Blog

Reciprocitate autentică

Reciprocitate autentică

By Madi Radulescu

Tagged in Bune practici , Leadership , Coaching pentru performanta

Reciprocitatea este o temă care m-a invitat de multe ori la reflecție în aceste aproape ultime 18 luni în care regimul nostru de lucru a fost schimbat brusc. Mă gândeam că, oricât de deschiși eram în calitate de angajatori și lideri la ideea de muncă hibridă, până în pandemie, în cele mai multe cazuri, lucrul de acasă era văzut ca un beneficiu, negociabil, tranzacționabil, pe când, astăzi, pare că devine o nouă regulă, impusă nu numai de situația sanitară, ci și de cerințele unei forțe de muncă cu noi stiluri și obiceiuri formate în acest interval de timp, cu o nouă perspectivă asupra felului în care pot utiliza timpul lor. Cu multe beneficii (fără trafic, mai mult în preajma copiilor, o masă de prânz cu familia care lucrează de acasă, lucrul oricând aproape și de oriunde), dar și cu multe pericole și limitări (deconectare socială, abuzul de ecran, statul ore îndelungate pe scaun fără pauzele care implicau ceva mișcare când ieșeai cu colegii la o cafea, prelungirea nestructurată a timpului de muncă, lipsa condițiilor adecvate de lucru, preluarea unor costuri) munca hibridă transformă în mod esențial modul de conducere a oamenilor. Stilul de leadership, și, deci, așteptările reciproce. Acest nou mod de lucru – care se va generaliza, deoarece presiunea de masă critică a angajaților care și-l vor dori va fi din ce în ce mai mare – solicită o nouă paradigmă în managementul performanței, în organizarea echipelor și a proceselor de comunicare, în accelerarea proiectelor de digitalizare și familiarizarea tuturor cu diverse aplicații de colaborare virtuală. Majoritatea companiilor au investit deja și vor continua să investească în soluții care să simplifice fluxurile de comunicare, vor revizui procese, vor desființa echipe și vor crea altele noi, cu alte misiuni, de la care vor aștepta un alt tip de contribuție și implicare. Și vom discuta în continuare foarte mult despre ce așteptări avem de la lideri în noua eră de muncă. Însă noua eră de muncă cere reciprocitate în aceeași măsură în care cere leadership: transformarea paradigmei colaborative a fiecărui membru în echipă. În urmă cu puțin timp, John Bersin publica un studiu din care reieșeau șase strategii de integrare a muncii hibride în noua eră în care intră companiile. Prima dintre ele este destul de evidentă și cere validarea definiției de muncă hibridă, specifică fiecărei companii, cu viziunea pe termen lung, misiunea pe care și-a luat-o această companie și cultura prezentă, în așa fel încât să se poată construi o nouă filozofie a muncii. Pas care, evident, necesită o calibrare fină la nivelul leadershipului superior și la nivelul middle managementului, deoarece posibilitatea de a duce la bun sfârșit această strategie cere o revizitare și o interogare a valorilor personale ale liderilor, câștigarea unei noi clarități asupra viziunii companiei în era post pandemică și angajamentul real de a transforma cultura companiei. Transformare care va continua să creeze presiune și chiar complicații operaționale, pentru că presupune o transformare a felului în care oamenii colaborează autonom și asumat, fără nevoia prezenței șefului, o transformare a comunicării empatice în timp ce ești presat să livrezi rezultate în timp real, iar de asta nu te iartă nimeni. Alte două strategii sunt mai degrabă orientate către a oferi siguranță și productivitate operațională: cum măsurăm performanța în momentul în care lucrăm hibrid și cum asigurăm colaborarea cross – departamentală, într-un fel în care să nu introducem și mai multă complexitate, să nu complicăm și mai mult sistemul organizațional. Aș traduce eu, cum să creăm ritmuri de lucru în care oamenii să nu mai sară din întâlniri în întâlniri și din ședință în ședință, și să aibă în mod natural inclus în program sloturi de timp dedicate colaborării, învățării ghidate sau ad-hoc, prin împărtășirea de experiență, măsurare pe bază de valoare adăugată rezultatului colaborării, transparență și acces la informație, ieșind din capcana indicatorilor individuali care îndepărtează oamenii de la colaborare și orientează către abordări individualiste. Când lucrezi de unul singur timp îndelungat, aceste comportamente se pot accentua prin diluarea sentimentului de solidaritate și apartenență la un grup, prin emoția colaborării directe, față în față. Aș dori să mă refer în mai mare detaliu la ultimele două strategii menționate de John Bersin: co-designul felului în care se va munci hibrid (nu poate fi o decizie de tip top-down) și regândirea modului de învățare organizațională de la training specific la învățarea abilităților de colaborare virtuală, digitală sau de antrenare a abilităților de gândire sistemică, gândire strategică, dezvoltare personală și găsirea unui nou tip de echilibru prin integrarea vieții profesionale cu viața personală. Succesul acestor două strategii va depinde covârșitor de capacitatea de a cultiva reciprocitatea între lideri și echipele pe care le conduc, până la nivelul fiecărui membru al echipei. Munca hibridă va evidenția tot ceea ce nu funcționează în schimbul relațional care există între angajat și cel care îl conduce, din perspectiva recunoașterii contribuției, a feedback-ului cu scop de învățare și dezvoltare și a ghidării cu scopul îmbunătățirii performanței. Este ca o relație la distanță care trebuie să treacă testul de anduranță. Relațiile la distanță se țin cu dialog real, conectare frecventă, împărtășire deschisă a temerilor, îndoielilor, a ceea ce se întâmplă în viețile ambilor peste zi, cu ce se ocupă, ce au reușit, ce încă e pe lista lor și … fiecare să aștepte cu bucurie și speranță momentul revederii. Rareori, controlul exagerat de la distanță salvează relația, suspiciunea sau dezechilibrul de așteptări. Noua eră a muncii hibride ne spune că acesta este timpul unei culturi organizaționale a coaching-ului. Acest tip de cultură se conturează pe sentimentul de încredere, pe respect și sprijin reciproc. Reciproc este cuvântul cheie deoarece presupune parteneriat, egalitate umană în condiții de responsabilitate diferită sau de rol diferit. Cultura coaching-ului și reciprocitatea schimbă echilibrul de putere manifestată în organizație. În momentul în care presiunea pe rezultatul imediat este mai mare decât preocuparea pentru adaptare și dezvoltare pe termen lung, se menține cercul vicios care există, adică nevoia managerilor de a-și vedea fiecare angajat sub ochi, prezent în spațiul de la birou, și diluează încercările de a orienta atenția și energia către dezvoltare pe termen lung, către flexibilitate și autonomie, către exploatare a fiecărui beneficiu pe care îl poate aduce munca hibridă atât organizației cât și fiecărui individ în parte. Practic, îndepărtează partenerul de lucru, omul din echipa ta, de motivația de a-și asuma lucrul independent. Fără reciprocitate, fără deschiderea de a construi împreună – echipă și lider, angajat împreună cu șeful său ierarhic, membru într-o echipă de proiect împreună cu managerul de proiect – încercările de a transforma mediul de lucru și de a intra într-o nouă eră mai flexibilă vor fi întotdeauna combătute cu succes, prin justificarea oricăror presiuni pe rezultate imediate. De aceea, nevoia ca liderii să se angajeze pe calea schimbării de paradigmă și a nevoii lor de control este reală. În același timp, este reală și nevoia de reciprocitate, modelarea organizației de jos în sus prin asumarea acestei libertăți, autonomii, confort și orice altceva aduce munca hibridă, pe care angajații declară că o doresc. A readuce echipele la un loc, a crea forumuri deschise de discuție despre această temă, a co-crea noul model organizațional devine, în acest moment, obligatoriu.

