Blog

Sesiuni 1:1 cu sens?

Sesiuni 1:1 cu sens?

By Viviana Andone

Tagged in Bune practici , Corporatie , Leadership , Din proiectele MMM , Competente manageriale , Competente de comunicare

Chiar daca esti manager, chiar daca esti membru in echipa cunosti cat de importante sunt sesiunile individuale (numite si 1 la 1). Ai simtit cu siguranta, in oricare dintre cele doua posturi ai fost, ce impact au avut, cat de bine sau nu au for primite si ce ai obtinut in urma lor. De multe ori acestea pot deveni rutiniere sau mai putin inspirationale iar oamenii vor tinde sa le evite. Ce va propun mai jos, sunt cateva idei simple care sa va inspire pentru urmatoarele sesiuni 1 la 1.  Folositi-va de timp pentru a discuta despre provocari si nu despre 'updates' de proiecte. Exista alte oportunitati sa discutati despre cum merg lucrurile in general sau ce progrese au fost facute; sunt sedintele de proiect, informarile pe mail. Nu irositi timpul pretios in interactiunea 1 la 1 cu informatie ce se poate obtine si pe alte canale. Discutati despre provocari! Fii curios ce a invatat acest om din fata ta, care sunt lectiile invatate in ultimul proiect care a avut succes, ce buna practica a extras din ultima situatie conflictuala rezolvata cu bine etc. Contul de economii emotionale (The Emotional Savings Account).    Este un concept foarte interesant care a aparut mai intai in psihologia cuplului insa poate fi extins pentru orice tip de relatie, inclusiv cele profesionale.  La ce se refera?  Cand faci lucruri care sa creasca increderea oamenilor, sau le arati intelegere fata de dificultatile cu care se confrunta, chiar si cand in loc sa ii certi pentru ceva ii lauzi pentru un minim de progress, umpli acest cont. Cand ai nevoie ca omul din echipa ta sa faca ceva in plus, sau ai un termen foarte stans de livrare a lucrarii la clientsi unde este nevoie de efort suplimentar, iei din acest cont.  Sesiunile 1 la 1 sunt o ocazie excelenta sa pui ceva deoparte in contul de economii emotionale.  Ofera apreciere, vezi daca in viitorul apropiat ar avea nevoie de ceva (o invoire de la program, sprijin intr-un proiect etc), orice poate fi pus aici e binevenit si va fi de ajutor in ocazii viitoare. Primeste feedback (in loc sa il oferi). De regula se intampla invers, adica tu, in calitate de manager ii dai feedback colegului din echipa ta. Incearca o sesiune in care sa primesti. Insa, nu il pune in fata faptului implinit pentru ca daca va fi luat pe nepregatite, si nu te va intreba nimic important sau nu iti va da eedback folositor. Trimite-i in avans cateva intrebari pe mail la care sa aiba timp sa reflecteze. Iata cateva exemple din care sa va inspirati amandoi. Cum te pot eu sprijini mai mult/bine? Ce pot face eu, in calitate de manager ca sa iti fac munca mai usora? Care ar fi un lucru pe care eu l-as putea face mai bine? Ce ai ajusta, modifica, imbunatati tu la modul in care lucram noi? In ce aspect al muncii tale ai avea nevoie de mai multa directie, claritate de la mine? Cum ti se pare stilul meu managerial? E ceva ce ai ajusta, modifica? In trecut, e ceva ce fostii tai manageri au facut si as putea si eu sa fac astfel incat sa lucram mai bine/usor? Cea mai apasatoare problema. Daca de regula discutiile sunt in jurul obiectivelor de viitor, al dezvoltarii, incearca sa discutati data viitoare despre cea mai apasatoare problema pentru el/ea?  Poate e un proiect pe care nu si-l doreste, poate are o frustrare interna care ii consuma energia. Discutati despre cei il apasa cel mai mult la locul de munca. Daca exista o baza de incredere, o sa iti spuna fara rezerve. Chiar daca nu vei putea face ceva concret ca sa il ajuti, cautati impreuna cai prin care sa ii fie mai usor sau daca nu poate sa schimbe nimic, prin care sa tolereze mai usor situatia, sa reduca stresul. CONCLUZIE Sesiunile individuale intre manager si membrii echipei pot fi inspirationale, de folos si dorite. Gaseste-ti propria reteta sau lasa-te ghidat de ideile de mai sus. Rezultatul asteptat nu va intarzia. Mult succes!  

