Blog

Ce am câștigat în 2020? - Diana Voicu, Senior Trainer MMM Consulting

By admin

Tagged in Corporatie , Leadership , Dezvoltare organizationala , Coaching pentru performanta , Din proiectele MMM , Rezilienta

Bătălia cu virusul e departe de a se fi încheiat. Dar pe frontul adaptării, 2020 ne-a adus câteva victorii de seamă și a deschis perspective interesante și valoroase. Mă voi referi acum numai la acele beneficii care țin de antrenarea și dezvoltarea abilităților, evoluția leadership-ului și investiția în aptitudinile de învățare. Pariul cu învățarea Flexibilitatea bugetelor - Forțați să continuăm instruirea în absența întâlnirilor față în față, ne-am plâns mai întâi de lipsa energiei și conexiunilor care se creează într-un grup de lucru aflat în aceeași sală. Dar am câștigat în schimb eonomiile substanțiale ale bugetelor de deplasare și cazare pe care le presupun evenimentele de instruire și construire de echipe. Această degrevare face că investiția în învățare la nivelul oricărei organizații să fie mai puțin costisitoare, deci, mai accesibilă. Flexibilitatea orarelor – Epoca work from home (wfh) se prefigura încă dinainte de pandemie și a fost iute transformată de multe organizații în learn from home (lfh). Acest lucru ne-a permis să proiectăm evenimente de învățare de durată scurtă (2-4 ore) perfect integrate în programul aglomerat al liderilor și echipelor lor din organizații. Dimineți, după amieze, sesiuni de seară dedicate învățării și schimburilor de experiență – toate acestea au fost posibile într-un ritm și cu o frecvența pe care exigențele anterioare ale evenimentelor față în față nu le permiteau. Frecvența evenimentelor de învățare și instruire – Știam cu toții dinainte de pandemie că omul secolului 21 trebuie să învețe în permanentă pentru a face față schimbărilor în avalanșă. Dar nu rupsesem încă barierele programelor noastre de muncă. În 2020 am reușit împreună să creăm soluții modulare pentru programele de instruire astfel încât ciclurile învățare-aplicare-rezultate să fie mult mai bine integrate în muncă noastră. Ne îndreptăm astfel către idealul de învățare continuă pe care toți experții îl descriu de mai mulți ani. În loc să avem 2-3 evenimente de instruire pe an pentru lideri și persoane-cheie în organizație, știm astăzi cum să construim programe combinate (la MMM Consulting chiar așa le-am și zis, “COMBO training”) care durează 6-9 luni și permit segmentarea în bite-sized training pentru o aplicare eficientă imediată și rezultate mult mai bune.  Pariul cu tehnologia Am salvat și copaci în 2020 😊. Frumoasele noastre materiale de instruire tipărite au fost înlocuite de instrumente digitale de învățare – nu doar documente digitale, ci și instrumente de sondare a opiniilor și împărtășire a experienței, subsites și canale TEAMS dedicate proiectelor de învățare, googledocs în care păstrăm experiențe de aplicare și bune practici de echipă. Accesul permanent, de oriunde, oricând, la materiale care permit lucrul în echipa va continuă să transforme modul în care învățăm individual, învățăm de la colegi, mentori sau traineri. Pariul cu dezvoltarea personală Chiar dacă am văzut în ultimii 4-5 ani că organizațiile acordă o atenție crescută dezvoltării abilităților de lucru cu sine mai ales în rândul echipelor de lideri, dezvoltarea personală a fost unul dintre starurile anului 2020. Reziliența, disciplină personală, micro-obiceiuri, managementul productivității personale, stresul optim, construirea de comunități – iată numai câteva dintre subiectele pentru care 2020 a deschis largi autostrăzi de posibilitate. Scrie-ne ce alte beneficii a adus pentru tine 2020 în aria învățării și dezvoltării. Întreabă-ne cum putem să folosim mai bine oportunitățile create de pandemie. diana.voicu@mmmconsulting.ro

January 12, 2021

CITESTE MAI MULT

Adaptarea stilului de conducere la contextul actual

By admin

Tagged in Bune practici , Corporatie , Leadership , Inovare , Din proiectele MMM , Rezilienta