September 16, 2021

CITESTE MAI MULT

Cum arată coaching-ul în anul post pandemic și cum poate contribui la sănătatea societății

Cum arată coaching-ul în anul post pandemic și cum poate contribui la sănătatea societății

By Madi Radulescu

Tagged in Leadership , Coaching pentru performanta

Profesia de coach pare încă la început de drum în România, deși nu mai este chiar așa. Estimarea este că, în România, sunt câteva sute bune de coachi profesioniști, poate cifra merge către 1000, din cei peste 7000 prezenți în Europa centrală și de Est și, din cei peste 70000 la nivel global. Organizați în câteva asociații profesionale globale (cum este ICF – International Coach Federation, cu peste jumatate din această cifra, ca membrii) sau regionale, cei care au ales această cale de a profesa contribuie nu numai la dezvoltarea profesională a clienților lor dar au inițiative de sprijin in societate, susținând prin practica lor, pro bono, diverse cauze. În pandemie peste 80% din coaching s-a mutat online. Una dintre preocupările tuturor la începutul pandemiei a fost că va avea de suferit conectarea interumană însă realitatea a dovedit după un an că circa 70 % dintre cei care au beneficiat de sesiuni de coaching online, consideră că a avut un impact foarte important asupra sănătății lor emoționale și mentale și a felului în care au reușit să treacă prin dificultățile acestor vremuri. Toate aceste cifre provin dintr-un studiu făcut în 2020 de ICF. La nivel global, peste 50 % din coachi declară că au crescut considerabil numărul de sesiuni oferite pro – bono, cu scopul de a sprijini diverse categorii sociale și profesionale care nu apelează în mod obișnuit la coaching, să treacă cu bine prin această etapă. 68% din totalul sesiunilor de coaching oferite la nivel global au clienți femei Se pare că de cele mai multe ori, la coaching apelează femeile. 68% din totalul sesiunilor de coaching oferite la nivel global au clienți femei, iar în Europa de Est, peste 80% dintre clienți sunt femei. Majoritatea clienților, peste 60% fac parte din generația X și cca 20% din Generația Y. Europa de Est se distinge din nou având cel mai mare număr de Millennials (31%) care apelează la coaching pentru dezvoltarea lor personală și profesională, clientul tipic de coaching având intre 34 si 48 de ani. Credem că acest lucru este o veste bună, mai ales pentru economiile încă emergente ale Europei de Est. Cu cat profesionalizarea și căpătarea unui echilibru personal, mental și emoțional, abordarea cu mai multă încredere a provocărilor din viața personală și profesională a celor care se angrenează în procese de dezvoltare prin coaching este mai importantă, cu atât capacitatea aceste regiuni da se dezvolta economic crește. Pe lângă toate aceste cifre, care ne dau încredere în dezvoltarea unei profesii, aș reveni la câteva principii de bază pe care e bine să le cunoască cineva care își dorește să lucreze cu un coach. Coachingul se bazează pe conversații deschise, bazate pe încredere în care, coachul ofera clientului posibilitatea de a reflecta, de a cauta să identifice și să înțeleagă ce îl ghidează și influențează în parcursul său, să caute și să găsească în mod autonom soluții la situațiile și contextul în care se află, utilizând punctele sale tari și potențialul. Ceea ce înseamnă că procesele de coaching se adresează oricărui adult, indiferent de vârsta la care se află, profesia lui sau tipul de situațăă, probleme sau preocupări pe care le adduce în aceste conversații. Importantă este motivația personală de a face un progres și de a beneficia de sprijinul unui partener de reflecție pentru a face pași în direcția acestui progres. A existat, mulți ani, gândirea că ne adresăm prin coaching doar managerilor de la vârful organizațiilor. Sau, că este ceva elitist pe care nu și-l pot permite sau nu îl pot accesa prea mulți. De fapt, nu este așa. Ca în fiecare profesie și în coachingul profesionist, există diferite etape de pregătire, experiență practică și acreditare la nivel local sau internațional. Fiecare etapa de pregătire necesită atât un efort și o asumare personală cu ce o investiție financiară considerabilă din partea acelui coach. Și este un parcurs pe viață deoarece, în domeniul învățării și al transformării personale, al comportamentelor și relațiilor interumane, cercetarea și studiile globale ne ajută să facem progrese extraordinare în a deveni, prin învățare și practică, mai buni în această meserie de coaching. De aceea, o recomandare pentru cei care ar dori să lucreze cu un coach ar fi, să studieze zona asociațiilor profesionale de profil care oferă o înțelegere mai bună asupra diverselor niveluri de experiență și practică sau a diferitelor nișe pe care le abordează membrii lor, coachi. Un lucru care este mai puțin cunoscut este despre inițiativele de voluntariat ale celor care practică coachingul. În ICF, aceste inițiativă sunt agregate sub coordonarea fundației ICF. Și în România, de exemplu, proiectul global denumit Ignite, a sprijinit în ultimii ani peste 250 de manageri de școli și licee. Și în România, peste 40 de coachi voluntari contribuie la antrenamentul unor manageri de școli care sunt angrenați în diferite programe de formare cum ar fi cele ale Asociației pentru Valori în Educație, într-un parteneriat strategic. În ultimii 3 – 4 ani această inițiativă crește și ne dă speranța că sistemul de educație din România se va transforma din interior printr-un management mai profesionist al fiecare unități de învățământ. Feedback -ul arată că peste 50% dintre aceștia au văzut o schimbare semnificativă a leadershipului lor, 90% au declarat că procesul de coaching a contribuit la succesul lor și că 97% se simt motivați să acționeze pe baza a ceea ce au învățat prin coaching. Cum contribuie coachingul profesionist în societatea românească, în 2021 În fiecare an, la nivel global are loc o agregare a energiei din zona comunității internaționale de coachi profesioniști: luna aprilie sau luna mai de peste 13 ani au o Săptămâna Internațională a Coaching-ului. Coachi din întreaga lume, în mod voluntar, vin către publicul larg și oferă sesiuni de coaching pro Bono. Scopul este de a educa publicul cu privire la valoarea pe care o are lucrul cu un coach profesionist și de a populariza rezultatele și progresele obținute prin procesul de coaching. Coachingul este o profesie de vocație. Nu poți profesa, nu te poți dezvolta și nu poți crea un impact real în creșterea și dezvoltarea celui din fața ta dacă nu crezi cu tărie în beneficiile pe care le aduce coachingul în viața fiecăruia care apelează la această formă de învățare, unul dintre cele mai eficiente instrumente de leadership și creștere personală, profesională și relațională. Anul acesta Săptămâna Internațională a coachingului este între 17-23 mai și reunește peste 70 de voluntari care, împreună, donează peste 650 de astfel de sesiuni „Sfidăm timpurile acestea pline de provocare” spune inițiativa globală „Defying Challenging Times”. Sunt invitați să aibă experiența coaching-ului toți cei care vor să se dezvolte către o viață personală și profesională de succes: lideri, manageri, medici și personal din sistemul de sănătate, antreprenori, specialiști în resurse umane, jurnaliști, profesori, studenți, voluntari în serviciul organizațiilor non-profit etc.Profesia de coach pare încă la început de drum în România, deși nu mai este chiar așa. Estimarea este că, în România, sunt câteva sute bune de coachi profesioniști, poate cifra merge către 1000, din cei peste 7000 prezenți în Europa centrală și de Est și, din cei peste 70000 la nivel global. Organizați în câteva asociații profesionale globale (cum este ICF – International Coach Federation, cu peste jumatate din această cifra, ca membrii) sau regionale, cei care au ales această cale de a profesa contribuie nu numai la dezvoltarea profesională a clienților lor dar au inițiative de sprijin in societate, susținând prin practica lor, pro bono, diverse cauze. Articol preluat din life.ro  

