Blog

URARI de sezon sau Mos Craciun, altfel

URARI de sezon sau Mos Craciun, altfel

By Diana Voicu

Tagged in Dezvoltare personala

Cu mic cu mare ne pregatim de sarbatorile de iarna. Fiecare avem rutina noastra, acasa sau la munca. Cumparam brad, facem lista de cadouri, planuim surprize, organizam petrecerea de Craciun, uneori chiar si un Secret Santa intre colegi. Clientii se incoloneaza cuminti in Excel pe liste speciale ca sa primeasca felicitari si mici atentii din partea firmei, birourile sunt impodobite cu grija si bucurie. Dar exista si daruri pe care nu reusim sa ni le facem aproape niciodata. Cadouri pentru noi si pentru cei din jur – mai ales pentru colegi. Asa ca va invit sa cititi lista de mai jos si sa alegeti cele mai potrivite daruri pentru acest decembrie de centenar. Sus inima! Acest set de cadouri inspirate este dedicat colegilor si prietenilor pentru care 2018 nu a fost un an usor. Stiti voi, aceia care au avut de infruntat greutati mai mari decat de obicei, poate atat in viata profesionala cat si in acea personala. Cost: 10-50 de lei Alege o felicitare de sezon, dar in loc de urarile traditionale, scrie cateva cuvinte despre taria de caracter, rezistenta si tenacitatea de care a dat dovada aceasta persoana in situatiile cu care s-a confruntat. Iar daca perioada grea nu s-a incheiat, strecoara si o incurajare. Gandeste-te la o carte pe care o indragesti. Trebuie sa fie potrivita cu tema incercarilor, probelor vietii din care cei curajosi razbat. Nu conteaza daca e un roman altcandva la moda, ca “Pe aripile vantului” (la urma urmai Scarlet O’Hara a inspirat generatii) sau una dintre cartile de dezvoltare personala la moda azi. Scrie pe carte o dedicatie foarte personala: “Pentru mine, tu esti ca Scarlet si vei izbandi!” Impreuna cu colegii, organizeaza o surpriza pentru persoana pe care vrei sa o incurajezi astfel: faceti astfel incat dimineata, pe birou, sa gaseasca o cutie de bomboane sau un ghiveci cu flori sau orice alt obiect simbolic, dimpreuna cu notita din partea tuturor: “Noi stim ca a fost un an greu pentru tine. Te-ai descurcat minunat! Sus inima!” Nepretuitii De data aceasta vorbim despre contributie si despre a recunoaste oamenilor eforturile, inspiratia si aportul special pe care il aduc atmosferei, muncii si rezultatelor comune. Si, da, cadourile acestea merg dincolo de multumesc – politetea nu este suficienta! Echipele minunate sunt alcatuite din oameni care “se vad” unii pe ceilalti si isi dedica si timp sa atinga suflete. Cost: 0-25 lei Pregatiti in birou un afis mare, din carton alb, prins bine pe perete intr-un loc accesibil si vizibil. Faceti acest lucru dupa program, astfel incat sa fie surpriza pentru colegi a doua zi cand vin la birou. Pe afis, alegeti un titlu ca de film (“Mission Impossible?! Nu in echipa noastra!” – daca va