Adaptarea  noului stil de leadership in aceasta perioada provocatoare  este esential, in contextul schimbarilor date de  lucrul de acasa, comunicare  predominant in scris  si toata aceasta impletire mult mai intensa a vietii profesionale cu cea personala. Insa dincolo de strategie, continuitatea business-ului si  stabilirea unor obiective care sa   sustina performanta unei companii, sunt de luat in considerare 3 aspecte  esentiale, spune Madi Radulescu,  Managing Partner MMM Consulting: Capacitatea de conectare Marea majoritate a celor care lucreaza de acasa au provocarea de a tine in echilibru multitudinea de intalniri online si a  discutiilor telefonice, cu grija pentru familie, copii, timp de calitate personal. Aceasta solicita  managerului ca felul in care   se conecteaza  cu membrii echipei sale  sa genereze un "mecanism fluent pe termen lung", spune Madi, care sa tina cont de cate ori e nevoie sa aiba intalniri unu-la-unu online cu fiecare membru al echipei, sa  "analizeze obiectiv efortul individual si sa   aiba intelegere  fata de contextul personal al fiecaruia". Acest aspect va genera  o mai buna strategie a efortului comun, a diverselor actiuni si  directii de urmat ca echipa si    a intelegerii rolurilor si canalelor de comunicare, cu fiecare in parte. Atat timp cat aceasta conecare se face   personal si empatic,  vor exista  relatii profesionale functionale,  care  vor diminua efectul frustarilor si a ingrijorarilor  pe care in mod inerent, fiecare le mai resimte din cand in cand. 2. Vulnerabilitatea Intelegerea si empatia stau la baza unei vulnerabilitati asumate. " Vulnerabilitatea nu este in nici un caz despre slabiciune ",   mai spune Madi. " Este despre empatie  in a intelege ca nu avem raspuns la toate, ca pot exista situatii si pentru noi cand nu avem raspuns si il  putem cauta  la cei care ne sunt cel mai aproape in afara de familie, adica echipa noastra". 3. Directia Este esential de   reafirmat  in acest context, pentru a mentine o directie buna, care este contributia fiecaruia,   valorile personale,  scopurile  si cum  isi creioneaza  fiecare lider o noua  viziune pe termen  mediu . Aceasta creaza o baza extraordinara de clarificare a asteptarilor, asumate, agreate,   exprimate pe baza de feedback, si este o premisa esentiala pentru a inainta pe drumul cel  bun. https://www.youtube.com/watch?v=MUCYBgkFHns

November 02, 2020

CITESTE MAI MULT

Cum ne responsabilizăm conducătorii – un model posibil de management al performanţei în societate

By admin

Tagged in Bune practici , Corporatie , Leadership , Dezvoltare organizationala , Inovare , Cursuri leadership , Coaching pentru performanta , Din proiectele MMM