June 01, 2021

CITESTE MAI MULT

Coaching pentru performanță susținut de manageri

Coaching pentru performanță susținut de manageri

By Camelia Gheorghiu

Tagged in Coaching pentru performanta

Managerul Coach. Modă...sau necesitate? E o temă pe masa multor companii, chiar și acum, în pandemie. Cele care deja au pus bazele unei culturi de coaching, se laudă pe bună dreptate cu o performanță superioară a angajaților, la orice nivel la care au implementat acest tip de intervenție. Acesta este motivul pentru care, din ce în ce mai multe companii sunt deschise către a investi în oameni și a-i sprijini prin coaching și, mai mult de atât, realizează că dacă managerii își dezvoltă  abilități de coaching, echipele lor vor fi mult mai performante, mai unite iar gradul de angajament mai ridicat. Zilele trecute, noi cei din MMM Consulting am organizat un eveniment de tip Pastila de Învățare cu tema “Conversații de coaching pentru manageri”, susținut de Doru Curteanu, coach cu multă experiență atât in formarea și antrenarea de coachi dar și de manageri în diferite programe corporate. Prezența managerilor în eveniment, atât ca număr cât și ca implicare, a arătat din primele minute că subiectul acesta atrage din ce în ce mai mult atenția. Un semn bun că deja avem de-a face cu o generație de manageri din ce în ce mai educați și mai adaptați vremurilor pe care le trăim. Mai concret, ce preocupări au managerii de azi în privința coaching-ului?  Iată ce au răspuns când au fost întrebați de ce au ales să participe la acest eveniment, deopotrivă dedicat învățării și de împărtășirii experiențelor prin care trec: „Cum să înveți cum să-ți motivezi coechipierii?“ “ Cum să aplici coachingul unor oameni diferiți în cadrul echipei?” “Cum să vinzi ideea de coaching, ca soluție de dezvoltare?” “Cum organizezi mini-ședințe de coaching când nu e timp?” “ Noutăți despre coaching, în special instrumente noi despre cum pot să motivez echipa pe care o administrez online.” “ Care sunt limitele utilizării metodelor de coaching în relațiile cu echipa?” “ Îmbunătățirea relațiilor interpersonale cu colegii din echipa prin coaching.” “ Care sunt limitele utilizării metodelor de coaching cu echipa ta - tu ca manager?” “Sugestii pentru conversațiile de coaching de succes intre HR director(coach) și top management (coachee).” “ Cum pot folosi managerii tehnici de coaching pentru a obține de la oamenii din echipă rezultatele dorite?” “ Care este abordarea potrivită privind oamenii din echipa care nu își identifica în mod clar motivația?” “ Cum să-i ajut prin coaching pe membrii echipei să aibă motivație în ceea ce fac?” “ Când ar trebui să folosim coaching-ul, în ce situații? Cum ar trebui, noi ca manager,i să ne pregătim în acest sens, dacă nu suntem oameni de HR?” Sunt întrebări concrete, pragmatice, ale unor oameni care demonstrează nu doar că sunt interesați de coaching ca de un nou curent modern în business, ca un nou must-have ce dă bine în CV, ci că deja s-au apucat să facă ceva în sensul asta, acționează și au întrebări și provocări la care, iată că, au nevoie de sprijin. Aspect de altfel confirmat după eveniment, când am discutat personal cu fiecare în parte : “Da, am început să practic coaching-ului cu echipa mea, motivată în special de greșelile pe care le-am văzut la managerii mei anteriori, care au susținut o cultură non-coaching, autocrată. Am în echipă și oameni cu experiență și junori, iar pentru cei juniori aleg deseori să fac mentoring, că mai au multe de aflat. Și ușor-ușor mă îndrept către coaching și cu ei. Îmi place și deja încep să văd rezultate. Oamenii sunt mai implicați în ceea ce fac.” “Am 20 de oameni în echipă. Le știu datele de naștere din memorie și alte detalii personale. Am învățat să îi ascult, să fiu pas cu pas alături de ei, să adresez întrebări deschise, să îmi fac timp pentru fiecare și asta a venit la pachet cu a învața să deleg, pentru că nu mai făceam față cu timpul, la un moment dat.  Am făcut niște cursuri de coaching, însă coaching-ul începi să-l stăpâneșți doar practicându-l și vâzând rezultate. Ce rezultate am văzut? Oamenii mult mai autonomi, mai independenti, mai încrezători. Le-am dat „putere”, le-am arătat că am încredere în ei și asta a  ajutat enorm. Nu e simplu, nu e perfect, mai avem uneori probleme de comunicare însă merită 100%. Și culmea, m-a ajutat și pe mine foarte mult să fiu mai puternică, să conștientizez niște frici și să scap de ele.