place de Tom Cruise) si colati cateva fotografii cu instantanee din timpul anului din birou sau de la activitati de Echipa. Adaugati cateva desene dar, cel mai important, cu un marker scrieti 2-3 mesaje de multumire catre cativa colegi. Sa fie concrete, nominale, cu adevarat inspirate. “Iti multumesc ca ai avut rabdare cu mine pana cand am invatat aplicatia noua. Nu stiu ce m-as fi facut fara tine, Razvan!” In acest mod, si ceilalti colegi vor intelege pentru ce este afisul si vor incepe, treptat, sa umple spatiul alb cu multumirile lor catre colegi. Trageti la sorti numele colegilor pentru un Secret Santa care sa aiba altfel de reguli: fiecare va trebui sa faca un cadou altui coleg, fireste, doar ca va darui un obiect personal, care are semnificatie pentru el, dimpreuna cu o dedicatie. “Pentru Cristina, aceasta carte pe care am descoperit-o in vacanta de vara si care m-a facut sa rad copios. Citeste-o si tu ca sa te poti relaxa atunci cand ai o zi grea cu clientii dificili”. Alegeti un mic “comitet de initiativa” si puneti la cale acordarea unor diplome de sfarsit de an. Fiecare diploma poate avea un aspect diferit, colorant, amuzant, poate contine imagini. Dar, mai important, fiecare diploma trebuie sa recunoasca EXACT acel aspect care il face de NEPRETUIT pe colegul care primeste diploma. NEPRETUIT de riguros! NEPRETUIT de atent la detalii! NEPRETUIT de rabdatoare! NEPRRETUIT de calma! Daca ne uitam cu dragoste imprejur vom vedea cati nepretuiti avem. Sigur, e loc si de umor nerautacios…pentru carcotasi (NEPRETUIT de …critic 😉) sau defetisti (NEPRETUIT de…precaut). Ma fac mare! Iar acest din urma set de cadouri este gandit pentru noi insine, fiinte umane aflate fiecare pe drumul nostru de dezvoltare, in propriul nostru proces de crestere si evolutie. Cost: 10-30 minute Alege-ti un jurnal sau o agenda noua pentru 2019. Dar inainte sa incepi sa faci planuri pentru noul an, dedica-ti cateva minute de liniste si noteaza toate reusitele mai mari sau mai mici din anul ce se incheie, toate esecurile pe care le-ai depasit si ce ai invatat din ele, toate ariile in care simti ca ai facut un real progress, indiferent daca au fost in viata personala sau profesionala. Si dupa ce ai scris tot, impartaseste cu o persoana draga. Ai atatea motive sa fii mandra/mandru de tine! Cadoul pe care ti l-ai facut astfel, nu poate fi tinut doar pentru tine 😊. Asadar, ia-ti rolul de coach cu cativa oameni dragi din jur si invita-i sa isi faca ei insisi aceasta analiza: care sunt domeniile din viata lor in care au avut rezultatele cele mai bune, unde au crescut, ce anume ii face sa se simta mandri, cum au contribuit altora, pentru ce fapte bune vor sa isi aduca apreciere. Generozitatea si recunostinta sunt contagioase si finalul lui 2018 este un moment potrivit sa fim generosi si recunoscatori.    

