Blog

Cultura de Mentoring - un sprijin real pentru performanta de business si dezvoltarea oamenilor

By Madi Radulescu

Tagged in Corporatie , Cursuri leadership , Coaching pentru performanta , Din proiectele MMM

“Un mentor nu este acela care merge in fata noastra si ne explica ce a facut el pentru a ajunge acolo. Un mentor este cel care merge alaturi de noi si ne arata ce am putea face noi.” Simon Sinek Una dintre erorile clasice de promovare sau de recrutare pentru posturile manageriale in prima linie este cea in care selectam un angajat cu performanta buna in munca lui, chiar foarte buna si il numim intr-un post pentru care nu are abilitati. Si nu doar atat. Descoperirea surpriza a acestei lipse este ca dupa ce trece o  perioada de timp, in echipa coordonata de el apar tensiuni sau lipsa de rezultate profesionale. Am avut de curand o discutie cu un manager senior dintr-o organizatie de vanzari. Din vorba in vorba se intreaba cum sa motiveze el mai bine pe unul dintre coordonatorii de vanzari din teren care, recrutat de aproape un an, are rezultate foarte bune cu cativa dintre distribuitorii lui insa, cand vine vorba de coordonarea oamenilor, aceasta lasa de dorit. Ok, destul de clasic…hai sa vedem ce ati cautat la aceasta persoana si de ce ati plasat-o in acest rol? Avea un trecut plin de rezultate profesionale de success, cunostea piata si regulile 'jocului', livra rezultate. Ce i-ati spus ca presupune rolul sau de coordonator al unei echipe de reprezentanti de vanzari? …ca mai sus. Adica sa produca vanzari si nimic despre dezvoltara echipei, sa vanda atunci cand Reprezentantul de Vanzari nu reuseste si sa pastreze clientul. Adica nimic despre feedback, antrenarea oamenilor, inteleagerea  provocarilor acestora si consolidarea increderii. Sunt multe organizatii care continua sa dezvolte o cultura care se bazeaza pe 'liderul erou', adica cel care merge in teren si rezolva probleme, are putere, experienta si capacitatea de a scoate echipa din situatii dificile precum si de a se situa deasupra, ca un salvator. Desigur, managerul respectiv se simte bine insa devine obosit si presat. El isi satisface astfel nevoia de a se simti competent si validat profesional dar cu timpul incepe sa devina nemultumit de oameni. Se dezvolta astfel folclorul de tip “oricum fara mine nu se descurca”, “daca nu as fi eu nu s-ar intampla nimic” etc. In oglinda, in randul echipei, zicalele sunt de tip…”sa faca el daca le stie pe toate!” sau “lasa ca il sun pe sefu' si vede el cum se descurca…” sau, la client…”nu stiu, trebuie sa vorbesc cu seful…”. Cele doua tipuri de discurs se alimenteaza unul din altul si genereaza o cultura hipercompetitiva in care invatarea dispare sau se ingusteaza la a imita ce spune si ce face seful in timp ce el crede ca este un exemplu pentru ceilalti. Cum se poate inlocui aceasta cultura cu una a invatarii si autonomiei? In primul rand, mai ales in posturile in care coordonatorul/supervizorul/managerul are sarcini si obiective operationale, este nevoie sa se evidentieze cat anume din activitatea sa este manageriala, in ce consta, care este rolul sau in legatura cu oamenii, ce obiective are legate de dezvoltarea acestora etc. Altfel acesta va continua sa actionize in aria sa operationala de confort si va neglija subconstient dificultatile din lucrul cu oamenii unde rezultatele nu sunt imediate si uneori nu sunt usor de atins. De foarte multe ori managementul senior considera unele aspecte ale muncii manageriale ca fiind evidente sau nu le pun nici ei in practica. De aceea, o buna practica este ca la inceput de drum de alocare de proiecte sau numire intr-un post sa fie trecute in revista asteptarile si cerintele, chiar si cele care se considera subintelese (de exemplu sa ofere feedback). O a doua buna practica este stabilirea de obiective legate de dezvoltarea oamenilor din echipa si nu doar cele legate de performanta lor profesionala. Atata timp cat managerii vor fi monitorizati, sanctionati sau recompensati pentru obiective de afaceri fara a avea explicit obiective de dezvoltare a oamenilor, acestia vor alege in momente de presiune calea cea mai scurta: 'decat sa ii arat cum se face mai bine fac eu, ca stiu ce fac. Daca iese, am rezolvat iar daca nu iese macar stiu ca este vina mea.' Aceasta abordare poate da rezultate bune pe termen scurt insa este foarte paguboasa pe termen lung. O a treia buna practica este legata de practicarea si ancorarea in rutina de lucru cu oamenii a feedbackului 180: echipa catre manageri si managerul catre echipa pentru a discuta asteptari, pentru a rafina un mod de lucru, pentru a genera mecanisme colaborative care sa conduca la un success sustenabil. Si sa nu uitam ca managementul senior trebuie sa fie primul care da exemplul pentru ca astfel de bune practici sa existe si sa dezvolte o cultura de companie sanatoasa.

