Blog

Sanatate organizationala prin leadership sistemic

Sanatate organizationala prin leadership sistemic

By Doru Curteanu

Tagged in Coaching pentru performanta

Leadershipul sistemic are ca scop facilitarea manifestarii unei stari de sanatate, vitalitate si prosperitate in cadrul organizatiei. Ce inseamna sanatatea, vitalitatea si prosperitatea organizationala din perspectiva sistemica? Sanatatea organizationala Intr-o organizatie sanatoasa fiecare are locul sau respectat si se simte in siguranta pentru ca organizatia recunoaste si valorizeaza contributia fiecaruia, nu doar succesul. Contributia nu este judecata in termeni de “bine” sau “rau” ci este recunoscut ce anume aduce fiecare in dinamica intregului sistem. Sunt recunoscute atat valoarea cat si dificultatile si provocarile aduse in sistem, intr-o maniera care include toate perspectivele si este orientata spre invatare - lucru care este fundamental diferit de blamarea si responsabilizarea unei persoane pentru un esec sau o greseala. Fiecare intelege care sunt regulile de apartenenta la organizatie, care sunt castigurile si pretul de platit pentru a apartine si decide constient sa faca parte pentru o vreme din organizatie. Abilitatile, competentele si creativitatea oamenilor sunt vazute si apreciate. Contributia celor care au plecat din organizatie (de buna voie sau concediati) este pastrata in amintire intr-un mod plin de respect care permite celor prezenti sa isi indeplineasca rolurile cu deplina autoritate si in siguranta. Fara contributia individuala a fiecaruia dintre cei care au fost si a celor care sunt in continuare parte din organizatie, sistemul nu ar exista astazi in forma sa curenta. Contributia fondatorilor, scopul pentru care au creat organizatia si chiar tehnologiile si echipamentele cu care a inceput organizatia sunt onorate chiar daca, in timp, a fost nevoie ca lucrurile sa se schimbe. Astfel, oferirea de recunoastere pentru ceea ce este vechi faciliteaza aparitia noului. Intr-o organizatie sanatoasa se vorbeste deschis despre evenimentele dificile din trecut si din prezent, nu exista secrete rusinoase si subiecte tabu. Tot ceea ce este sau a fost este recunoscut ca avand dreptul sa apartina si este pur si simplu recunoscut ca ceea ce este fara a incerca, intr-o prima etapa, sa fie modificat cu orice pret. Liderii si echipele lor accepta sa stea in dificultate in mod intentionat pentru a intelege dinamicile si retelele invizibile formate din loialitati, atasamente, motivatii numai partial constiente si apoi, odata ce acestea sunt constientizate apare ceea ce numim schimbare emergenta in directia revitalizarii si insanatosirii intregului sistem (legea paradoxala a schimbarii). Exista un echilibru intre ceea ce se ofera si ceea ce se primeste care limiteaza stresul si epuizarea, faciliteaza dezvoltarea celor implicati si distributia