Blog

7 pasi pentru proiectarea si organizarea unui workshop creativ

7 pasi pentru proiectarea si organizarea unui workshop creativ

By Anca Covaciu

Tagged in Inovare , Din proiectele MMM

Workshop-urile sunt un fapt obisnuit in companii. Chiar daca nu le numim asa, intalnirile pe care le organizam cu Echipa pentru a discuta, planifica sau rezolva diferite provocari, pot imbraca forma si structura unui atelier in care fiecare contribuie pentru atingerea obiectivului stabilit. Un alt rezultat important al unui workshop este invatarea pentru ca aceasta se produce cel mai adesea cand lucram in sedinte, ne intalnim sa facem schimb de experienta, in sesiuni de rezolvare de probleme etc. Proiectate bine, workshop-urile pot aduce idei noi care conduc catre inovatie in modul de lucru sau in abordarea catre clienti. Ca orice lucru bine facut si un workshop ar trebui sa aiba obiective, sa fie planificat, pregatit si …promovat catre grupul tinta. 1 — Stabileste contextul pentru workshop Poate fi tentant sa incepi imediat sa rezervi sala pentru intalnire si sa faci cumparaturile de accesorii si instrumente de lucru. Insa mai repede decat acestea ar trebui facute alte activitati.  Cateva intrebari ar fi util sa formulam: Cine sunt participantii? Se cunosc deja intre ei sau cunoasterea mai buna este motivul pentru care sunt invitati la workshop? Care este scopul workshop-ului? Urmeaza sa proiectati impreuna un proiect nou, sa clarificati datele unei situatii, sa gasiti solutii la niste probleme? A avea un scop clar si a-l comunica participantilor este crucial important pentru reusita intalnirii. Oamenilor le plac surprizele dar nu cand sunt invitati la o intalnire de lucru. Ce rezultate asteptati? Poate fi o colectie de idei sau un plan de actiune. Poate fi de asemenea o emotie comuna (de exemplu: “suntem o Echipa puternica”), starea de entuziasm in legatura cu un proiect ce urmeaza a fi lansat, ridicarea moralului echipei in urma unei actiuni de reorganizare care tocmai a trecut etc. Este important sa comunicam aceste rezultate dorite astfel incat participantii sa poata corela agenda workshop-ului cu rezultatul dorit si sa contribuie la obtinerea acestuia. Adultilor le place sa stie la ce participa si de ce. 2 — Acorda pregatirii suficient timp Pentru un workshop scurt de 1-3 zile, asteptarea este ca workshop-ul sa dureze 20% mai putin in timp decat timpul investit pentru pregatirea lui. Buna practica spune ca sunt necesare 3,5 ore de pregatire si follow-up pentru fiecare ora livrata de workshop. Adica: o ora pentru planificare (stabilirea obiectivelor si identificarea activitatilor potrivite pentru a le atinge), o ora pentru pregatire (crearea prezentarii vizuale), ½ ora pentru testarea si rafinarea materialului si 1 ora dupa workshop pentru sumarizarea a ceea ce s-a lucrat intr-o ora de workshop. 3 —Un flux de idei cu sens are loc daca il pregatesti Uneori se intampla ca mai multe activitati puse una dupa cealalta sa nu se lege intr-un ansamblu cu sens. Fiecare activitate ar trebui sa fie legata de urmatoarea si de cea dinaintea ei. De exemplu, un ‘icebreaker’ poate rezulta intr-un set de notite scrise ce pot fi incluse ulterior intr-un alt exercitiu. Cand un workshop pierde interesul participantilor pe parcurs, aceasta se intampla pentru ca activitatile nu au sens, sunt neconectate una cu cealalata, nu sunt legate de rezultatul asteptat si oamenii isi pierd increderea in sensul pentru care se afla acolo si in rezultatul pe care il vor obtine. 4 — Genereaza dovezi de lucru Un workshop este o ocazie de a comunica si lucra in ambele sensuri intre Facilitator si participanti. O modalitate foarte buna de a angaja participantii sa produca rezultatul dorit este de a le facilita lucrul impreuna. Participantilor li se poate cere sa creeze un panou vizual (fotografii, desene, texte etc care sa ilustreze o idee sau un obiectiv). Acest panou poate sa aiba legatura cu un subiect concret de la munca lor sau un subiect imaginar/creativ. Orice este potrivit daca se incadreaza in ansamblul intalnirii pentru ca da participantilor o directie, genereaza idei, ii ajuta sa gaseasca modalitati de colaborare. 5 — Asculta cuvintele si simte atmosfera cat de mult poti Ca si Facilitator, de cele mai multe ori, nu contribui activ la ce se lucreaza in sala. De aceea rolul este de a asculta, a simti atmosfera si emotiile, a urmari ritmul si a interveni pentru a asigura directia si continuitatea precum si a nu lasa emotiile sa degenereze in conflicte. 6 — Creaza si foloseste instrumente de lucru Experienta de a fi intr-un workshop este foarte importanta insa instrumentele de lucru folosite fac participarea de doua ori mai valoroasa. Acestea ajuta participantii sa focalizeze ideile care au aparut pe modalitati practice de implementare a acestora la locul de munca dupa workshop. 7 — Ia notite pe parcurs pentru follow-up Noteaza idei importante aparute pe parcursul discutiilor din sala, fotografiaza tot ce s-a lucrat pentru a le include apoi intr-un raport efficient catre persoana de decizie care a cerut organizarea workshop-ului. Raportul poate fi impartasit si cu participantii ca o forma de recapitulare a ideilor care au aparut, pentru a le dovedi inca o data atingerea obiectivului stabilit si, de ce nu, pentru a le oferi un moment de bucurie post-eveniment prin amintirea momentelor de amuzament care au insotit participarea lor in workshop.    