December 05, 2018

CITESTE MAI MULT

Portret de lider - Carol 1

Portret de lider - Carol 1

By Anca Covaciu

Tagged in Dezvoltare personala

Carol I este omul de la care au pornit multe in Romania: familia regală, statul modern, țara independentă și suverană. Rând pe rând, an de an, sub domnia acestui Rege european, România a dobândit instituţii, modernitate şi statornicie. Astăzi, România se numără printre membrii Uniunii Europene, familia demnă a naţiunilor libere. Cuvintele Prim-ministrului Ion C. Brătianu, rostite în ziua de 10 mai 1881, cu ocazia încoronării lui Carol I ca Rege al României, surprind prin actualitatea lor: România, constituită în Regat, completează şi încorporează opera Regenerării sale. Ea îşi dă un nume, care este de acord cu poziţiunea ce a dobândit, ca Stat Independent. Prin noul nume şi titlu se întăresc mai mult stabilitatea şi ordinea în România. Regatul Român, Măria Ta, este astfel continuarea domniei române; nu are alt program, nici alte aspiraţii, nici alte tendinţe. Este o consacrare, o întărire mai mult dată de Români principiului monarhic, pe care Măria Ta ai ştiut a-l planta adânc pe pământul României. Să ne amintim împreună câteva date din timpul domniei Regelui Carol I: Primul Rege al României a domnit 48 de ani (cea mai lungă domnie din istoria noastră). În 1866, Unirea Principatelor Române era ameninţată cu anularea. Venirea pe tronul vacant a unui Principe dintr-o prestigioasă dinastie europeană a salvat fragila construcţie instituţională începută la 1859 de oameni de stat patrioţi. În timpul domniei lui, România obţine independenţa faţă de Imperiul Otoman, devenind astfel un stat suveran. Proclamată la 10 mai 1877, independenţa a fost obţinută în urma războiului ruso-româno-turc din 1877–1878, prin lupta armatei române conduse de Domnitorul Carol, şi a fost recunoscută de către Marile Puteri la Congresul de la Berlin. România devine regat independent şi suveran în anul 1881 (independența și suveranitatea fuseseră recunoscute internațional încă din anul 1878, prin actul Congresului de la Berlin). 29 iunie / 11 iulie 1866: Adunarea Constituantă adoptă prima Constituţie a ţării, una dintre cele mai avansate ale timpului. 1867: se introduce sistemul monetar naţional, în anul 1870 fiind bătute în țară primele monede de aur, argint și aramă, odată cu înființarea Monetăriei Statului. În 1867, ia fiinţă şcoala Normală „Carol I“, finanţată din caseta personală a Domnitorului. La 11 mai 1868 este înfiinţată Societatea Filarmonică Română. La 31 octombrie 1869 se inaugurează oficial linia de cale ferată Bucureşti-Giurgiu, respectiv prima gară a Bucureştilor, Gara Filaret. În timpul domniei Regelui Carol I se inaugurează Palatul Universității din București (14 decembrie 1869), Palatul Universității din Iași (21 noiembrie 1897) și Teatrul Național din Iași (1 decembrie 1896). La 25 septembrie 1872 se inaugurează Gara de Nord din Bucureşti . Anul 1872 marchează începutul funcţionării Şcolii Militare de Infanterie şi Cavalerie din Bucureşti şi al Şcolii fiilor de militari din Iaş La 26 decembrie 1872 este introdus în Bucureşti tramvaiul cu cai. La 4 iulie 1876 este fondată Societatea Naţională de Cruce Roşie a României. În 1879 a fost dată în folosinţă prima linie de cale ferată care a legat Transilvania de Bucureşti, prin inaugurarea liniei Ploieşti – Predeal şi joncţiunea cu calea ferată Braşov – La 17/29 aprilie 1880 se înfiinţează Banca Naţională a României, a 16-a bancă centrală din lume. În 1882 este introdus iluminatul electric la Bucureș La 1 decembrie 1882 se deschide Bursa din București, în clădirea Camerei de Comerț din strada Doamnei. La 25 septembrie 1883 are loc inaugurarea Castelului Peleş din Sinaia, leagănul Dinastiei române, ridicat de Regele Carol I. În 1884 este introdusă, în Bucureşti, prima linie telefonică. La 1/13 mai 1885 este recunoscută autocefalia Bisericii Ortodoxe Române de către Patriarhatul Ecumenic de la Constantinopol. În 1885 se deschide Grădina Botanică la Cotroceni. La 23 aprilie 1887, Catedrala mitropolitană Iași este sfințită, în prezența Familiei Regale a României. În 1888 este inaugurat Ateneul Româ În septembrie 1895 a fost inaugurat Podul Carol I de la Cernavodă, construit la inițiativa regelui. În 1901 este inaugurat Palatul Poştelor din Bucureşti (actualul Muzeu Naţional de Istorie a României). În anul 1906, sub domnia lui Carol I se construiesc 40 de spitale rurale, dintre care unele sunt în funcţiune şi astă Incheiem cu declaratia de devotament a Regelui Carol 1 fata de Romania! Ales de către naţiune Domn al românilor, mi-am părăsit fără a sta la îndoială, și patria, şi familia, pentru a răspunde la chemarea acestui popor care mi-a încredinţat destinele sale. Punând piciorul pe acest pământ sacru, eu am devenit român. ………….. Vă aduc o inimă credincioasă, cugetări drepte, o voinţă tare de a face binele, un devotament fără margini către noua mea patrie şi acel neînvins respect către lege, pe care l-am cules în exemplul alor mei. Cetăţean astăzi, mâine, de va fi nevoie, soldat, eu voi împărtăși cu voi soarta cea bună ca şi pe cea rea.   Fragment din cartea “Susține cu a ta mână Coroana Română” preluat de pe http://www.familiaregala.ro/istorie/regele-carol-i