“ “Da, practic coaching-ul cu echipa mea, de relativ puțin timp. Am citit câte ceva despre coaching, nu am făcut nici un curs. Multe din întrebările formulate de Doru când a descris modelul GROW le adresam aproape intuitiv, pentru că mi-am dat seama că așa mă pot apropia mai mult de oameni și pot afla ce îi preocupă cu adevărat. Nu am ședinde dedicate de coaching cu ei, sunt pur și simplu parte din ședințele de echipă sau cele unu-la-unu. Și încă ceva... Am ales  calea coaching-ului ca metodă de dezvoltare a lor pe termen lung.  Sunt în curs de a stabili noi KPI’s , așa că asta ne va ajuta să gândim alte perspective de dezvoltare. Și am deja satisfacția că particip la ceva foarte important, că aduc plus-valoare certă la evoluția lor.  Nu stiu ce ți-ai putea dori mai mult ca manager.“ Sună îmbucurător, nu-i așa?... Chiar dacă acest nou curent de manager coach e încă la început pentru mulți, efectele aplicării nu se lasă mult așteptate. Acești manageri se formează într-o nouă direcție, care nu este simplă și nu neapărat firească pentru felul nostru de a fi, având în vedere educația pe care am primit-o  cu toți, de-a lungul anilor. În general, ni s-a spus ce să facem, în școală și apoi la job, ni s-au trasat direcții și, mulți ani la rând, aceastea s-au comunicat imperativ. Astfel, după cum ne-a atras atenția și Doru în prezentare, s-a dezvoltat mult eu-l critic, reprezentat în timp de toate figurile parentale internalizate din noi, care ne spun ce să facem, cum să facem și ne corectează de îndată ce greșim. Care este rezultatul? În timp, această voce interioară, acest eu critic va înăbuși eu-l natural, al inteligenței somatice și psihice, cu care suntem înzestrați. Asta a fost ideea pe baza căreia Timothy Gallway a revoluționat lumea coaching-ului în tenis, demonstrând practic că jucătorii începători de tenis, dacă nu li se spune ce să facă și nu sunt corectați ci doar li se atrage atenția  prin întrebări legate de mingea de tenis (direcție, viteză, poziție), în mod natural vor lovi mingea corect. Astfel, repunând în valoare eu-l natural, și relaxând eu-l critic, te poți conecta cu propriul potențial, pentru a-ți dezvolta autonomia, capacitatea de lua singur decizii. Eliminând astfel ceea ce John Whitmore numește interferențe, adică toate acele obstacole din calea manifestării potențialului nostru. Partea bună este însă că, noile generații au atras cumva natural coaching-ul datorită modului diferit în care au fost educați și a felului în care aceștia preferă să lucreze. Ei vor să fie întrebați, consultați, implicați, să se simtă ‘organic’ făcând parte din echipă, să conștientizeze că e nevoie de ei acolo și, asta e mai important decât salariul. Salariul trebuie să fie corect și în concordanță cu nivelul lor de pregătire și nivelul pieței, însă e o componentă secundară, de motivație extrinsecă. Pe de alta parte, analizând performanța celor care au fost implicați în procese de coaching ca beneficiari, s-a observat că au obținut rezultate vizibil mai bune, într-un timp relativ scurt. Asta pentru că au devenit mult mai autonomi, mai responsabili, mai ambițioși și au văzut lucrurile într-o altă perspectivă. Perspectiva în care ei sunt responsabili de viața lor și orice se întâmplă acolo, este în primul rând contribuția lor. Și-au setat altfel obiectivele și și le-au „luat” ca fiind „ale lor”, deciziile lor de obține performanță, nu niște standarde impuse sub forma de KPIs. Au descoperit, de asemeni, că au și multe convingeri limitative pe care au ales să le depășească, ghidați fiind de întrebările foarte bine adresate de către cei care le erau coach-i. Când iți descoperi singur obstacolele și decizi că vrei și poți să le depășești, deja ai rezolvat problema 50% și începi să iți dezvolți cu adevărat potențialul. Restul e doar acțiune și disciplină. “Prin coaching, creștem autonomia oamenilor și încrederea în ei, pentru că ei devin singuri capabili să găsească soluții la provocările pe care le au. Coaching-ul devine o călătorie de învățare și dezvoltare și completează frumos sensul vechi al cuvântului – acela de trăsură - care te duce, in cazul nostru, de unde ești, acolo vrei să ajungi.” menționa Doru, chiar în cadrul acestei Pastile de Învățare, susținând ideea de mai sus. Analizând astfel din cele doua perspective, coaching-ul apare ca o carte câștigătoare, demnă de a fi valorificată la maxim. Și este. Doar că nu e simpluJ. Marea majoritate realizează foarte bine că este un proces care se învață în timp, că există modele de coaching, tehnici de coaching, materiale și cursuri pe care merită să le parcurgi și care să te ajută pas cu pas exact înspre a deveni un bun coach, antrenor pentru oamenii din echipa ta. Cu atât mai mult în cazul nostru, de manager-coach, un rol poate mai dificil și mai complex decât cel de