva exemple. 3. Oamenii vor sa inteleaga in profunzime ce include acel raport sau profil pe care l-au primit la curs si vor sa discute aspectele cu care nu sunt neaparat de acord din acesta. Este foarte important pentru noi sa le aratam valoarea pe care profilul realizat le-o ofera si sa plece cu mind set-ul ca acesta este un sprijin real, despre ei si pentru ei. Iata si cateva opinii ale participantilor despre sprijinul acordat in sesiunea 1 la 1. 1. “M-a motivat ca Trainer-ul si mi-a aratat cum sa ma cunosc pe mine mai bine, sa imi vad punctele bune si unde trebuie sa mai lucrez. M-a ajutat sa stiu ce sa fac mai departe cu oamenii mei.” 2. “E mai simplu cand ai pe cineva specializat care te ajuta. Singur nu poti sa le dai de cap uneori.” 3. “Cred ca amanam la nesfarsit alcatuirea planului de actiune daca nu aveam acea sesiune dupa curs. Mi-a fost mult mai usor apoi sa implementez efectiv ce am invatat” 4. “Cum m-au ajutat sesiunile 1 la 1: • Senzatie de siguranta si confidentialitate 100% in comunicarea cu Trainerul • Sentimentul ca pot intreba orice, fara ca vreun ‘carcotash’ sa interpreteze • Ajutor  in clarificarea unor notiuni / concepte prin defalcarea lor in elemente logice • Ajutor in a constientiza ca o situatie poate fi vazuta din diferite perspective… lucru cunoscut la nivel teoretic, dar nu tot timpul aplicat practic… “ Concluzie Va recomand sa includeti astfel de sesiuni in proiectele de training si dezvoltare. Impactul este foarte mare, ofera un sprijin real pentru organizatie si oameni si cu siguranta face diferenta intre un curs bun si un curs care pe langa a fi bun, isi prelungeste impactul in viata participantului prin schimbarea comportamentelor de zi cu zi in sesnsul celor invatate la curs.  

June 15, 2018

CITESTE MAI MULT

Din practica - 'Feed-back-ul....bata-l vina!'

By Madi Radulescu

Tagged in Din proiectele MMM

Una dintre cele mai dificile conversatii este cea de feedback. Mai ales cea legata de feedbackul corectiv. Mi se spune asta repetat, in fiecare proiect, nu conteaza la ce nivel in organizatie. Cei care considera ca le este simplu si usor sa ofere feedback corectiv cuiva fara sa starneasca o reactie defensiva sunt foarte putini. Si, in consecinta, fie evita sa il ofere fie il ofera cu “hotarare”, chiar usoara agresivitate ca sa scape de el, sa scape de moment, de greutatea acestuia. Cateva reflectii si elemente de sprijin ca sa puteti oferi feedback constructiv si corectiv mai usor: 1. Gandeste-te ce simti tu cand primesti un astfel de feedback. Cand ti se arata cum si unde ai gresit, care sunt implicatiile, ca faci un tip de eroare in mod repetat? Te simti iritat? Poate vorbeste perfectionismul tau. Te simti vinovat? Poate este vorba de nevoia ta de a fi in relatii bune cu oamenii si de a nu dezamagi. Te simti coplesit? Poate este vorba despre nevoia ta de a fi sigur intotdeauna ca iei decizia buna. Te simti ranit? Poate tii mult la reputatia ta si nu vrei “sa dai prost in fata altora!”. In oglinda, de aceste elemente este nevoie sa tii seama si cand OFERI feedback corectiv: ce emotie negativa va putea starni acesta si care este nevoia din spate? 2. Renunta la feedbackul sandwich. Oamenii stiu mecanismul si, dupa ce le servesti ceva bun, superficial de obicei si legat de faptul ca este “in general grozav”…oamenii se asteapta sa primeasca “palma dupa ceafa”. In consecinta nu mai apreciaza nici lauda. Se asteapta sa urmeze un “…dar…” si nu mai aud nici cerinta de a corecta ceva. Nu conteaza ce urmeaza, urechile sunt pur si simplu inchise. 3. Obiectivizeaza la maxim: foloseste cuvinte neutre de tipul - am observat, am vazut, am inteles, am ascultat. Practic, orice feedback este o perceptie. In consecinta, utilizand o exprimare neutra la persoana intai in loc sa exprim feedbackul de tipul: ai facut, ai zis, ai gresit etc. elimini posibilitatea ca persoana sa ia lucrurile personal. Pentru ca este despre tine si perceptia ta despre care puteti discuta ca doi adulti. Descrie situatia si comportamentul nu te lega de felul in care ESTE persoana respectiva. In fond, nu putem sa schimbam omul in esenta lui ci putem sa il ajutam sa isi ajusteze abordarea, comportamentul si gandirea in anumite situatii in care ar fi necesar sa fie mai productiv. 4. Arata implicatiile comportamentului care se vrea a fi corectat: de foarte multe ori oamenii nu au privirea de ansamblu si nu evalueaza corect consecintele actiunilor lor. 5. Ofera recomandari, eventual alternative de comportament si actiune, mentionand beneficiile pentru persoana careia ii dai feedback. Recomandarile vin fie din partea unui manager, daca ai acest rol, si in acest caz poarta si greutatea ierarhiei si a obiectivelor de nivel mai inalt, poate veni din partea unui coleg a carui munca depinde de aceste actiuni si comportamente si atunci pot fi beneficii comune si se dezvolta un parteneriat, pot fi din partea unui prieten si atunci arata si pretuire si respect. Testeaza, imbunanateste, integreaza-ti experienta. Pe masura ce practici poti reflecta la ce simti, ce a mers usor, ce este inca o bariera sau dificultate si ce emotie iti provoaca asta. Procesul de dezvoltare si imbunatatire personala este de multe ori subtil dar aduce rezultate clare si puternice.  

June 09, 2018

CITESTE MAI MULT

Lansam rubrica 'Din practica...'

By Anca Covaciu

Tagged in Dezvoltare organizationala

Vineri, 8 iunie, lansam pe blog-ul site-ului nostru rubrica cu informatii, denumita „Din practica…”. In aceasta rubrica vor scrie consultantii nostri, aducand informatii valoroase, din practica lor de training, coaching sau consultanta. Fie ca faci parte din categoria cititorilor fideli care a avut ocazia de a colabora cu noi, sau doar imparti aceeasi arie de expertiza, te invitam sa „gusti” din experientele noastre si sa ni le impartasesti la randul tau pe cele care te-au marcat in parcursul carierei tale. Derularea proiectelor de training, consultanta si coaching in diverse companii si industrii ne stimuleaza sa descoperim noi metode de lucru, prin care invatam alaturi de participanti si devenim din ce in ce mai creativi in procesul de livrare. Din acest motiv, am transformat toate aceste insight-uri in mini-articole ce vor  informa sau chiar inspira pe cei interesati. Asadar, pe 8 iunie, va propunem un subiect testat de echipa MMM impreuna cu participantii la unul dintre programele noastre. Abia asteptam sa auzim parerile voastre, precum si imprejurari profesionale, insotite de rezultate pe masura. Fiti alaturi de noi pe Blog MMM in fiecare vineri! Vom urmari sa fim la inaltimea asteptarilor celor care …practica si vor sa aplice!

June 06, 2018

CITESTE MAI MULT