May 13, 2019

CITESTE MAI MULT

3 jocuri pentru sesiunile de TEAM COACHING

3 jocuri pentru sesiunile de TEAM COACHING

By Anca Covaciu

Tagged in Inovare , Coaching pentru performanta

Jocurile de grup pot fi încorporate în orice întâlnire a echipei și nu trebuie neaparat să includă întreaga echipă. Multe evenimente mai mici vor face o impresie mai de durata asupra echipei! EVALUAREA PERSONALITĂȚII sau COMPORTAMENTULUI Membrii echipei au efectuat evaluări de personalitate sau a unui comportament specific completand un chestionar înainte de sesiune.  Când rezultatele sunt gata sesiunea de team coaching poate avea loc. Moderatorul sesiunii împarte echipa în mini-grupe in care participantii au acelasi tip de personalitate iar fiecare se  prezinta colegilor lor similari. Dupa aceasta etapa de cunoastere se poate utiliza orice alt joc de tip competitie sau aliniere pentru a aduce toate mini-grupurile împreună. Un test de comportament specific pe care il recomandam calduros este ”The Persuasive Communicator” dezvoltat de partenerii nostri Persona Global, US. FOTOGRAFIA COPILULUI Inainte de sesiunea de team coaching  fiecare membru al echipei trebuie sa pregateasca o fotografie cu sine de cand avea sub 1 an de viata. Fotografiile vor fi trimise inainte de sesiune unui membru al echipei care va cataloga imaginile și va crea un afișaj. La întâlnire, toți membrii echipei au șansa de a potrivi persoanele fizice din sala cu cele din fotografiile din afisaj. Acest joc aduce mult zambet si bucurie in sala. Il recomand pentru deschiderea sesiunii de coaching. ARTISTUL Întotdeauna un joc distractiv la inceputul sau sfârșitul unei întâlniri permite echipei să se exprime creativ. Fiecare membru al echipei se pregateste anterior sesiunii sa realizeze in timpul sesiunii o activitate creativa, de exemplu: o pictura, un desen, un colaj cu imagini etc. Pentru aceasta participantii vor solicita Facilitatorului sesiunii materialele necesare sau vor aduce ei insisi materialele necesare, astfel pastrand secretul activitatii pe care o vor realiza. Acest joc permite membrilor echipei să afle cine sunt artiștii din echipă și ce mesaje vor sa transmita colegilor despre viata sau profesia lor. CONCLUZIE Activitatile de cunoastere sau chiar distractive incluse in sesiunile de Team Coaching ajuta participantii sa se deschida unii fata de altii si sa colaboreze mai bine in etapa ulterioara a sesiunii, respectiv aceea in care vor trebui sa identifice si sa solutioneze impreuna probleme cu care se confrunta Echipa.