coach exclusiv. Sunt două pălării care se completează dar care, pe alocuri, par să se bată cap în cap. Managerul are rolul important de a trasa obiective și de a se asigura că fiecare din echipă își înțelege propriile obiective și acționează în sensul atingerii lor. Îi ajută și îi sprijină pe toți iar eforturile lor comune se concretizează într-o contribuție sinergică pentru obținerea performanței stabilite. Coach-ul are rolul de a ghida prin întrebări coachee-ul către performanță, prin înțelegerea potențialului său, apoi prin deciziile și acțiunile pe care le întreprinde că urmare a propriilor sale inițiative. Există o mare tentație pentru manageri (iar acum cu lucrul de la distanță cu atât mai mult) ca sub presiunea obiectivelor crescânde și a indicatorilor de performanță care trebuie bifați lună de lună, să facă micro-management, să aibă lucrurile sub control și să se asigure că sunt în direcția bună. Decizia de a deveni și coach pentru colegii din echipă vine, de obicei, la pachet cu crearea unui nou mindset: că trebuie să ai răbdare cu oamenii, să-ți muști limba poate de multe ori și să nu dai soluții la minut și atunci când vezi greșeli în derularea task-urilor, la fel, să nu le spui imediat ce au greșit și cum repară ci, prin întrebări punctuale de coaching să îi ghidezi să înțeleagă ce au greșit exact. Apoi să își găsească singuri căi de a corecta și de a învață cum să nu mai repete pe viitor. La fel, în cazul blocajelor date de convingeri limitative sau a lipsei de claritate în anumite privințe. Un proces ghidat de întrebări ii ajută să își idea seama singuri cum ies de acolo, ce trebuie să facă și să își estimeze mai bine oportunitățile de acțiune. De asemeni, acest nou mindset susține managerii să aibă și o altă perspectivă de abordare a oamenilor acolo unde nu văd implicare sau simț de responsabilitate. Procesul de coaching, bine făcut are acest efect benefic extraordinar, pentru că oamenii realizează uneori - ca o nouă descoperire - ce îi motivează pe ei cu adevărat și, își descoperă astfel noi resurse. Oamenii își găsesc singuri motivația, nu au nevoie să fie motivați de șefii lor. Motivația vine doar din interior, nu din exterior. Dacă eșți ghidat corect prin coaching, și nu reușeșți să iți găseșți o mai buna motivație pentru ceea ce faci în munca ta, că să iți placă și să o faci mai bine, atunci poate nu ești omul potrivit la locul potrivit și ar trebui să iți pui problema să iți găsești o altă direcție, mai bună pentru tine. Responsibilitatea crescută ’organic’ prin coaching te ajută să te vezi că fiind propriul tău manager și, să nu iți mai percepi taskurile ca pe impuneri din exterior, ci ca pe niște pași firești de urmat pentru a progresa în carieră. Evident, coaching-ul nu este un panaceu universal, sunt și situații în care nu este potrivit. Dacă cineva din echipa nu vrea, nu este deschis, nu e inclinat spre învățare și dezvoltare sau nu știe efectiv ce are de făcut, atunci training-ul sau mentoring-ul sunt soluții mult mai potrivite, idee susținută de Doru, tot cu această ocazie. Și ține de fiecare manager în parte, să își evalueze colegii din echipă foarte bine, cine este „coach-uibil” și cine nu, și să sprijine prin coaching doar pe cei compatibili cu acest mod de intervenție. Dar…este timp pentru asta? Durează mult? În realitate, timpul nu există, timpul se face și în cazul unui manager, orice discuție unu-la-unu sau ședință de echipă poate fi făcută din prisma coaching-ului, adică provocând oamenii să își găsească singuri soluțiile și drumul de urmat. Madi Rădulescu vine cu o soluție foarte interesantă și ne oferă un model pragmatic de cum poți  crea o mini-sesiune de coaching în doar 5 minute: https://www.mmmconsulting.ro/blog-post/este-posibila-conducerea-oamenilor-prin-coaching/977 “Iată”, spunea ea, „că în cinci minute poți trece rapid printr-o mini sesiune de coaching, fără să dai soluția, fără să dai răspunsul din mers, obținând un rezultat mult mai profund decât acela al soluționării problemei inițiale: rezultatul învățării, gândirea cu propriul cap de către omul din echipa ta, consolidarea încrederii în el însuși, asumarea unei soluții și punere în practica adică tot ce și-ar putea dori un manager de la oamenii din echipa lui.” Există deci soluții la orice legat de provocările de coaching și noi vă putem sprijini ‘din plin’ în această direcție: în echipa MMM Consulting lucrăm cu coach-i cu experiență de peste 10 ani, cu diverse certificări care să ateste practica și dezvoltarea lor, așa că, avem o expertiză cu care ne putem mândri și este o garanție că putem sprijini initiațivele în acest sens.