echilibrata a muncii si prosperitatii. Cei care conduc isi asuma rolul de conducere si stau in deplina lor autoritate de lideri. Exista un echilibru intre puterea si responsabilitatea pe care liderii le au in relatie cu organizatie si acest echilibru le ofera legitimitatea de a conduce. Oamenii vor sa ramana in organizatie si isi aduc cea mai buna versiune in rolul lor. Ei simt ca implicarea lor conteaza si contribuie la rezultat. Ei simt ca se dezvolta, se simt apreciati si utili. Oamenii lucreaza cu claritate si usurinta. Ei experimenteaza starea de flux. Organizatia isi intelege clientii, furnizorii, partenerii si se conecteaza la asteptarile lor. Ea isi cunoaste si isi indeplineste scopul pentru care exista si verifica ca acesta mai este util sistemului mai mare din care organizatia face parte. Sanatatea organizatiei se reflecta in fluctuatia redusa a angajatilor, pastrarea si atragerea talentelor, absenteism redus, numar redus de zile de concediu de boala, un flux de clienti care asigura  dezvoltarea, rata ridicata a inovatiei, productivitate si profitabilitate crescute. Acest nivel de sanatate organizationala este atins de liderii care inteleg importanta sistemelor si tin cont de dinamicile invizibile din organizatie si de principiile organizatoare ale sistemelor umane. Vitalitatea organizationala Vitalitatea se manifesta prin implinirea continua a scopului pentru care exista organizatia care ofera membrilor ei un sentiment al sensului si un flux sanatos de clienti, schimburi intense si semnificative cu mediul extern si adaptabilitate crescuta la schimbarile care apar in mediul organizatiei. Prosperitatea organizationala Prosperitatea durabila se produce prin intreruperea cercurilor vicioase si declansarea cercurilor virtuoase: organizatia este tot mai armonizata cu principiile naturale care guverneaza sanatatea sistemica, ea creaza si ofera din ce in ce mai multa valoare si primeste in schimb din ce in ce mai multa recunoastere (apreciere, loialitate, recomandari, bani).  Cum va arata viitorul cu ajutorul leadeship-ului sistemic? Abordarea sistemica a leadershipului va deveni esentiala pentru cei care doresc sa influenteze organizatii complexe in medii caracterizate prin schimbari rapide si continue pentru a naviga catre sanatate si prosperitate durabile.  Fa un pas mai departe! Esti interesat sa explorezi dinamicile ascunse din sistemul organizational pe care il conduci? Vrei sa accesezi informatii proaspete, sa deblochezi situatii cu care te lupti de multa vreme si nu ai inca solutii? Vrei sa gasesti inspiratie pentru actiuni care sa contribuie la sanatatea si prosperitatea echipei, departamentului si a intregii organizatii? Pentru a programa o sesiune de coaching sistemic sau de mapare 3D a sistemului din care faci parte suna-ma la 0722260158 sau scrie-mi la doru.curteanu@mmmconsulting.ro  