Madi Radulescu Scriam de curând despre dreptul şi capacitatea noastră de a lua decizii, de a alege.  Decizia pentru vieţile noastre personale, pentru comunitate, pentru felul în care ne-am dori să se asigure prosperitatea prin stimularea diverselor programe economice sau sociale. Scriam articolul cu câteva zile înainte de alegeri şi iată că a trecut o lună în care discuţiile despre programe, propuneri şi, ce se va întâmpla concret în comunităţi, au scăzut mult ca intensitate. Puteţi spune, desigur, că o lună e puţin, şi practic nimeni nu a avut timp să facă nimic, unii nici măcar nu s-au instalat, fiind încă în contestare de către contracandidaţii lor. Şi, chiar dacă o lună este puţin, vă propun să ne uităm la exerciţiul monitorizarii implementării deciziilor. Studiile arată că, indiferent cât de bune sunt strategiile, indiferent cât de bune sunt programele pe care le gândesc diferite echipe de conducere, chiar şi în mediul corporatist unde activitatea este condusă de nevoia de performanţă şi de rezultate, aproape 75% din iniţiative eşuează din cauza unei execuţii defectuoase în implementare. Ce să mai spunem despre mediul administrativ care nu are mecanismul acesta bine pus la punct, de urmărire pe bază de indicatori sau, dacă îl are, muşchiul păcălirii din condei a rezultatelor este bine antrenat. Spre deosebire de control care este o acţiune reactivă, post-factum, monitorizarea este un proces continuu şi, mai important, are un caracter preventiv, menit să îndrepte pe parcurs deviaţiile care îndepărtează de la direcţia pe care ne-am asumat-o. Mi-am pus de multe ori, în ultimii şapte, opt ani, întrebarea despre cum am putea monitoriza în calitatea noastră de cetăţeni mult mai bine acţiunile celor despre care noi am decis că vor ocupa anumite funcţii şi au pe mână bugete importante. Tot stau să mă gândesc ce am putea lua din mediul economic – privat care funcţionează şi, care ar putea fi transferat ca filosofie şi ca mod de lucru şi în zona administrativ – socială, în oraşele şi comunele în care trăim. Acel ceva care funcţionează în foarte multe părţi ale lumii, iar rezultatele sunt vizibile cu ochiul liber. Nu am niciun fel de experienţă de muncă în domeniul administraţiei publice. Asta nu-mi reduce dreptul de a monitoriza şi de a şti ce se întâmplă. Ştiu însă că performanţa se obţine printr-un set de bune practici urmărite cu consecvenţă. Bunele practici în gospodărirea resurselor şi în obţinerea performanţelor sunt aceleaşi, indiferent că eşti într-o companie mică de familie, că eşti într-o mare corporaţie, conduci o fundaţie sau asociaţie sau te ocupi de banii urbei tale. Şi aceste bune practici se bazează pe un sistem de valori. Mediul privat nu este ideal. De multe ori, întâlnim manageri care abuzează de metode de control şi principiul monitorizării este aplicat doar de sus în jos generând multă frustrare şi relaţii toxice la locul de muncă. La fel ca la stat, şi în privat există oameni care şi-au făcut drum prin ierarhia companiei şi, odată cocoţaţi la un anumit nivel din organizaţie, fac tot ce pot pentru a nu se da jos de acolo. Şi spun asta pentru că nu trebuie să credem că în administraţiile publice locale şi centrale sunt neapărat oameni cu un mecanism de gândire complet diferit de cel al celor care lucrează în mediul privat. Şi aici întâlnim oameni bine pregătiţi, cu multă experienţă şi care au realizat câte ceva cu vieţile lor. Vor fi întotdeauna excepţii care să confirme regula în ambele părţi. Numai că, mediul privat fiind condiţionat în existenţa lui de performanţă, fiecare organizaţie se asigură că are bine puse la punct mecanismele de monitorizare şi control care să garanteze această performanţă şi care să asigure şi un nivel de transparenţă relativ ridicat în privinţa felului în care se obţine această performanţă. Criteriul de transparenţă devine esenţial, de exemplu, la companiile cotate la bursă şi nu întotdeauna în companiile antreprenoriale sau în marile companii internaţionale în care acţionariatul rămâne în mâna câtorva oameni sau familii. Foarte similar cu companiile care depind de o mulţime de investitori mici care pot oferi sau retrage capitalul lor în orice moment, asigurând