March 12, 2021

CITESTE MAI MULT

Cum ne ținem motoarele turate în fața provocărilor? - Madi Radulescu

Cum ne ținem motoarele turate în fața provocărilor? - Madi Radulescu

By Madi Radulescu

Tagged in Corporatie , Leadership , Cursuri leadership , Coaching pentru performanta , Rezilienta

A conduce un business, în aceste timpuri care pot fi considerate turbulente, este o provocare nu numai pentru antreprenori ci și pentru orice manager și lider al unei afaceri care dorește să continuie să existe și să aducă plusvaloare. Dorește să păstreze locuri de muncă și să împlinească viziunea celui care a pornit afacerea respective, dacă vorbim despre un antreprenor. În anii de criză, capacitatea noastră de a rămâne motivați, de a ne găsi toate forțele interioare pentru a merge mai departe și, pentru a inspira echipele noastre să nu abandoneze, va face diferența între companiile făcute să dureze și cele care rămân în bătaia vântului. Fragile.  Vă propun două unghiuri de analiză a motivației noastre de a merge înainte, în momente fragile, încărcate de provocări ce par a fi insurmontabile. Cu toții avem motivație. Și cu toții avem momente în care ne pierdem motivația. Este natural, este uman, iar ceea ce contează este capacitatea noastră de a ne mobiliza. Cei care au reușit să crească o afacere au această motivație bine definită. Și și-au dezvoltat mecanisme de automotivare în momente dificile și mecanisme de regăsirea motivație personale în momente de cumpănă. Motivația personală este cea care ne-a adus în locul în care suntem și, ne-a asigurat etape de succes și de satisfacție personală și profesională. Ne-a oferit sentimentul utilității și al contribuției, ne-a oferit recunoaștere și siguranța faptului că dacă continuăm ne vom putea simți bine în continuare, făcând ceea ce ne place și ne face fericiți. Faptul că avem momente în care ne simțim descurajați și copleșiți este, încă o data, cât se poate de natural. În plus, cu pandemie sau fără, cei care conduc afaceri știu că momentele fragile vin să întărească și să ofere lecții pentru viitor. Dar, nici măcar aceștia nu sunt feriți de momentele în care se simt drenați de energie și de motivație. Cum ne ținem motoarele turate în fața provocărilor: suprinde momentul Pierderea motivației este un proces, nu se întâmpla instantaneu. La un moment dat, simți că motivația ta este puternic afectată de ceea ce se întâmplă în jurul tău. Începi să-ți pui întrebarea “de ce fac asta?”, “chiar am nevoie de toate astea?”, îți poate veni să renunți, și ți se poate părea că ai epuizat toate opțiunile. De exemplu, 2020 a creat provocări cu care nicio afacere nu s-a întâlnit până în acest moment. Închiderea și deschiderea peste noapte a activității, reorganizarea în timp record a proceselor pentru ca oamenii să poată lucra și de acasă sau, cei care vin în continuare la birou, să fie organizați în schimburi pentru a evita contaminarea Covid19 și multe alte provocări, de la dispariția contractelor peste noapte sau blocaje ale furnizorilor de care depindem. E o perioadă în care pare că nu ne plictisim deloc… În coaching, vorbim deseori despre a fi în contact cu tine însuți și a înțelege ce ți se întâmplă, a înțelege felul în care relaționezi și răspunzi la ce vine din mediul extern. Mediul extern va genera presiuni multiple asupra noastră în decursul timpului și este practic imposibil de controlat. Felul în care răspundem la aceste presiuni generează stres și are ca rezultat pierderea energiei, a încrederii în propria persoană și a motivației de a continua anumite proiecte. Ne afectează stima de sine. Din păcate, în cazul unora, are efecte foarte importante asupra sănătății, atât fizice cat și emoționale și mentale, apar stări de anxietate și neglijarea acestui aspect poate conduce la depresie, la hipertensiune arterială, ulcere sau alte boli care se pot croniciza. Managementul stresului este reactiv. Constatăm că ceva nu merge bine pentru noi, că ce se întâmplă are un efect neplăcut, negativ asupra noastră și trebuie să facem ceva. De aceea, dacă te cunoști și îți înțelegi reacțiile la diferite presiuni, ai putea minimiza potențialul de stres și te-ai putea pregăti în mod proactiv pentru a-ți menține capacitatea emoțională, fizică și mentală de a trece peste perioade de oboseală, presiune și provocare. Ceea ce vei resimți este o motivație puternică de a continua să cauți soluții și îți vei menține speranța că există aceste soluții. Sentimentul de pierdere a motivației este, pe de o parte, o consecință a stresului necontrolat. În același timp, aparent la celălalt capăt al scalei, lipsa de presiune și lipsa de dinamică conduc la plictiseală, la pierderea interesului, adică