November 17, 2018

CITESTE MAI MULT

Innoire organizationala prin 'Leadership Sistemic'

Innoire organizationala prin 'Leadership Sistemic'

By Doru Curteanu

Tagged in Training

O pre-conditie a innoirii este sa vezi situatia curenta cat mai complet si lucid. Cand aceasta este examinata cu grija si atentie, fortele care conduc ceea ce se intampla devin observabile. Ca urmare, lucrurile sunt mai usor de modelat pentru a putea concepe care este urmatoarea miscare catre viitor. Tocmai acesta credem ca este secretul si esenta emergentei: adica un viitor care izvoraste din originile sale. Un mod de a conduce emergent este leadershipul sistemic. El isi are originea in practici si intelepciune straveche dar si in ultimii 30 de ani de cercetare si practica in domeniile gandirii sistemice, neurostiintelor, biologiei, psihologiei..... Acest mod de a conduce are ca scop asigurarea sanatatii organizationale. O organizatie sanatoasa are un nivel ridicat de vitalitate care ii permite accesul la prosperitate.  Acte de leadership sistemic Lucram cu lideri si antreprenori de 20 de ani. Observandu-i in actiune a devenit evident ca nu trasaturile de caracter, personalitatea sau competentele lor sunt cele care fac diferenta ci capacitatea de a face acte de leadership eficace intr-o maniera consistenta. Procesul unui act de leadership are trei etape: OBSERVARE – DECIZIE – ACTIUNE. In fiecare dintre aceste etape o perspectiva sistemica asupra realitatii este un element care modifica radical calitatea si impactul actelor de conducere. Leadershipul sistemic este un mod de a fi (calitate a prezentei), a lua decizii (in acord cu principiile care guverneaza functionarea sistemelor) si a actiona (un set de practici) prin care liderii se acordeaza la principiile, pattern-urile ascunse si dinamicile invizibile care guverneaza sistemele umane si organizationale pentru a le re-armoniza astfel incat sa permita fluxurilor de sanatate, vitalitate si prosperitate sa curga prin sistemul din care fac parte.  Elementele leadershipului sistemic Pozitionarea interioara a liderului Liderul sistemic lucreaza in slujba sanatatii sistemului. El nu crede ca este mai puternic decat sistemul, ca il poate stapani si conduce ci isi vede rolul ca parte a sistemului care isi asuma constient un rol de facilitare. Acest rol inseamna ca liderul sa se utilizeze pe sine ca instrument in care sistemul si dinamicile lui se reflecta si pot fi observate constient, inteligenta si viziunea sistemica, implicarea detasata (stare de constientizare din care ai posibilitatea de a alege mai liber de mecanismele tale automate si de presiunea rezultatelor), pozitionarea ca a fi util sistemului si membrilor acestuia in loc de a ajuta, dansul intre autoritatea proprie si renuntarea la aceasta in favoarea autoritatii sistemului, compasiunea si inclusivitatea radicala (acceptarea fata de tot ceea ce a fost sau este asa cum este, fara a incerca intr-o prima faza sa schimbe lucrurile). Luarea deciziilor Liderul sistemic ia decizii respectand principiile naturale care guverneaza sistemele: apartenenta (sistemele au nevoie sa fie complete), ordinea (onorarea fondatorilor, a nivelului de competenta, responsabilitate si asumare a riscurilor, a ordinii intrarii in sistem – vehimea in organizatie, vechimea in domeniu etc.), echilibrul de schimb in relatiile din interiorul si cu detinatorii de interese din exteriorul organizatiei, si realizarea scopului/destinului pentru care organizatia a fost creata. Actiunea sistemica Liderul sistemic va actiona folosindu-si constienta, inteligenta si intelepciunea sistemica pentru a pune in practica deciziile sale. Constienta sistemica se manifesta de exemplu atunci cand liderul isi da seama in mod intuitiv cum s-a blocat in patternuri repetitive prin care sistemul organizational se reflecta in lider si in sistemul sau de relatii. Este un mod de lucru sistemic bazat predominant pe intuitie si senzatii. Inteligenta sistemica este capacitatea de a aplica principiile sistemice in viata de zi cu zi. Liderul intelege principiile naturale care guverneaza sistemele si are intelepciunea sa le respecte. Acesta este un mod predominant logic si rational de lucru sistemic. Intelepciunea sistemica inseamna sa stii ce merge si ce nu merge si sa lucrezi sistemic integrand inteligenta sistemica (emisfera stanga a creierului) cu constienta sistemica (emisfera dreapta). Iata cateva exemple de practici ale liderului sistemic: Onorarea fondatorilor si a istoriei organizatiei Facilitarea plecarilor si venirilor in cadrul sistemului Asigurarea respectarii echilibrului de schimb in interiorul organizatiei si cu mediul extern Facilitarea formarii, unificarii si dizolvarii echipelor Intelegerea problemelor care apar in organizatie ca simptome care arata ce principii ale functionarii sanatoase a sistemelor au fost eventual incalcate (problemele sunt de fapt solutii gasite inconstient de sistem pentru a se auto-regla) si adresarea cauzelor sistemice ale problemelor Clarificarea explicita a regulilor de apartenenta la sistem (element generativ al culturii organizatiei) Clarificarea relatiei dintre scopurile organizatiei: scopul fondator, scopul declarat, scopul real (asumat) si cel mai bun scop posibil pentru viitor Utilizarea curbei in forma de “U” pentru realizarea schimbarilor organizationale (asa cum este descrisa de Otto Scharmer) in care este identificat (simtit) viitorul emergent si apoi se faciliteaza desfasurarea acestuia. Sanatatea organizationala - scopul Leadership-ului sistemic Va fi postat pe blog MMM vineri, 16 noiembrie 2018    

November 08, 2018

CITESTE MAI MULT

Cum cultivam Capabilitatea Emotionala in noii manageri?