March 12, 2019

CITESTE MAI MULT

Cultura de Mentoring - un sprijin real pentru performanta de business si dezvoltarea oamenilor

Cultura de Mentoring - un sprijin real pentru performanta de business si dezvoltarea oamenilor

By Madi Radulescu

Tagged in Corporatie , Cursuri leadership , Din proiectele MMM , Eficienta

“Un mentor nu este acela care merge in fata noastra si ne explica ce a facut el pentru a ajunge acolo. Un mentor este cel care merge alaturi de noi si ne arata ce am putea face noi.” Simon Sinek Una dintre erorile clasice de promovare sau de recrutare pentru posturile manageriale in prima linie este cea in care selectam un angajat cu performanta buna in munca lui, chiar foarte buna si il numim intr-un post pentru care nu are abilitati. Si nu doar atat. Descoperirea surpriza a acestei lipse este ca dupa ce trece o  perioada de timp, in echipa coordonata de el apar tensiuni sau lipsa de rezultate profesionale. Am avut de curand o discutie cu un manager senior dintr-o organizatie de vanzari. Din vorba in vorba se intreaba cum sa motiveze el mai bine pe unul dintre coordonatorii de vanzari din teren care, recrutat de aproape un an, are rezultate foarte bune cu cativa dintre distribuitorii lui insa, cand vine vorba de coordonarea oamenilor, aceasta lasa de dorit. Ok, destul de clasic…hai sa vedem ce ati cautat la aceasta persoana si de ce ati plasat-o in acest rol? Avea un trecut plin de rezultate profesionale de success, cunostea piata si regulile 'jocului', livra rezultate. Ce i-ati spus ca presupune rolul sau de coordonator al unei echipe de reprezentanti de vanzari? …ca mai sus. Adica sa produca vanzari si nimic despre dezvoltara echipei, sa vanda atunci cand Reprezentantul de Vanzari nu reuseste si sa pastreze clientul. Adica nimic despre feedback, antrenarea oamenilor, inteleagerea  provocarilor acestora si consolidarea increderii. Sunt multe organizatii care continua sa dezvolte o cultura care se bazeaza pe 'liderul erou', adica cel care merge in teren si rezolva probleme, are putere, experienta si capacitatea de a scoate echipa din situatii dificile precum si de a se situa deasupra, ca un salvator. Desigur, managerul respectiv se simte bine insa devine obosit si presat. El isi satisface astfel nevoia de a se simti competent si validat profesional dar cu timpul incepe sa devina nemultumit de oameni. Se dezvolta astfel folclorul de tip “oricum fara mine nu se descurca”, “daca nu as fi eu nu s-ar intampla nimic” etc. In oglinda, in randul echipei, zicalele sunt de tip…”sa faca el daca le stie pe toate!” sau “lasa ca il sun pe sefu' si vede el cum se descurca…” sau, la client…”nu stiu, trebuie sa vorbesc cu seful…”. Cele doua tipuri de discurs se alimenteaza unul din altul si genereaza o cultura hipercompetitiva in care invatarea dispare sau se ingusteaza la a imita ce spune si ce face seful in timp ce el crede ca este un exemplu pentru ceilalti. Cum se poate inlocui aceasta cultura cu una a invatarii si autonomiei? In primul rand, mai ales in posturile in care coordonatorul/supervizorul/managerul are sarcini si obiective operationale, este nevoie sa se evidentieze cat anume din activitatea sa este manageriala, in ce consta, care este rolul sau in legatura cu oamenii, ce obiective are legate de dezvoltarea acestora etc. Altfel acesta va continua sa actionize in aria sa operationala de confort si va neglija subconstient dificultatile din lucrul cu oamenii unde rezultatele nu sunt imediate si uneori nu sunt usor de atins. De foarte multe ori managementul senior considera unele aspecte ale muncii manageriale ca fiind evidente sau nu le pun nici ei in practica. De aceea, o buna practica este ca la inceput de drum de alocare de proiecte sau numire intr-un post sa fie trecute in revista asteptarile si cerintele, chiar si cele care se considera subintelese (de exemplu sa ofere feedback). O a doua buna practica este stabilirea de obiective legate de dezvoltarea oamenilor din echipa si nu doar cele legate de performanta lor profesionala. Atata timp cat managerii vor fi monitorizati, sanctionati sau recompensati pentru obiective de afaceri fara a avea explicit obiective de dezvoltare a oamenilor, acestia vor alege in momente de presiune calea cea mai scurta: 'decat sa ii arat cum se face mai bine fac eu, ca stiu ce fac. Daca iese, am rezolvat iar daca nu iese macar stiu ca este vina mea.' Aceasta abordare poate da rezultate bune pe termen scurt insa este foarte paguboasa pe termen lung. O a treia buna practica este legata de practicarea si ancorarea in rutina de lucru cu oamenii a feedbackului 180: echipa catre manageri si managerul catre echipa pentru a discuta asteptari, pentru a rafina un mod de lucru, pentru a genera mecanisme colaborative care sa conduca la un success sustenabil. Si sa nu uitam ca managementul senior trebuie sa fie primul care da exemplul pentru ca astfel de bune practici sa existe si sa dezvolte o cultura de companie sanatoasa.