February 21, 2019

CITESTE MAI MULT

Căutându-l pe Socrate - despre nevoia de schimbare în leadership

By Madi Radulescu

Tagged in Training

Zilele trecute, într-un workshop, întâlnesc un domn aproape de pensie cu o mare dragoste de cărţi şi de istorie. Şi, din vorbă în vorbă, despre sensul vieţii, meseria de coach, principii de colaborare şi binele pe care îl putem face societăţii noastre întrebându-ne ce e drept şi ce valori căutăm, ne oprim la Socrate. Şi ne aducem aminte că omenirea îl cunoaşte pe Socrate şi întreaga lui filozofie care stă la baza abordării vestice asupra vieţii, de la discipolii lui. Socrate nu a lăsat o scriere în urmă, însă a lăsat ceva atât de puternic încât a străbătut vremurile. Socrate a fost ucis, condamnat într-o perioadă în care Grecia îşi căuta identitatea şi erau promovate mai degrabă valori legate de avere, de frumuseţea fizică şi ancorarea într-un trecut care nu mai era atunci valabil. Vi se pare cunoscut? Socrate invita către logică, către abordare profundă, către căutarea unui sens mai profund, raţional care să readucă Grecia la splendoarea sa de odinioară. Socrate a fost ucis. Alternativa care i se propunea era cea a exilului, şi, totuşi, Socrate a preferat execuţia. [...] Citeste continuarea la: adev.ro/pn8ak1

February 21, 2019

CITESTE MAI MULT

TALENT DESILUTION, insa exista solutii!

By Anca Covaciu

Tagged in Corporatie , Din proiectele MMM

'Stiința de a achiziționare și retenție a talentelor este încă în fază incipientă’. Chamorro-Premuzic, autorul cartii ''The Talent Delusion: Why Data, Not Intuition, is the Key to Unlocking Human Potential' afirmă că ceea ce au în comun majoritatea celor care lucreaza cu resursele umane este faptul că se bazează prea mult pe intuiția lor. Acestia cred că recunosc talentul dupa semne exterioare si știu cum să-l gestioneze mai departe. Totuși, companiile care au success sunt acelea care iau decizii pe baza de date. Si noi am observat in activitatea noastra de consultanti si practicanti in managementul HR acest fapt. Identificarea potentialului de talent al unui angajat prin metode de masurare cum ar fi TESTARE/CENTRE de EVALUIARE si DEZVOLTARE si numirea pe un post vacant care cere acel potential a adus mai multa garantie ca angajatul este satisfacut in noul sau rol, ca se integreaza rapid si obtine rezultate. Instrumentele WAY de la PERFORMANSE (o companie franceza care ofera instrumente pentru masurarea potentialului) aduc ceva nou in acest domeniu si anume faptul ca pe langa ‘MASURAREA POTENTIALULUI’ unui angajat de a dezvolta anumite abilitati, indica in plus doua aspecte suplimentare importante. Primul este legat de cat anume mai poate acel angajat sa creasca abilitatea respectiva (care este REZERVA de POTENTIAL) dar si FACTORII CARE IL POT DERAIA de la parcursul ascendent de manifestare a acelei abilitati. Aceste informatii suplimentare ajuta managementul sa ia o decizie in ceea ce priveste potrivirea angajatului cu postul, in ce abilitati si sub-abilitati trebuie sa investeasca mai departe si la ce anume trebuie managerul sa fie atent in relatie cu angajatul si performanta acestuia astfel incat potentialul sa se manifeste si nu sa fie subminat.   Anca Covaciu, Senior Consultant MMM Consulting Int’l, anca.covaciu@mmmconsulting.ro    

February 15, 2019

CITESTE MAI MULT

3 statii in calatoria spre prezenta constienta

By admin

Tagged in Training , Dezvoltare organizationala , Dezvoltare personala , Cursuri leadership