December 04, 2018

CITESTE MAI MULT

Despre valorizarea oamenilor

Despre valorizarea oamenilor

By Madi Radulescu

Tagged in Bune practici , Leadership , Competente manageriale , Competente de comunicare , Inteligenta emotionala

În proiectele mele de coaching individual sau de echipă oamenii spun foarte des că desi depun toate eforturile și au rezultate foarte bune, desi iau decizii care se dovedesc a fi corecte, desi iși primesc bonusurile anuale și pare ca financiar sunt bine recompensați le lipsește totuși ceva foarte important din partea managerului lor. Confirmarea valorii Putem dezbate apropos de nevoia de recunoaștere în ce măsură aceasta ajuta sau începe să lucreze împotriva celui care o are însă un prim lucru la care este nevoie sa privim cu atenție este ca absolut toți oamenii au nevoie de recunoaștere. Unii au nevoie într-o măsură mai mica deoarece am multă încredere în ei înșiși, au repere foarte clare în ceea ce privește obiectivele sau standardele de performanță pe care doresc să le atingă, sunt pragmatici și realiști în același timp deci nu suferă foarte mult dacă managerul nu le dă foarte des dovezi de apreciere. Însă chiar și aceștia, în momente cheie ale activității, în proiecte importante sau în momente festive ale echipeiau nevoie să fie menționați. Aprecierea valorii umane este esentiala Există însă oameni care au nevoie mare de recunoaștere iar aceasta  vine fie prin validarea de către colegii de echipă a modului lor de lucru, a felului în care se conectează și pun resurse in joc, a efortului mare pe care de cele mai multe ori sunt dispuși să-l depună. Pentru această categorie aprecierea valorii lor umane este esențială. Pentru această categorie a obține rezultate nu este suficient. Această categorie are nevoie de atenția personala a managerului, de feedback individual pozitiv dat în toate circumstanțele care permit. Pentru un manager pragmatic și orientat către rezultate poate fi obositor, de neînțeles și, desigur, o potențială dovadă de slăbiciune. Fiecare cu judecățile lui. Unui astfel de manager este greu să-i ceri să judece în acești termeni pentru că performanța este pe primul loc și oamenii care-și înțeleg scopul și rolul, care-și iubesc meseria ar trebui să culeagă valoare și apreciere chiar din ceea ce fac fără să aștepte de la el. Sunt două perspective care se întâlnesc frecvent și care uneori par a a fi ireconciliabile, stârnind foarte multă frustrare și uneori chiar suferință. Mai mult decât atât, sunt oameni care din această nevoie de validare își construiesc bariere pentru un dialog deschis fata de managerul care pare de-a dreptul abuziv, își construiesc temeri și proiectează în viitor potențiale consecințe negative. Nu vreau să susțin că în mediul de lucru astfel de consecințe nu pot apărea, că toți managerii stau bine la capitolul caracter și ca angajatul este întodeauna la adăpost de toanele managerului. Cum amelioram relatia cu un manager care nu apreciaza? Invit, însă, la a lua în considerare trei potențiale căi de acțiune pentru a ameliora o astfel de relație, pentru a obține validarea atât de mult dorită și pentru a construi o stimă de sine adecvată și aducătoare de rezultate. Clarifica-ți cu atenție standardele de performanță. Ce înseamnă treabă bine făcută, care sunt măsurătorile care arată succesul tău, care dintre aceste au fost clare de la început și pe care le-ai lăsat ambigue în discuția cu managerul tău, atunci când ți-ai asumat obiective. Un standard de performanță clar te va ghida când vei cere feedback și îl va ajuta și pe manager să iți spună și ce faci bine – chiar dacă lui i se pare evident că așa ar trebui, dar spune si ce ar trebui să corectezi pentru o performanță mai bună. Validarea și recunoașterea, valorizarea muncii tale este nevoie să vină pe un fond de standard ridicat. Cere feedback. Nu toți managerii au disciplina, obiceiul sau nu conștientizează nevoia de a avea discuții deschise de feedback în mod regulat. Mulți manageri obișnuiesc să ofere feedback din mers, atunci când ceva merge prost sau la întâlnirile anuale sau bi-anuale de evaluare a performanței. Pentru obținerea feedbackului cere întâlniri individuale de circa 10 – 15 minute în etape importante ale proiectelor la care lucrezi, ține-l pe managerul tău la curent cu ceea ce faci și întreabă-l ce faci bine și  ce ai putea îmbunătății. Și membrii unei echipe își pot antrena managerul pentru comportamente productive. Nu acumula frustrări. O discuție sănătoasă la timp, înainte de vă “exploda lucrurile în față” ajută foarte mult. Niciun mediu de lucru nu este perfect. Nici un mediu de lucru nu este lipsit de conflicte, nu este perfect armonios și nu se bazează pe acordarea unei recunoașteri permanente. Acestea sunt comportamente care contribuie mult la un climat bun însă sunt în responsabilitatea tuturor și nu numai a managerului. Dacă te simți cu adevărat nevalorizat, caută un moment bun pentru a sta de vorbă, pentru a discuta despre nevoile tale și observațiile pe care le-ai făcut până acum despre felul în care se oferă feedback, stabilește un mod de lucru cu managerul tău. Nu vei avea 100% garanția ca acesta va prelua întodeauna corect mesajul tău însă vei contribui la crearea încrederii. Condiția este să-i spui bazându-te pe exemple, pe date și fapte, să îi arăți felul în care feedback-ul și recunoașterea sa vor contribui la o performanță mai bună din partea ta și, în orice condiții, să îi vorbești cu respect.                                                    Respectul atrage respect deci valorizare.    