April 16, 2019

CITESTE MAI MULT

COACHING-ul aplicat in programele de instruire

COACHING-ul aplicat in programele de instruire

By Anca Covaciu

Tagged in Dezvoltare organizationala , Coaching pentru performanta , Din proiectele MMM

Convinsa fiind de ‘puterea’ Coaching-ului m-am gandit sa incerc sa il aplic si in alte situatii profesionale cum ar fi in livrarea programelor de instruire pe diverse teme. Desigur, contextul specific dintr-o sesiune de coaching trebuie creat pentru ca participantii sa translateze usor in postura de contributor la gasirea de solutii la provocarile invatarii sau crearea de concepte. Atmosfera de incredere, apropiere si deschidere sunt astfel ingrediente esentiale. Tehnicile din Coaching pe care m-am gandit sa le aplic pe parcursul livrarii programelor de instruie sunt ‘powerful questions’ (intrebari cu impact) si ‘powerful listening’ (ascultarea). Intrebarile adresate inapoi participantilor atunci cand ei pun intrebari trainerului referitor la ‘cum se procedeaza’ in anumite situatii, ii pun pe ei in situatia de a cauta si gasi ei prima data un raspuns. Marea majoritate a participantilor accepta provocarea, isi pun in miscare capacitatile intelectuale in combinatie cu experienta lor de viata si profesionala si ofera un raspuns. Daca inca mai este loc de imbunatatire, Trainer-ul/Coach ar trebui sa continue cu o alta intrebare si in masura timpului disponibil inca una pana la obtinerea raspunsului potrivit. Ce este inca si mai frumos aici este faptul ca la a doua/a treia/a patra intrebare pentru a se oferi raspunsul intervin si alti participanti din sala si …iata coaching-ul de Echipa. Interactivitatea aceasta ‘impinge’ participanti in noi zone de cunoastere, descoperite de ei insisi. Satisfactia lor (si a Trainerului Coach, trebuie sa marturisesc) este foarte mare. Ei simt ca au creat sau descoperit ceva prin puterile lor intarindu-si astfel incredetrea in sine si convingerea ca sunt la un curs de instruire dar si de dezvoltare personala. Mi s-a intamplat o data ca in timpul unui program de instruire, aplicand tehnica intrebarilor din coaching, un participant care se angrenase in a raspunde si a crea impreuna cu mine solutia pentru situatia creata sa intrebe cu voce tare daca am primit deja plata pentru livrarea programului intrucat ar fi dorit sa fie de asemenea rasplatit pentru contributia sa. Am aproape total convingerea ca a glumit insa am inteles ca programele de coaching sunt mai degraba pentru cei pregatiti sa le primeasca, sa contribuie activ si constructiv si sa priveasca rezultatul ca pe o victorie personala. Desigur, in sala de instruire unde invata adultii atmosfera de lucru este colaborativa si participativa. De aceea participantii au dreptul la propriile pareri exprimate deschis, precum cea pe care am exemplificat-o mai sus. Un Trainer Coach va gasi solutia potrivita pentru a trece peste situatiile provocatoare aparute spontan. Ascultarea am putut sa o fac in special in etapele de deschidere (warm-up) si inchidere (recapitulare si concluzionare) a fiecarei zile de training. In deschiderea zilei, folosind de exemplu cardurile de coaching ‘Points of View’, participantii sunt pusi in situatia de a observa, reflecta si oferi o interpretare la o imagine dintr-un card extras aleator din pachetul de carduri sau sa dea un raspuns unei intrebari de genul ‘Ce nu merge pentru tine acum?’ sau ‘De ce anume trebuie sa te desparti?’. In acest moment ascultarea/linistea si atentia Trainer-ului Coach focalizata aproape complet pe cel care trebuie sa raspunda sunt foarte importante, facilitand procesul de introspectie al participantului si sprijinind oferirea unui raspuns. Este interesant, am observat, cum ‘ascultarea’ practicata corect de Trainerul Coach angreneaza dupa sine ‘ascultarea’ realizata de intregul grup care participa la process. Concluzie Pe parcursul aplicarii tehnicilor de coaching in programele de instruire pot spune ca am observat un grad superior de invatare la participanti, un impact de transformare personala si crearea unor teritorii avansate de cunoastere in inimile si mintile participantilor. Cu caldura, recomand!        