Suntem in prima etapa a lui 2019, inca ne dezmortim de vacanta amintindu-ne cu placere de experientele avute acasa cu cei dragi, pe partie la schi sau sanius, la plaja .... . Insa deja simtim ca 'rotile' incep sa se inavarta cu viteza in crestere si .....BOOM suntem in mijlocul multor proiecte pe care trebuie sa le gestionam cu prezenta si focus! In perioada aceasta temele principale de discutie in jurul meu sunt legate de “ce voi face anul acesta, sunt planurile mele realiste?'. Cautam sens in timpul care a trecut, invataminte pe care sa le preluam in prezent, care sa ne ajute sa depasim obstacole viitoare, care sa ne aduca succes pe termen lung. Ce imi propun eu pentru anul acesta este sa fiu PREZENTA. Pentru ca prezenta aduce conectare cu sine, liniste mentala si calm pentru a gandi planuri cu semnificatie pentru mine si ceilalti. Prima statie a calatoriei mele va fi sa ies din starea de ''victima'' (inteleasa ca si opus al starii de self-control, auto-determinare, preluare a ''fraielor'' pentru o viata asa cum imi doresc). Ma observ uneori in starea de pilot automat, deconectata. Intr-un discurs memorabil tinut in cadrul premiilor Oscar, Matthew McConaughey a vorbit despre modelele lui in viata, unul dintre ele fiind el, peste 10 ani. Mesajul este unul puternic, morala fiind ca trebuie sa iti propui sa te depasesti constant, sa fii in fiecare zi cea mai buna versiune a ta. Mentalitatea de ''victima'' este cea care ne impinge sa ii invinovatim pe altii pentru ce ni se intampla noua, ca nu avem control asupra evenimentelor care ne afecteaza. Efortul constient de a iesi din starea aceasta, ne ajuta sa nu ne pierdem motivatia, ceea ce mie imi place sa denumesc ''scanteia din priviri''. Cand iti propui sa detii controlul drumului tau catre succes, a fi ''victima'' nu mai este o optiune. A doua statie in care imi propun sa ajung este aceea de evitare a limbajului limitativ . Atunci cand iti spui ca nu poti indeplini un obiectiv, ca nu poti ajunge la timp la intalniri, ca nu…probabil ai dreptate. Limbajul ne reflecta credintele, schimba modul in care informatia este organizata in mintile noastre si reprezinta cel mai puternic instrument de structurare a realitatii personale. Cand trecem printr-o experienta traumatizanta, vorbind sau scriind despre ea ne ajuta sa simplificam si sa ne intelegm trairile.  A trai in prezent inseamna si a identifica resursele de care am nevoie pentru a reusi, asa ca in loc de “nu pot sa citesc mai mult pentru ca nu am timp”, voi schimba abordarea in “ma voi trezi cu 30 de minute mai devreme decat in mod obisnuit, iar pentru asta am nevoie sa ma culc mai devreme cu 30 de minute”. Ultima statie mare in care imi propun sa ajung anul acesta in calatoria catre prezenta constienta este de a lasa deoparte fricile. Suntem capabili de realizari marete, dar pentru asta trebuie sa intelegem ca trecutul exista doar pentru a invata din el. Egoul este partea din mintea noastra care sta conectat la trecut, transmitandu-ne mesajul “ai grija, se va intampla din nou!”. Teama ca ce s-a intamplat in trecut se va repeta ne face atat de anxiosi incat ne opreste din a trai ce se intampla acum. In loc sa fim deschisi experientelor noi, suntem paralizati de teama ca vom suferi din nou, personal sau profesional.  Devenind constienti de fricile noastre, putem cauta instrumente prin care sa le folosim in avantajul nostru. De multe ori, la baza scuzelor noatre sta frica de esec, de reusita, de a fi evaluati de ceilalti. Insa de fiecare data cand inventam o scuza, aceasta trece la volan, iar noi cedam capacitatea de a deveni cea mai buna versiune a noastra. In concluzie, va propun trei statii pentru a ajunge la prezenta constienta: preluati cu curaj controlul asupra propriei vieti prin iesirea din starea de ''victima'', evitati limbajul si gandirea limitativa de tipul ''eu nu pot'' si uitati fricile dar tineti minte lectiile datorate experientelor din trecut si aplicati-le! Va doresc un 2019 PREZENT si sa....ramaneti alaturi de noi. Ne vom bucura impreuna de un an exceptional!    

January 17, 2019

CITESTE MAI MULT