November 22, 2018

CITESTE MAI MULT

Sanatate organizationala prin leadership sistemic

Sanatate organizationala prin leadership sistemic

By Doru Curteanu

Tagged in Coaching pentru performanta

Leadershipul sistemic are ca scop facilitarea manifestarii unei stari de sanatate, vitalitate si prosperitate in cadrul organizatiei. Ce inseamna sanatatea, vitalitatea si prosperitatea organizationala din perspectiva sistemica? Sanatatea organizationala Intr-o organizatie sanatoasa fiecare are locul sau respectat si se simte in siguranta pentru ca organizatia recunoaste si valorizeaza contributia fiecaruia, nu doar succesul. Contributia nu este judecata in termeni de “bine” sau “rau” ci este recunoscut ce anume aduce fiecare in dinamica intregului sistem. Sunt recunoscute atat valoarea cat si dificultatile si provocarile aduse in sistem, intr-o maniera care include toate perspectivele si este orientata spre invatare - lucru care este fundamental diferit de blamarea si responsabilizarea unei persoane pentru un esec sau o greseala. Fiecare intelege care sunt regulile de apartenenta la organizatie, care sunt castigurile si pretul de platit pentru a apartine si decide constient sa faca parte pentru o vreme din organizatie. Abilitatile, competentele si creativitatea oamenilor sunt vazute si apreciate. Contributia celor care au plecat din organizatie (de buna voie sau concediati) este pastrata in amintire intr-un mod plin de respect care permite celor prezenti sa isi indeplineasca rolurile cu deplina autoritate si in siguranta. Fara contributia individuala a fiecaruia dintre cei care au fost si a celor care sunt in continuare parte din organizatie, sistemul nu ar exista astazi in forma sa curenta. Contributia fondatorilor, scopul pentru care au creat organizatia si chiar tehnologiile si echipamentele cu care a inceput organizatia sunt onorate chiar daca, in timp, a fost nevoie ca lucrurile sa se schimbe. Astfel, oferirea de recunoastere pentru ceea ce este vechi faciliteaza aparitia noului. Intr-o organizatie sanatoasa se vorbeste deschis despre evenimentele dificile din trecut si din prezent, nu exista secrete rusinoase si subiecte tabu. Tot ceea ce este sau a fost este recunoscut ca avand dreptul sa apartina si este pur si simplu recunoscut ca ceea ce este fara a incerca, intr-o prima etapa, sa fie modificat cu orice pret. Liderii si echipele lor accepta sa stea in dificultate in mod intentionat pentru a intelege dinamicile si retelele invizibile formate din loialitati, atasamente, motivatii numai partial constiente si apoi, odata ce acestea sunt constientizate apare ceea ce numim schimbare emergenta in directia revitalizarii si insanatosirii intregului sistem (legea paradoxala a schimbarii). Exista un echilibru intre ceea ce se ofera si ceea ce se primeste care limiteaza stresul si epuizarea, faciliteaza dezvoltarea celor implicati si distributia