February 21, 2019

CITESTE MAI MULT

Căutându-l pe Socrate - despre nevoia de schimbare în leadership

By Madi Radulescu

Tagged in Bune practici , Leadership , Dezvoltare personala

Zilele trecute, într-un workshop, întâlnesc un domn aproape de pensie cu o mare dragoste de cărţi şi de istorie. Şi, din vorbă în vorbă, despre sensul vieţii, meseria de coach, principii de colaborare şi binele pe care îl putem face societăţii noastre întrebându-ne ce e drept şi ce valori căutăm, ne oprim la Socrate. Şi ne aducem aminte că omenirea îl cunoaşte pe Socrate şi întreaga lui filozofie care stă la baza abordării vestice asupra vieţii, de la discipolii lui. Socrate nu a lăsat o scriere în urmă, însă a lăsat ceva atât de puternic încât a străbătut vremurile. Socrate a fost ucis, condamnat într-o perioadă în care Grecia îşi căuta identitatea şi erau promovate mai degrabă valori legate de avere, de frumuseţea fizică şi ancorarea într-un trecut care nu mai era atunci valabil. Vi se pare cunoscut? Socrate invita către logică, către abordare profundă, către căutarea unui sens mai profund, raţional care să readucă Grecia la splendoarea sa de odinioară. Socrate a fost ucis. Alternativa care i se propunea era cea a exilului, şi, totuşi, Socrate a preferat execuţia. [...] Citeste continuarea la: adev.ro/pn8ak1

February 21, 2019

CITESTE MAI MULT

TALENT DESILUTION, insa exista solutii!

TALENT DESILUTION, insa exista solutii!

By Anca Covaciu

Tagged in Corporatie , Dezvoltare organizationala , Dezvoltare personala , Din proiectele MMM

'Stiința de a achiziționare și retenție a talentelor este încă în fază incipientă’. Chamorro-Premuzic, autorul cartii ''The Talent Delusion: Why Data, Not Intuition, is the Key to Unlocking Human Potential' afirmă că ceea ce au în comun majoritatea celor care lucreaza cu resursele umane este faptul că se bazează prea mult pe intuiția lor. Acestia cred că recunosc talentul dupa semne exterioare si știu cum să-l gestioneze mai departe. Totuși, companiile care au success sunt acelea care iau decizii pe baza de date. Si noi am observat in activitatea noastra de consultanti si practicanti in managementul HR acest fapt. Identificarea potentialului de talent al unui angajat prin metode de masurare cum ar fi TESTARE/CENTRE de EVALUIARE si DEZVOLTARE si numirea pe un post vacant care cere acel potential a adus mai multa garantie ca angajatul este satisfacut in noul sau rol, ca se integreaza rapid si obtine rezultate. Instrumentele WAY de la PERFORMANSE (o companie franceza care ofera instrumente pentru masurarea potentialului) aduc ceva nou in acest domeniu si anume faptul ca pe langa ‘MASURAREA POTENTIALULUI’ unui angajat de a dezvolta anumite abilitati, indica in plus doua aspecte suplimentare importante. Primul este legat de cat anume mai poate acel angajat sa creasca abilitatea respectiva (care este REZERVA de POTENTIAL) dar si FACTORII CARE IL POT DERAIA de la parcursul ascendent de manifestare a acelei abilitati. Aceste informatii suplimentare ajuta managementul sa ia o decizie in ceea ce priveste potrivirea angajatului cu postul, in ce abilitati si sub-abilitati trebuie sa investeasca mai departe si la ce anume trebuie managerul sa fie atent in relatie cu angajatul si performanta acestuia astfel incat potentialul sa se manifeste si nu sa fie subminat.   Anca Covaciu, Senior Consultant MMM Consulting Int’l, anca.covaciu@mmmconsulting.ro    

February 15, 2019

CITESTE MAI MULT