Cum cultivam Capabilitatea Emotionala in noii manageri?

By Anca Covaciu

Tagged in Leadership , Dezvoltare organizationala , Cursuri leadership , Din proiectele MMM , Eficienta , Inteligenta emotionala

Partea 1 – ‘Eu cu mine’ Tranzitia dintr-un rol de Specialist intr-unul de manager de echipa poate fi uneori dificila. Aceasta tranzitie este si mai complicata atunci cand specialistul vine dintr-un rol in care abilitatile ‘hard’ sau tehnice au fost principala preocupare (de exemplu intr-un rol de inginer sau dezvoltator de aplicatii informatice).  Pot fi multe motive pentru care noul rol de manager sa fie dificil insa unul dintre cele mai importante este Capabilitatea Emotionala. In cateva cuvinte, Capabilitatea Emotionala este setul de comportamente care ne ajuta sa ne gestionam eficace pe noi si pe ceilalti din punct de vedere emotional. Cand un Specialist trece la un rol de Manager de echipa, i se poate parea dificil pentru ca are de gestionat emotii ale mai multor oameni si generate de situatii mai complexe. Nu sunt doar emotiile lui si ale managerului direct implicate ci si ale membrilor echipei pentru situatii de tipul: acordarea de feed-back pentru performanta, gestionarea de conflicte in echipa, concedierea unui angajat, negocierea de bugete cu managerul direct sau departamentul financiar si altele. Toate aceste situatii cer capabilitati emotionale si nu doar inteligenta emotionala. Diferenta principala intre acestea doua consta in faptul ca un manager cu capabilitate emotionala are si foloseste niste comportamente concrete si cunoscute, cu o ordine anume a implementarii lor. Un manager performant este din punct de vedere emotional intr-o buna relatie cu sine (Eu cu mine) si intr-o buna relatie cu ceilalti (Eu cu ceilalti). Pentru ‘Eu cu mine’ este nevoie de #constiinta de sine, #capacitate de autoreglare si #capacitate de automotivare. Cum le dezvoltam pe acestea?  Ajutam managerii sa-si identifice propriile calitati si arii de dezvoltare in raport cu gestionarea emotiilor proprii. Se poate folosi un centru de evaluare cu scop de dezvoltare/o baterie de teste psihometrice/comportamentale interpretata apoi cu ajutorul unui Coach sau Specialist pentru Talent development sau doar o discutie profesionista cu un coleg din departamentul HR. In plus se pot folosi ca date de intrare si feed-back-ul colegilor din Echipa. Acestia sunt o ‘oglinda’ buna pentru manager care doreste sa isi imbunatateasca capabilitatea emotionala Conectam noul manager cu un Mentor. Ar fi bine ca mentorul sa fie din aceeasi organizatie si obligatoriu cineva care are un profil model de inteligenta si capabilitate emotionale pentru a fi credibil si a putea ghida adecvat pe noul manager in dezvoltarea propriilor capabilitati. Un mentor cu multa experienta manageriala poate oferi un sfat bun in legatura cu felul in care se gestioneaza situatii incarcate din punct de vedere emotional. Incurajam noul manager sa aiba increderea in sine si ‘curajul’ necesare pentru a vorbi cu oamenii despre emotii. Respingerea emotiilor sau pastrarea lor in interior inhiba actiunea, directionand energia catre gestionarea furtunii emotionale interioare si nu catre exterior, acolo unde noul manager are nevoie sa relationeze eficient si sa obtina sprijinul celorlalti pentru rezultatele dorite. Incurajam noul manager sa fie optimist si sa exerseze. Exersand, observandu-se pe sine si pe ceilalti, tragand concluzii noul manager poate gestiona data viitoare cu mai bune rezultate emotiile sale si sa ii sprijine pe ceilalti sa le gestioneze constructiv pe ale lor. Recomandare Intrumentul ECP (Emotional Capability Profile) de la Persona Global, US este disponibil in Romania prin MMM Consulting.  ECP masoara cu ajutorul unui chestionar tip 360° cele 5 seturi de abilitati care intaresc competentele pentru performanta inalta, respectiv #constiinta de sine, #capacitatea de autoreglare, #capacitatea de automotivare, #constienta sociala si #abilitatile sociale. De la aceasta diagnoza se poate construi un plan concret de dezvoltare individuala pentru noul manager. In Partea 2 – ‘Eu cu ceilalti’, vom sugera cateva abordari pentru dezvoltarea constientei sociale si a abilitatilor sociale.  