April 15, 2019

CITESTE MAI MULT

Despre MEGA TENDINTE cu Madi Radulescu, PCC Executive and Team Coach

Despre MEGA TENDINTE cu Madi Radulescu, PCC Executive and Team Coach

By Anca Covaciu

Tagged in Leadership , Cursuri leadership

Aflati intr-o perioada in care schimbarile in mediul economic si social au loc cu repeziciune si ne uimesc prin noutatile pe care le aduc, stam de vorba cu Madi, MMM Lead Coach, certificata ICF PCC Executive si Team Coach. Care este un top 3 al tendințelor pentru anul 2019 pe care le identificați pentru companii și pentru lucrul în echipă? Tendințele de dezvoltare managerială și de leadership sunt orientate din ce în ce mai mult către o abordare bazată pe principii de conducere. Schimbările sunt dinamice și mediul e foarte competitiv. Dacă leaderii nu împărtășesc principii comune e cam dificil să poată avea rezultate rapid. Apoi, se investește în „leadershipul din interiorul echipei” mai mult decât „leaderul în fața echipei”. E imposibil să conduci în mod tradițional și în echipele care au un mix de generații se simte diferența de paradigmă și abordare. O a treia tendință ar fi legată de abilități de adaptare la schimbare, adaptare la situații presante, comunicare eficientă. În cel fel ar trebui să își adapteze un lider sau un manager de top viziunea în anul 2019? Să continue să fie pregătit de schimbări rapide, cerințe ridicate din partea clienților, provocări legate de adaptarea oamenilor la schimbări, digitalizare și automatizare, să integreze tinerele generații și să creeze angajamentul acestora. Orice viziune de afaceri care va ține cont de aceste aspecte își crește șansele de succes. Vedeți o necesitate în conectarea la dezvoltarea tehnologică foarte accelerată? Cum ar putea fi aceasta integrată în companii și mai ales în managementul resurselor umane? Desigur, nu putem opri evoluția lucrurilor în tehnologii moderne și diverse aplicații în viața de zi cu zi. Companiile dezvoltă aplicații prin care fiecare angajat, în propriul telefon poate avea acces la comunicarea internă a companiei, la bursa internă a locurilor de muncă, la dosarul său de personal, la posibilitatea de a-și valida pontajul, solicita concediu de odihnă sau alte aspecte specifice. Toate acestea schimbă foarte mult relația angajatului cu compania, cu managerul, cu departamentele de resurse umane, creează autonomie și solicită abilități despre care nu prea discutam acum cinci, sase ani. Este inteligența emoțională o calitate pe care niciun robot nu o va putea înlocui într-un viitor apropiat? Da, cred cu tărie asta. World Economic Forum tocmai a publicat un nou articol în legătură cu abilitățile necesare astăzi în piata forței de muncă. Prima și cea mai importantă este ascultarea activa. De ascultare sunt direct legate empatia, capacitatea de a dezvolta relații interpersonale, leadershipul. În ce fel se pot informa liderii, managerii, dar și angajații pentru a ține pasul cu viitorul? Liderii au nevoie în primul rând de antrenarea ascultării, empatiei și a inteligenței emotionale. #smartleadership cum îi spunem noi, la MMM Consulting. Apoi, la fel de importantă este dezvoltarea abilităților lor digitale, înțelegerea tehnologiei și a ce aduce aceasta. În al treilea rând, aș menționa adaptarea și la managementul schimbării, capacitatea de a crea echipe agile. Ca perspectivă globală, ce direcții ați identifica pentru îmbunătățirea eficienței în cadrul unei companii în pas cu cerințele accelerate ale mileniului 3? În primul rând, top managementul trebuie să lucreze cu echipele de HR în dezvoltarea de programe pe termen lung. Este cu adevărat nevoie ca HR-ul să fie strategic, așezat la masa deciziei. În al doilea rând, este imperios necesar ca managerii să înțeleagă că HR-ul este un partener și că responsabilitatea antrenării oamenilor, a creării de mecanisme de colaborare le aparține lor și nu HR-ului. Să își pună obiective de dezvoltare a oamenilor. HR-ul poate aduce doar soluțiile. Managementul performantei și dezvoltarea de competențe trebuie să fie făcuta pentru viitor: nevoia de a privi cu doi-trei ani în față este acută. Daca managementul performanței rămâne în aria identificării a ce nu funcționează azi, reparării sau ameliorării și apoi stabilirea unor obiective pentru viitorul apropiat nu va merge. Se va crea o tensiune internă și un angajament scăzut deoarece oamenii vor simpți că alearga permanent să îndrepte lucruri și nu să se pregăteasca pentru viitor. Aici este provocarea cea mai mare. În majoritatea companiilor, managerii înca nu integrează aceste aspecte în rolul lor principal. Poziționarea adecvată a dezvoltării și a trainingului, a coachingului pentru a genera acele culturi de dezvoltare continuă, organizații care învață, concept pe care Senge l-a prezentat cu mult timp în urmă însă care azi are deplin sens. Și nu în ultimul rând, integrarea tehnologiei în toate procesele de învățare chiar dacă acestea sunt față în față: platforme de lucru și dialog, aplicații de antrenament între module, platforme colaborative la care să aibă acces și managerii.  

April 04, 2019

CITESTE MAI MULT