supravieţuirea şi dezvoltarea unei companii care se bazează pe aceştia, aşa ar trebui să funcţioneze şi felul în care sunt administrate bugetele locale şi centrale. În fond, ce-i aleşi administrează banii noştri. Faptul că este adevărat acest mod de gândire este dovedit de oraşele în care cetăţenii contribuie la decizia în legătură cu felul în care se vor cheltui bugetele, de exemplu Cluj. E adevărat că omul sfinţeşte locul şi am putea spune multe despre echipa care conduce administrarea marelui oraş. Însă, diferenţa nu vine doar de aici ci, din faptul că, de câţiva ani există un mecanism de monitorizare transparent în legătură cu o parte importantă a bugetului local şi, în acelaşi timp, există un mecanism de monitorizare în care cetăţeanul poate vedea stadiul diferitelor proiecte. (https://bugetareparticipativa.ro). Chiar şi la Cluj însă, este incredibil de mic numărul celor care votează anumite proiecte. Nu vă imaginaţi că, în marile corporaţii, vine cu uşurinţă cineva de la nivelul cel mai de jos din organizaţie şi monitorizează activitatea echipei manageriale de la vârful acesteia. Ideea monitorizării nu este de a cere socoteală. Principiul monitorizării se bazează pe asumarea responsabilităţii, pe un set de măsurători clare, discutat, agreat şi utilizat continuu, se bazează pe discuţii frecvente în privinţa rezultatelor sau a obstacolelor care apar, şi pe ideea de a trage pentru un scop comun care să asigure tuturor părţilor interesate bunăstare. Modalitatea de împărţire ulterioară a acestei bunăstări (profit, bonusuri, dividende) este şi ea transparentă, cunoscută şi asumată. În mod evident, unii sunt mai mulţumiţi ca ceilalţi şi de aceea, anual au loc discuţii şi reajustări pentru a menţine în practică un mecanism care nu este perfect, dar care produce rezultate. Pentru că, dacă nu produce rezultate, compania dispare. Este atât de simplu. Cei care au avut ocazia să fie implicaţi în discuţii despre managementul performanţei, ştiu că această discuţie nu este doar apanajul echipei de conducere şi a directorului general. La nivelul fiecărei echipe există această asumare pentru performanţă. Şi există sisteme bine puse la punct pe care le înţeleg toţi cei care îşi desfăşoară activitatea în acele echipe. Ca cetăţeni, ar trebui să fim direct interesaţi de monitorizarea performanţei: felul în care se derulează proiectele dedicate bunăstării comunităţilor în care trăim. Ne lipseşte însă obiceiul acesta de a ne uita din când în când pe siteul primăriei, de a scrie din când în când un mail alesului pe care l-am votat sau, parlamentarului căruia i-am asigurat un dulce trai, pentru cel puţin următorii patru ani. Este o iluzie pentru care ne agităm cu toţii câteva luni, înainte de fiecare set de alegeri, combătând cu ardoare pe baza mesajelor primite pe toate canalele de comunicare pe care ei, viitorii aleşi, le au la dispoziţie. După care, linişte. E de neînţeles lipsa de activitate şi de vigilenţă, a noastră, a cetăţenilor după ce dăm acestor echipe acces la resurse inimaginabile pe care majoritatea companiilor nu le au şi care, ne dăm curând seama, sunt prost administrate sau chiar risipite, dacă nu însuşite pe persoană fizică. Cei care au avut răbdare să citească până aici mă vor întreba dacă am, poate, nişte soluţii? Nu am soluţii tehnice pentru simplul fapt că aria mea de competenţă nu este în această direcţie. Însă, mă pot gândi la ce putem face fiecare dintre noi pentru a cultiva o mentalitate a responsabilităţii şi a pune astfel presiune pe primăria lui de comună, de sector sau de oraş, ţinând în priză permanent într-un mod responsabil şi nu conflictual. Nuanţa pe care aş dori s-o aduc este legată de aspectul neconflictual. Cei care staţi la bloc probabil ştiţi ce gălăgie se face la fiecare şedinţă de Administraţie şi cât de greu se poate picat de acord dacă să asfaltăm sau nu faţa blocului, dacă să schimbăm vreo ţeavă sau uşa de termopan. Lipsa de monitorizare şi incapacitatea societăţii duc la faptul că administraţia publică şi locală se bazează în mare măsură pe lipsa noastră de consens şi pe exacerbarea egoului personal în orice fel de iniţiativă sau decizie în privinţa a aceea ce ne-ar face bine şi ce ar fi prioritar.   