October 25, 2018

CITESTE MAI MULT

Keep your friends close and your trainer closer

Keep your friends close and your trainer closer

By Diana Voicu

Tagged in Leadership , Dezvoltare organizationala , Din proiectele MMM

Noi stim deja ca doar 10% din invatare se intampla in “sala de curs”, impreuna cu trainerul si ceilalti colegi care participa. Adica 90% se intampla practicand, exersand, trecand efectiv prin experienta de a face lucrurile diferit si colaborand cu altii, colegi si interlocutori de la locul de munca. Stai asa! va aud spunand. Asta inseamna ca trainerul nu poate sa contribuie la aceasta invatare? Am vesti bune pentru voi – trainerul poate sa acompanieze si sa ghideze practica, toate acele momente in care, dupa un curs reusit, participantii aplica si exerseaza. Si azi o sa va povestesc pe scurt despre un mod util, rapid si eficient in care fac eu acest lucru. Step 1: Ma asigur ca la finalul cursului fiecare dintre participanti stie exact ce isi doreste sa aplice, cum va arata acel lucru si cum il poate transforma in realitate. Asta necesita o discutie amanuntita in care cursantii isi imagineaza noua abordare, o descriu in amanunt, tinand cont de situatiile lor reale de la locul de munca, anticipand chiar si eventuale obstacole. Step 2: Odata stabilit acest plan de aplicare, facem o conventie de comunicare. Iar eu le propun de multe ori sa folosim whatsapp pentru asta. E la indemana, larg utilizat de noi toti iar telefonul nu ne prea paraseste in decursul unei zile obisnuite. Step 3: Intorsi la locul lor de munca, cursantii trec la aplicare si imi scriu periodic ce intentioneaza sa faca si cum vor aborda situatia. Ca sa fie usor, uneori folosim template-uri completate de ei si trimise ca fotografie via whatsapp. Step 4: Ca sa sprijin invatarea, ofer fiecarui cursant un feedback personalizat, amanuntit. O sa spuneti ca acest lucru necesita timp foarte mult. Ei, bine, nu e chiar asa! Am observat din experienta ca un feedback detaliat care sa ii sprijine in efortul de invatare nu dureaza mai mult de 5 minute – cu conditia ca el sa fie verbal. Asa se face ca eu inregistrez ca mesaj vocal feedback-ul – o metoda mult mai buna decat feedback-ul scris, pentru ca permite nuante si detalii. Din calculele mele, acelasi mesaj pe care il inregistrez in 5 minute mi-ar lua aproape 20 de minute daca ar trebui sa il explic in scris. Si impactul e mult mai bun – vocea mea adauga o nota personala care face diferenta. In plus, un mesaj vocal poate fi reluat pentru clarificare si aprofundare ori de cate ori e nevoie. Step 5: Mentinem legatura astfel pe toata perioada celor 30 de zile de dupa curs – despre care stim deja ca sunt esentiale pentru ca o schimbare de comportament sa se produca (remember: in primele 30 de zile dupa instruire, este nevoie de cel putin 5-6 repetari ale practicii noi pentru ca procesul de mielinizare sa inceapa si un obicei nou sa se formeze). Va invit sa incercati asta nu numai ca traineri, ci si ca manageri. Spor!

October 19, 2018

CITESTE MAI MULT