Blog

Din problemele integrarii dupa o achizitie

By Madi Radulescu

Tagged in Din proiectele MMM

Una dintre problemele des intalnite la managerii care conduc echipe formate în urma unei integrări este aceea că oamenii nou veniți în echipă au temeri despre care rareori vorbesc deschis noilor șefi sau pe care rareori le elimină printr-o conectare reală la noua echipă și noua companie. Noile procese, noul sistem de vânzare, noile produse necesită un efort de învățare considerabil. In plus noii colegi și modul lor de lucru, preferințele acestora, înțelegerea relațiilor informale și a altor ecouri din trecut în legătură cu conflicte sau alte aspecte delicate complica și mai mult situația. Managerii înșiși sunt supuși unor presiuni noi, unor obiective mai ambițioase care trebuie îndeplinite cu oameni noi pe care, nu numai că nu-i cunosc în plan personal dar, nu știu nici cum performeaza și cum reacționează la feedback sau la stres. Deci dacă ai o astfel de echipă poți lua în considerare câteva aspecte care să te pregătească mai bine pentru etapa următoare: 1. Întâlnește-te cu fiecare membru nou în echipa ta într-o sesiune 1:1 pentru care sa aloci timp suficient: o oră, poate chiar o oră și jumătate. Această întâlnire este un spațiu de ascultare pentru tine: vrei să te prezinți, să-i vorbești puțin despre tine și despre parcursul tău profesional, despre viața ta privată atât cat îți dorești Dar nu mai mult de 10-15 minute, în fond, nu vrei să-l copleșești ci îți dorești să te cunoască mai bine. Apoi avand deja un model, încurajează-l să-ți vorbească despre traseul sau profesional, despre familia sa, despre felul în care își petrece timpul liber, despre ce il pasionează la muncă, despre ce nu-i place în ceea ce face, despre cele mai grele perioade din ultimii 2-3 ani, mai ales din perioada de ‘due diligence’ prin care au trecut dar și despre cea mai mare realizare a sa. 2. Planifică să petreci timp cu el în teren/la locul lui de munca cel puțin o zi o dată la două săptămâni. Oricât de bine cunoaște teritoriul și ce are de făcut in aria sa, integrarea reprezintă o schimbare fundamentală în care sigur va avea nevoie de îndrumare, de feedback și de sprijin; adaptarea la un nou șef și la cerințele unei noi companii reprezintă un stres foarte important. 3. Stabilește obiective de învățare. Acestea pot fi obiective reale de business însă, stabilite ca obiective de învățare pe intervale scurte de timp în care noul tău angajat să poată vedea progresul pe care îl face și să-și consolideze încrederea în el însuși; va crea o bază importantă în relația ulterioară și în managementul performanței acestuia. 4. Și nu mai puțin important, verifică în mod frecvent înțelegerea de către noul tău angajat a obiectivelor și cerințelor pe care i le dai, a limbajului specific în organizația voastră care poate fi mult diferit de limbajul pe care îl utiliza în fosta companie, ușurința cu care poate utiliza sistemele și platformele specifice de aici sau aplicațiile dedicate. 5. Poate cel mai important, solicită-i feedback despre felul în care el percepe Managementul tău, felul în care îi dai feedback și îi dai obiective, felul in care preia ce mai are nevoie pentru a performa și care sunt modalitățile cele mai eficiente de învățare pentru el.

July 16, 2018

CITESTE MAI MULT

Din carti - Cele trei cercuri de aur, Simon Sinek ''Incepe cu de ce''