Deci, cum am putea face progrese? 1.Ca să poţi monitoriza, trebuie să ştii ce vrei. Clarifică în primul rând ce crezi că ar fi prioritar pentru comunitatea ta. Sunt multe lucruri de făcut pentru că suntem încă o ţară în dezvoltare, oricât de mult ne-am da noi cetăţeni europeni. Eu locuiesc într-o comună în care mi-ar plăcea să ştiu că sunt câteva şcoli bune. După 12 ani în care copilul meu a făcut naveta către Bucureşti, mă gândesc că măcar până la clasa a cincea am putea scuti copiii de un asemenea efort zilnic. Însă, decizia de a-ţi da copilul la şcoala din comună în momentul în care părinţii au posibilitatea să-l ducă în Bucureşti este una dificilă dacă nu eşti convins că şcoala de aici este la standarde ridicate. Sau, de exemplu, că aerul pe care-l respiri şi pentru care ai fugit din Bucureşti este unul de bună calitate şi nu mai rău decât pe arterele principale ale oraşului. 2. Odată ce ai clarificat ce este important pentru tine, poţi lua iniţiativa de a face propuneri. Nu garantează nimeni succesul acestora, însă dacă nu le faci, nici nu poţi aştepta să se întâmple. 3. Verifică din când în când comunicarea pe care cei aleşi o au către comunitate. Şi dacă nu există această comunitate, întreabă. Este dreptul tău. Şi legea ne sprijină pentru a primi răspunsuri. Chiar tardive. Este o formula de a pune presiune pentru obţinerea performanţei, îndreptăţită şi neconflictuală. 4. Urmăreşte şi paginile de social media. În mare parte, dezbaterea publică s-a mutat în mediul online, există petiţii, există posibilitatea de a face comentarii şi de a pune întrebări. 5. Încurajează şi angrenează-te în ceea ce se numeşte social learning. Una dintre cele mai mari provocări astăzi este de a crea şi finanţa organizaţii care să faciliteze învăţarea prin bune practici de la o comunitate la cealaltă. Felul în care unele comunităţi au făcut faţă pandemiei sau au luat măsuri de sustenabilitate pentru protecţia aerului şi încurajarea unor obiceiuri sănătoase la populaţie, sunt surse extraordinare de învăţare despre cum am putea grăbi bunăstarea la care visăm cu toţii. Învăţarea socială nu este un exerciţiu de comunicare de sus în jos. De aceea este inutil să aşteptăm ca cineva din administraţiile locale sau centrale să facă asta. Este un alt tip de educaţie şi ştim că educaţia creşte şansa oricărei comunităţi de a fi mai bine informată şi de a acţiona mai bine. 6. Şi, poate mai mult ca orice, încurajează colaborarea în locul hărţuielii. Nu este o invitaţie la lipsă de vigilenţă, ci dimpotrivă. Este cunoscut nivelul extraordinar de scăzut pe care îl avem în administraţii. Însă conflictul şi hărţuiala permanentă sau atitudinea opoziţionistă în orice fel de situaţie nu alimentează dorinţa nimănui de a veni cu abordări constructive, ci alimentează doar spiritul de castă, utilizarea cu multă inventivitate a sistemelor de protecţie şi comunicarea manipulativă care să le ofere marjă de manevră. Un cerc vicios din care nu vom ieşi niciodată şi, mai ales, din care oamenii cinstiţi nu au cum să câştige. 7. Nu în ultimul rând, educaţi copiii să fie cetăţeni. Să-şi înţeleagă drepturile, să voteze gândindu-se pe termen lung, să rămână conectaţi la propria lor decizie de a da cuiva un vot de încredere. Spre deosebire de generaţiile mai în vârstă care au primit informaţie pe tavă prin intermediul televiziunilor sau al radiourilor de acasă, tânăra generaţie este mai informată decât orice alta înaintea ei. Educaţi copiii să îşi dorească să trăiască în oraşe moderne şi curate. Să le păstreze în acest fel. Să contribuie. Nu va face nimeni aceasta educaţie în afară de familie şi de şcoală. Visez la momentul în care la şcoală, subiectele legate de Constituţie şi educaţia civică vor fi ore în care profesorii vor avea dezbateri reale cu copiii şi le vor antrena muşchiul responsabilităţii sociale. Fără o atitudine responsabilă, a noastră, în privinţa monitorizării celor pe care îi alegem, e nevoie să ne aducem aminte că orice fel de sistem poate fi păcălit şi orice fel de mesaj venit de sus în jos poate manipula cifrele şi realizările şi le poate pune într-o lumina favorabilă acestora. Puterea alegerii stă întotdeauna la noi.  