tot la pierderea motivației. Dacă plictiseala și lipsa de interes se instalează pe termen mai lung, se transformă în lipsă de încredere în propriile forțe, lipsa sentimentului de utilitate și de sens. Un cerc vicios al lipsei de motivație și al confuziei. De aceea, e important să surprinzi momentul în care conștientizezi că ți-ai pierdut motivația… și e important să-ți găsești un moment de răgaz în care să reflectezi la ce se întâmplă cu tine: Ce este diferit în această situație de criză față de alte situații dificile prin care ai trecut și în care ai reușit? Cum ți-ai defini, cât mai specific îngrijorarea? Ce gândești despre tine în această situație, care te îngrijorează? Ce este important pentru tine în această situație și ce așteptări ai de la tine? Dar de la cei din jur? Cum evaluezi realismul acestor așteptări? Ce fel de obstacole vezi în fața a ceea ce dorești să reușești? Ce presupui despre aceste obstacole și cât de adevărate sunt aceste presupuneri? Ce te-ar scoate din această stare, ce ar trebui să se întâmple? Cum ne ținem motoarele turate în fața provocărilor: reconectarea cu motivația ta interioară Motivația nu vine niciodată din exterior. Din exterior pot veni recompensele, stimulentele, recunoașterea din partea celorlalți, însă nu motivația. Una dintre întrebările care ne vine cel mai des pe buze atunci când ne simțim demotivați este: ”De ce fac asta?” sau ”De ce continui să fac asta?” Pentru că motivația este despre sensul personal pe care îl găsim în toate proiectele și acțiunile noastre, este legată de scopul nostru pe termen mai lung și, nu doar punctual legat de o anumită acțiune. Motivația este data de contribuția pe care simțim că o avem în legătură cu o cauză care stă în spatele oricărui proiect, inclusiv a proiectelor de afaceri. De multe ori, un conducător de afacere își asumă faptul că nu va avea profit într-o anumită perioadă însă, ce îl duce mai departe este faptul că se simte responsabil și atașat de angajații lui sau dorește să creeze continuitate în comunitatea lui în privința anumitor servicii sau produse utile și necesare. Motivația nu este legată de câștig ci, este legată de ce înseamnă acel câștig pentru sine, pentru familie, pentru echipă sau comunitate în ansamblu. Revizuirea scopurilor pe termen lung și a ariilor care ne dau sens în viață pe termen lung este un exercițiu foarte sănătos. Scriam în articolul trecut despre importanța rezoluțiilor și transformarea acestora în borne care să ne motiveze și să ne ducă mai departe eforturile. Revizuirea obiectivelor, atât personale cat și a celor de business, este un exercițiu care ține de o igienă a motivației, atât la nivel personal cat și la nivelul companiei pe care o conducem. Mai ales pentru cei cu rol de conducere, conștientizarea aspectelor care influențează motivația personală și, de asemenea, impactul pe care îl au comportamentele noastre în situații dificile asupra motivației celor din jur, sunt două elemente esențiale. Lipsa unui exercițiu de revizuire a ceea ce ne dă sens și ne alimentează scopul nostru de viață pe termen lung, ne poate duce în situația să creăm foarte multă confuzie în jurul nostru, oamenilor care, fiind conduși de noi, așteaptă o direcție și păstrarea încrederii că perioada de dificultate va fi depășită și se vor găsi soluții. Spunând cele de mai sus, am ajuns la un alt aspect important al auto-motivării. Este vorba despre speranță și încredere. Capacitatea noastră de a ne menține o doză importantă de optimism servește auto motivării și menținerii speranței personale dar și a celei colective în privința unor urmări pozitive. Diferența între optimiști și pesimiști este la fel ca diferența dintre cei care își mențin motivația activă și, cei care o pierd ușor pe parcurs, abandonându-și direcția de dezvoltare și de realizare. Și asta deoarece, optimistul vede ce este pozitiv și posibil în acest moment de fragilitate pe când, pesimistul vede blocajul și efortul care trebuie depus. Optimistul știe orice greutate sau lipsă de claritate este o situație temporară pe când, pesimistul și cel care este pregătit să-și abandoneze motivația interioară are tendința de a generaliza și de a se resemna, în același timp. Optimistul știe că dacă este ceva de făcut și depinde de el acel ceva va fi înfăptuit, pe când pesimistul poate rămâne blocat și, eventual, se va simți vinovat și lipsit de putere, alimentând cercul vicios al pierderii motivației și stimei de sine. Unde poți regăsi motivația? Citind și învățând Filmele, cărțile și citatele motivaționale nu au apărut și nu s-au menținut în atenția publicului pentru că sunt inutile. Este clar că acestea produc un anumit efect și, oamenii