By Madi Radulescu

Tagged in Inovare

In urma cu ceva timp îmi trimite un client un link la o conferință TED.com. A fost prima data când l-am urmărit pe Simon Sinek vorbind despre cele trei cercuri de aur. Am fost fascinată de simplitatea și de puterea modelului, în același timp. Ulterior, am început să includ purtarea celor trei cercuri în tot ce-am făcut: de la felul în care mi-am conturat viziunea și strategia de companie la felul în care am gândit proiectele mele de training, workshopurile chiar și ofertele către clienți. A răzbătut nu numai logica frumoasă și înlănțuirea conceptuală, dar a crescut în mod vizibil și puterea de convingere și impactul pe care l-am creat. Este un exemplu viu despre cum funcționează în practica de zi cu zi un model care este bine fundamentat. Îți structurează gândirea, abordarea și argumentele într-un fel care funcționează pentru că vine din felul nostru de a fi și nu din vreo tehnică manipulativă învățată la diverse cursuri. Mai mult decât atât, am testat puterea celor trei cercuri în dialogurile mele cu tânăra generație: nu este ușor când intri într-o sală în care participanții sunt sub 30 de ani (sau pe-acolo) să nu ai momente de inadecvare, momente în care nu numai ei, dar și tu însuți pui uneori la îndoială rețeta ta de succes construită de-a lungul atâtor ani, cu felul tău de-a fi și modalitatea ta de înțelegere a lumii. Sinek face un lucru foarte simplu în această carte, și ne dă nenumărate exemple din care să putem învăța ușor, intuitiv și cu care să ne identificăm. Sinek ne trimite înapoi la valori și la credințe și ne invită să răspundem întâi unei întrebări de care unii fug toată viața lor: DE CE facem ceea ce facem, care-i scopul, care-i credința care stă în spatele aceea ce ne ghidează. O introspecție esențială pentru orice lider, pentru orice om care dorește să găsească în viața lui personal și profesională un sens. Foarte mulți oamenii se întreabă cum pot fi mai inspiraționali pentru echipele lor, cum pot convinge mai ușor, cum pot obține angajament și entuziasm de la echipele lor. Iar Sinek ne propune una dintre cele mai simple metode pe care le-am întâlnit vreodată. Dacă începi cu DE CE?, cu sensul, cu scopul a ceea ce ceri, cu credința care stă în spatele viziunii și planurilor tale vei constata o accelerare a celor de mai sus. Pentru că vei ținti exact în locul în care emoția își face loc și generează încredere, liniște și disponibilitate de a asculta. Sunt nenumărate companii care imaginează, proiectează și implementează programul de transformare a culturii organizaționale pentru că e clar că astăzi trebuie să te miști repede, să fii agil, oamenii să aibă schimburi de informație clare și rapide, să înțeleagă repede despre ce este vorba și să acționeze pentru a menține competitivitatea companiilor lor. Ceea ce contează în transformările culturale este obținerea unei mase critice de comportamente productive care însă nu se întâmplă peste noapte. Este vorba de a schimba obiceiuri, de a convinge oamenii că puțin câte puțin este mai bine pentru tine și pentru compania lor să se comporte în altfel. S-au scris cărți multe despre dificultatea schimbărilor comportamentale. Ceea ce le spune Sinek este că putem deveni mai rapizi in aceste transformări dacă ne conectam cu oamenii la nivelul credințelor și valorilor lor, dacă ii încurajam să vorbească despre aceasta într-un fel respectuos care să rezoneze cu ceilalți. Cartea lui Simon Sinek, 'Începe cu de ce' ne scoate din paradigma gândirii pe termen scurt, sufocate de KPI-uri și rezultate imediate fără a nega însă nevoia acestora, fără a propune soluții idealiste, pur conceptuale, rămânând pragmatică în abordare. Pune însă lucrurile în ordinea corectă.  

July 06, 2018

CITESTE MAI MULT

Lansam rubrica ''Din carti...'

By Anca Covaciu

Tagged in Inovare , Din proiectele MMM

Din dorința de a fi mai aproape de voi, oferindu-vă conținut și experiențe plăcute și folositoare, creativitatea echipei noastre dă naștere unei noi rubrici lunare: „Din cărți”. În fiecare vineri, blog-ul MMM va găzdui un articol cu relatari ‘’Din practica’’ sau o recenzie de carte si recomandări de lecturi din partea specialiștilor nostri, ''Din carti''. Fie că este vorba despre un subiect de business, fie că ne îndreptăm spre zona de work-life balance, credem că o carte bună nu numai că ne deconectează, dar ne și aduce informații folositoare pentru „practica” de zi cu zi. Așadar, facem primii pași în această rubrică și debutăm cu o recomandare din partea lui Madi Rădulescu: Simon Sinek, „Începe cu de ce”. Vă așteptăm în fiecare vineri, pe blog-ul nostru, unde împreună ne vom lua doza de inspirație și entuziasmul ‘’Din practica’’ sau „Din cărți''.