November 02, 2020

CITESTE MAI MULT

Sunt vremuri grele, dar ramai cu noi

By Anca Covaciu

Tagged in Leadership , Dezvoltare organizationala , Inovare , Cursuri leadership , Din proiectele MMM , Rezilienta

In vreme de razboi, povesteau bunicii mei, familiile se ”strangeau” alaturi si ingrijeau atent de copii. Ei reprezentau viitorul insusi, speranta si optimismul ca viata merge mai departe iar aceasta raspundea nevoii vietii de a continua. ”Maturii” familiei, mai expusi din cauza prezentei pe fronturi sau consumati de eforturile de a proteja si intretine familia, gaseau totusi resursele pentru a ingriji de copii, de a le gandi si proiecta un viitor pentru ca si ei sa se bucure de viata si bune oportunitati. Observ si acum, in aceasta perioada de criza prin care trecem, companii care pe langa energia dedicata activ in prezent isi pastreaza si gandirea pe termen lung, anticipand vremuri mai bune in care au nevoie sa continue in jocul infinit al afacerilor. Adica sa continue sa existe, sa prospere pentru actionarii si angajatii lor si sa ofere solutii pentru viata clientilor lor. Recent (epidemia COVID-19 facea ravagii in China si ajunsese deja si in Italia), o prietena care a plecat acum cativa ani din Romania pentru a lucra la sediul companiei din Europa de vest, mi-a cerut cateva indrumari pentru cum sa se pregateasca si sa se prezinte foarte bine la o intanire cu un top executiv aflat la multe nivele organizationale deasupra rolului ei . Prietenei mele tocmai i se schimbase rolul, in jos, in urma unei reorganizari a companiei, ea fiind un angajat de talent foarte apreciat in compania unde lucreaza. M-am bucurat mult pentru ca i s-a oferit aceasta oportunitate si am apreciat gestul companiei de a-i prelua prietenei mele emotia schimbarii de rol dar si de a-i oferi un mesaj de incredere pentru viitor. Adica, ”sunt vremuri grele, dar ramai cu noi”. Si iata ce am discutat cu prietena mea. 1            Top executivii ”zboara” la altitudini inalte Ca sa poti purta o conversatie cu sens atat pentru tine cat si pentru cel din fata ta, este necesar sa iti intelegi audienta. Executivii văd în întreaga organizație (sau industrie) și conectează punctele de sus în jos. Așadar, pentru a te conecta bine cu ei, trebuie să înțelegi cum subiectul tau de conversație se încadrează în viziunea lor asupra lumii. Poti lua ca exemplu un client complex (intern sau extern) cu care lucrezi si sa pegatesti o actualizare cu privire la munca ta cu acesta. Când vorbești cu un executiv, nu ar trebui să te concentrezi asupra problemelor de zi cu zi ale gestionării clientului. În schimb, vei dori să vorbesti despre veniturile totale pe care le generează, contribuția la profit și strategia ta de a dezvolta relatia cu acel client. Întreaba-te ”Ce ar vrea să știe acest top exective despre acest client?” și dezvoltă-ți materialul de acolo. 2            Sa crezi in ceea ce spui Sa crezi in ceea ce spui cand vorbesti cu un top executiv este la fel de important ca mesajul în sine. Autenticitatea in locul limbajului „de lemn” poate face diferenta intre o conversatie care va ramane in memoria celuilalt sau una care este doar bifata pentru ca trebuie. Nu te feri sa spui ce crezi insa ai grija cum spui acestea pentru ca ”ambalajul” conteaza. 3            Nu astepta o imbratisare la final. Ei pot fi nerabdatori si deci abrupti. Iti vor arata interes daca ai la indemana un continut de conversatie relevant. Chair si asa, asteapta-te la final doar la o strangere de mana si un zambet. Este suficient pentru o intalnire de acest gen. Insa amintirea intalnirii va ramane si va da roade. Top executivul va vorbi in primul rand celui/celei care te-a recomandat pentru intalnire si cu sigurata vei vrea ca si acolo sa faci o impresie buna. Insa, daca intalnirea este reusita, aceasta cu siguranta iti va creste increderea in tine si in viitorul tau, indiferent unde acesta se va materializa. Si chiar merita sa sarbatoresti. Suna-ti familia sau cel mai bun prieten si povesteste, da drumul emotiei pozitive. Iti va face bine. 4            Incepe conversatia usor, cu un subiect relevant si continua relaxat Poti multumi pentru oportunitatea de a a avea intalnirea dar nu petrece prea mult timp pozitionandu-te la un nivel inferior. Am observat in experienta mea ca acestui gen de oameni le place sa te pozitionezi egal, dar cu respect pentru