au nevoie de ele pentru a deveni inspirați și a rezona cu anumite aspecte din ceea ce citesc, văd sau aud. În consecință, orice vă poate inspira și stârni emoția capabilă să vă mute din locul fragil al lipsei de motivație, este binevenit. În literatura motivațională este întotdeauna o chestiune de gust și de preferință personală. Rezonăm cu unii autori mai mult sau mai puțin și, de aceea, înainte de a trage concluzia că toate aceste lucruri nu au nicio valoare ar fi bine întâi să încercați câte ceva. Sunt foarte multe cărți de specialitate care explica fenomenul motivației și al auto motivației. De exemplu o listă bună informații despre mecanismele psihologice ale motivației poate fi găsită aici și aici. Multe dintre acestea sunt deja traduse în limba română sau pot fi găsite în rezumat pe YouTube sau, dacă preferați, pe o aplicație de tipul 12min. În propriul tău telefon Menținerea automotivației ține, în mare măsură, de practicarea unor obiceiuri sănătoase care să asigure productivitatea și claritatea în gândire și decizie. Dacă te simți bine cu tine, atât fizic cat și emoțional și mental, șansa de a-ți pierde motivația scade corespunzător. Ți se va menține acea stare de bine care să alimenteze speranța că vei ieși din situația dificilă și că există o soluție care stă în puterea ta. Există foarte multe aplicații care te pot sprijini în a-ți monitoriza disciplinele personale în legătură cu mișcarea pe care o faci zi de zi, în legătură cu timpul de reflecție pe care ți-l acorzi, în legătură cu anumite practici care contribuie la atingerea obiectivelor tale. De exemplu Habit Daily Tracker. Și multe alte aplicații din telefonul nostru care îți recomandă un regim de somn sănătos, de a face mișcare sau de a sta în picioare, de a medita înainte de culcare sau de a te antrena pentru un anumit sport. Trăsătura cea mai importantă acestor aplicații este că ne reamintesc motivul pentru care le avem în telefon, ne lansează notificări care ajută considerabil. Împărtășind cu un mentor sau cu o persoană care te inspiră Unul dintre cele mai la îndemână lucruri este să ceri ajutor. A împărtăși dilemele sau îndoielile pe care le ai, a vorbi despre sentimentul de descurajare pe care îl poți încerca în momentele dificile, nu ține de slăbiciunea umană ci de capacitatea de a fi vulnerabil și autentic. Există întotdeauna în cercul tău de prieteni sau la locul de muncă o persoană care poate asculta obiectiv și îți poate împărtăși perspectiva lui în momentele în care nu vezi soluții și îți vine sa abandonezi. Pentru că, ce altceva este pierderea automotivației, decât un abandon? Ai posibilitatea să renunți la proiecte, să decizi că în acest moment al vieții este altceva important pentru tine, dar nu confunda acest tip de alegeri cu pierderea motivației personale. Pentru că odată ce face aceste alegeri asumat ele vor folosi motivația ta personală pentru a le transforma într-un succes. De aceea, caută acea persoană care te inspiră. Gândește-te ce fel de resursă este această persoană pentru tine? Definește ce te trage la felul în care abordează situațiile dificile și ce ți-ai dori să înveți de la acea persoană? Mentorul sau persoana inspiratională poți fi chiar tu, cu condiția să îți antrenezi capacitatea de a te uita în trecut, în experiențele tale dificile din care ai reușit să te mobilizezi și să ieși cu bine și, să înveți despre tine însuți, ce te-a dus mai departe. Lucrând cu un coach Uneori, cele de mai sus nu dau rezultatele pe care le cauți. Există și varianta de a lucra cu un profesionist care este antrenat pentru asculta și a înțelege dincolo de evidențe, întorcând către tine observațiile pe care le face urmărind modul tău de a gândi și de a te raporta la situație. Adăugarea și discutarea unor perspective noi, înțelegerea întregului tău set de convingeri și presupuneri care te împing în zona lipsei de motivație, sunt sursa găsirii de soluții și mai ales învățării despre tine însuți. Pentru că nu este esențial să găsești doar soluții la o situație temporară și contează să înveți despre cum îți poți menține un nivel bun de motivație și cum te poți regăsi în momentele dificile devenind o persoană autonomă și încrezătoare pe termen lung. Și o ultima mențiune. În momente de descurajare și de pierdere a motivației, a înțelege care ar putea fi cel mai mic pas de progres care să mă scoată din această stare lipsită de putere devine esențial. Și mai mult decât atât a acționa pentru a obține acel progres mic va face diferența. De aceea motivația de una singură nu este atât de valoroasă precum motivația combinată cu asumarea responsabilității. Articol preluat de pe life.ro.

March 03, 2021

CITESTE MAI MULT