July 06, 2018

CITESTE MAI MULT

Tentatia Mentoring-ului in Coaching

By Anca Covaciu

Tagged in Training , Din proiectele MMM

Am avut ocazia sa fac coaching timp de multi ani in rolurile de HR pe care le-am avut. De cele mai multe ori colegilor mei, senior managers dar si middle managerilor iar in doua dintre rolurile de HR Director am avut chiar privilegiul de a face coaching GM-ilor cu care am lucrat. Riscul de a confunda situatiile de Coaching cu cele de Mentoring sau de a aluneca din Coaching in Mentoring a existat pe parcurs, mai ales la inceput. Aceasta pentru ca fiind la inceputul practicii de Coaching, nerabdarea de a vedea situatia rezolvata (din partea mea) aparea destul de frecvent dar si pentru faptul ca beneficiarii procesului de coaching cereau cu insistenta o solutie sau un sfat (‘ca doar de asta am venit la tine, nu?). Cu practica am observat riscurile introducerii sectiunilor de Mentoring in sesiunile de Coaching. Unul dintre riscuri este ca ulterior Coachee-ul sa nu poata implementa sau sa implementeze gresit ceea ce i s-a recomandat. Un alt risc este  tentatia Coachee-ului de a nu mai ‘munci’ pentru a face introspectie si a parcurge mai apoi procesul de transformare dinspre interior spre exterior a atitudinii sale fata de problema cu care se confrunta. Un alt risc major este acela ca programul de Coaching se poate inchide inainte de vreme din cauza perceptiei Coachee-ului ca problema s-a rezolvat. Cand spun 'inainte de vreme' ma gandesc la faptul ca transformarea interioara si gasirea capacitatii sale si a modelului propriu de gasire de solutii in caz de nevoie insa nu s-a realizat iar confruntarea cu o noua problema in viitor l-ar gasi pe Coachee in postura de a avea nevoie din nou de ajutor extern pentru a o rezolva. Cum sa evitam capcana de a da sfaturi in Coaching Intrarea Coach-ului in programul de Coaching sa se faca cu o buna pregatire, reamintindu-si care este rolul sau in proces si care sunt obiectivele unui Coach. Mentoring-ul este procesul in care un Mentor (povățuitor, îndrumător, preceptor, educator conform DEX online) transfera informatii (solutii, sfaturi) catre un Mentee (Invatacel) pentru a-i transmite acestuia din insusirile sale. Rolul Coach-ului fata de Coachee este acela de a-l capacita pe acesta din urma sa sondeze resurse si potentialul proprii si sa ‘extraga’de acolo solutia adecvata competentei si nevoii lui concrete. Sa cedeze greu la presiunea Coachee-ului de a da raspunsuri la intrebari de genul: ‘dar tu ce ai face in locul meu’ sau chiar sa nu cedeze deloc, folosind in continuare intrebari de genul: ‘inainte sa iti raspund cum as face eu spune-mi te rog cum ai proceda tu’, ‘cum ai procedat tu pana acum' si ‘ce rezultate ai obtinut’, ‘daca nu ai procedat in nici un fel, ce rezultate au exista’, etc  Daca beneficiarul sesiunii de Coaching este ‘blocat’ si nu mai are raspuns pentru intrebarea Coach-ului, acesta din urma ar trebui sa reformuleze intrebarea ajutand Coachee-ul sa isi recadreze perspectiva asupra problemei. De exemplu, daca intrebareaCoach-ului ‘Ce riscuri vezi in solutia pe care tocmai ai gasit-o nu mai primeste raspuns din partea Coachee-ului, o posibila recadrare din partea Coach-ului ar fi ‘Cum te-ai simti tu in situatia in care ai pune in aplicare aceasa solutie?’ ‘dar colegii tai, ei cum s-ar simti’? Sa ‘avertizam’ Coachee-ul inainte de a oferi totusi o sugestie despre cum s-ar putea proceda ca desi situatiile ar putea parea aparent asemanatoare, acestea nu neaparat au solutii similare. Aceasta din cauza faptului ca multi factori sunt diferiti in context: persoana care se confrunta cu problema are personalitate, educatie si nevoi diferite, mediul extern in care persoana cu problema este plasata (sef diferit, mediu de lucru diferit, context familial diferit) si nu in ultimul rand faptul ca o solutie aplicata cu succes intr-un context poate esua lamentabil in altul. Concluzie Mentoring-ul aduce imediat o buna reputatie Coach-ului datorita perceptiei celuilalt ca 'stii multe', 'ai avut success aplicand metoda aceasta' etc insa aduce riscuri Coachee-ului. In Coaching 'muncesti' mai mult, insa cand vezi 'iluminarea' pe fata Coachee-ului si bucuria lui cand face 'declick-ul' gasindu-si singur solutia, realizezi ca rezultatul a meritat tot efortul. Si in plus eu regasesc bucuria si motivatia de fiecare data la inceputul unei sesiuni de Coaching de a relua efortul de a-l capacita pe Coachee sa isi rezolve problema singur, cu ajutorul meu.  

June 29, 2018

CITESTE MAI MULT