echilibrata a muncii si prosperitatii. Cei care conduc isi asuma rolul de conducere si stau in deplina lor autoritate de lideri. Exista un echilibru intre puterea si responsabilitatea pe care liderii le au in relatie cu organizatie si acest echilibru le ofera legitimitatea de a conduce. Oamenii vor sa ramana in organizatie si isi aduc cea mai buna versiune in rolul lor. Ei simt ca implicarea lor conteaza si contribuie la rezultat. Ei simt ca se dezvolta, se simt apreciati si utili. Oamenii lucreaza cu claritate si usurinta. Ei experimenteaza starea de flux. Organizatia isi intelege clientii, furnizorii, partenerii si se conecteaza la asteptarile lor. Ea isi cunoaste si isi indeplineste scopul pentru care exista si verifica ca acesta mai este util sistemului mai mare din care organizatia face parte. Sanatatea organizatiei se reflecta in fluctuatia redusa a angajatilor, pastrarea si atragerea talentelor, absenteism redus, numar redus de zile de concediu de boala, un flux de clienti care asigura  dezvoltarea, rata ridicata a inovatiei, productivitate si profitabilitate crescute. Acest nivel de sanatate organizationala este atins de liderii care inteleg importanta sistemelor si tin cont de dinamicile invizibile din organizatie si de principiile organizatoare ale sistemelor umane. Vitalitatea organizationala Vitalitatea se manifesta prin implinirea continua a scopului pentru care exista organizatia care ofera membrilor ei un sentiment al sensului si un flux sanatos de clienti, schimburi intense si semnificative cu mediul extern si adaptabilitate crescuta la schimbarile care apar in mediul organizatiei. Prosperitatea organizationala Prosperitatea durabila se produce prin intreruperea cercurilor vicioase si declansarea cercurilor virtuoase: organizatia este tot mai armonizata cu principiile naturale care guverneaza sanatatea sistemica, ea creaza si ofera din ce in ce mai multa valoare si primeste in schimb din ce in ce mai multa recunoastere (apreciere, loialitate, recomandari, bani).  Cum va arata viitorul cu ajutorul leadeship-ului sistemic? Abordarea sistemica a leadershipului va deveni esentiala pentru cei care doresc sa influenteze organizatii complexe in medii caracterizate prin schimbari rapide si continue pentru a naviga catre sanatate si prosperitate durabile.  Fa un pas mai departe! Esti interesat sa explorezi dinamicile ascunse din sistemul organizational pe care il conduci? Vrei sa accesezi informatii proaspete, sa deblochezi situatii cu care te lupti de multa vreme si nu ai inca solutii? Vrei sa gasesti inspiratie pentru actiuni care sa contribuie la sanatatea si prosperitatea echipei, departamentului si a intregii organizatii? Pentru a programa o sesiune de coaching sistemic sau de mapare 3D a sistemului din care faci parte suna-ma la 0722260158 sau scrie-mi la doru.curteanu@mmmconsulting.ro  

November 17, 2018

CITESTE MAI MULT