rolul lor. In acest fel sunt invitati si ei sa fie autentici, sa discute deschis iar acestea sunt stari pe care nu si le pot permite prea des in munca lor. De cele mai multe ori sunt nevoiti sa fie formali si seriosi iar aceasta intalnire ii poate face sa se simta vii si autentici si pe ei. Asadar fa din aceasta intalnire un dar si pentru interlocutarul tau in timp ce este deja un dar pentru tine. Poti sa spui de exemplu ca iti place locul ales pentru intalnire sau ca afara vremea este frumoasa si te-ai bucurat de ea venind sa il intalnesti sau ca ai venit emotionat de cea mai recenta reusita a echipei din care faci parte. Continua conversatia natural. Imagineaza-ti ca in fata ta se afla un prieren cu care stai la o cafea si vrei sa ii povestestti ceva frumos despre tine ca sa se bucure si el. O conversatie umanizata aduce relaxare si buna dipsozitie. Poti incerca si umorul insa cu precautie. 5            Atitudine mai degraba decat un obiectiv de atins O atitudine pozitiva si naturala va dicta tonul si parcursul conversatiei. Cu siguranta nu este usor sa fii natural si relaxat in acest gen de intalniri insa daca iti scoti din minte ca vrei sa obtii ceva concret, atunci iti va fi mai la indemana sa porti o conversatie buna. Iti poti propune de exemplu doar sa te bucuri de oportunitatea de a intalni si conversa cu un astfel de om si ca nu sunt multi care primesc aceasta sansa. Ve invata multe si chiar iti vei da seama daca vrei ca drumul carierei tale sa te duca la acel nivel, mai sus sau mai jos. Nu rata oportunitatea de a-l intreba cum se traieste viata profesionala la acel nivel si care este impactul asupra vietii personale. Sigur ca fi surprins ca intrebi asta pentru ca arata curaj si curiozitate pentru ceva mai inalt. Si iarasi vei scora tu😊. 6            Ai grija de timp. Fii concis si la subiect Timpul unui top executiv este bine organizat si ei sunt obisnuiti sa fie eficienti. Stai in tema discutiei, fii atent la curgerea timpului, indreapta-te firesc spre final neocupand conversatia. Permite-i sa vorbeasca si sa inchida la momentul potrivit pentru el. 7            Dress code Chiar daca mediul de lucru in vremurile de astazi este mai relaxat in legatura cu stilul de imbracaminte si chiar daca intalnirea are loc la final de saptamana, tot cred ca o tinuta ingrijita si accesorizata cu cateva elemente de formalism este mai recomandata decat una lejera. La ce ma refer: pentru femei costum in doua piese in culori deschise (beige, albastru deschis etc), camasa alba sau asortata cu tinuta, esarfa colorata, par prins cu accesorii feminine de bun gust sau fusta eleganta (stil la alegere), bluza si sacou. Pentru barbati, recomandarea ar fi combinatie de culori in contrast pentru pantalon si sacou (unul in culoare deschisa iar celalalt in culoare inchisa), cu/fara cravata, ceas stil business sau business casual, pantofi in ton cromatic cu cureaua si stil in acord cu tinuta. Rezultatul Dupa intalnirea cu acel top executive, prietena mea mi-a spus ca se simte excelent, ca s-a bucurat de o atentie autentica din partea lui si ca increderea si speranta ca se afla intr-un loc potrivit pentru viitor a crescut. Asadar, acel gest a salvat relatia companiei cu un angajat de talent in vremuri grele in care nu exista resurse pentru toti dar vor fi, probabil, in viitor. Concluzie O buna pregatire si executie pentru acest gen de intanire care nu ofera neaparat rezultate imediate pentru dezvoltarea carierei isi va arata cu siguranta benficiile in primul rand asupra starii de spirit a ambelor parti. Am credinta ca si top executive-ul isi doreste o ora de calitate petrecuta cu cineva si nu doar sa bifeze o responsabilitate de a motiva angajatii. Un al doilea motiv ar fi ca te respecti pe tine si pe cel/cea care te-a recomandat pt intalnirea aceasta. Si nu in ultimul rand, daca oferi o intalnire memorabila, acel top executive isi va aminti si va vorbi despre tine cuiva, undeva. Si asa va aparea “din senin” urmatoarea oportunitate de cariera. Asadar, calitate pe toate planurile: pregatire, continut conversatie, atitudine, tinuta vestimentara. Recomandare pentru companii si lideri In aceasta perioada grea sa nu uitam sa oferim atentie dezvoltarii tinerilor pentru viitor si retinerii angajatilor de talent in organizatii. Ambele sunt datorii fata de Umanitate.    

March 30, 2020

CITESTE MAI MULT