Blog

Coaching executiv – cum vii cu echipa ta în coaching de echipă?

Coaching executiv – cum vii cu echipa ta în coaching de echipă?

By Madi Radulescu

Tagged in Coaching pentru performanta

Am abordat în articolele anterioarefelul în care coachingul executiv funcționează la nivel individual și cum vă puteți pregăti pentru a intra cu așteptări corecte și pentru a beneficia de cat mai mult din această experiență în rolul vostru de leader. Leaderi au echipe și reușita echipelor, în ansamblu, este cea care contează. De aceea, liderii inspirați și, liderii care doresc să-și pună în valoare echipele și să le creeze spațiul pentru a performa, pot alege să includă întreaga echipă într-un exercițiu de coaching. Acest tip de intervenție organizațională poate genera beneficii extraordinare și un nivel de energie și de angajament pe care să nu îl estimați de la bun început, deoarece creează un spațiu sigur de conversație pentru foarte multe dintre problemele care uneori ajung să fie considerate tabu între membrii acesteia. Nu există echipă fără un anumit nivel de disfuncționalitate, fără un anumit nivel de tensiune și fără să dezvolte în timp așa numiții ” elefanții din încăpere” pe care nu prea vrea să-i vadă nimeni. Așa cum, în sesiunile individuale, coachingul este adresat persoanei, nu problemei sale, în intervențiile de echipă clientul, cel căruia ne adresă și pe care îl servim este echipa. Un client colectiv care cere din partea coachului o abordare echilibrată și echidistantă care să nu servească scopului vreunuia dintre membrii și să servească echilibrului întregii echipe și bunăstării acesteia. Când îți aduci echipa în team coaching? Ca să putem răspunde acestei întrebări simt nevoia să distingem între diferite modalități de dezvoltare a unei echipe pentru a nu confunda coachingul de echipă cu diferitele activități de teambuilding. Toate principiile pe care le-am descris în primele trei articole despre coachingul executiv rămân valabile doar că, de data aceasta, clientul este echipa. Activitățile de teambuilding sunt menite să sprijine în dezvoltarea echipelor în faza de început sau în momentul asumării unor proiecte sau roluri cheie, să crească gradul de conștientizare a membrilor săi în privința stilurilor, a rolurilor sau preferințelor membrilor, astfel încât să poata lucra împreuna mai eficient, pot include tot felul de activități în care membrii să deruleze împreună fie exerciții amuzante cu diferite grade de dificultate fizică, fie acțiuni în care să obțină împreună anumite rezultate în care să simt dacă ei contribuie ca echipă la o cauza care îi motivează, de exemplu acțiuni de plantare de pomi sau alte acțiuni de voluntariat care să creeze un sentiment de solidaritate și fraternitate. De foarte multe ori în activitățile acestea sunt lecții importante de extras despre membrii echipei și sentimentul general cu care să rămâne este unul de entuziasm și de bucurie de a lucra împreună. Aceste evenimente pot fi considerate stimulatoare însă nu sprijină echipa să intre cu adevărat în profunzime în analiza scopului comun a modului de lucru care le este potrivit sau a ceea ce generează sau afectează încrederea între membrii echipei. Teambuildingul este un eveniment, nu este un proces în mai multe etape deși, echipele pot decide să organizeze diverse astfel de evenimente care să contribuie la spiritul general Coachingul de echipă are o altfel de dinamica în care cu sprijinul unui coach de echipă, membrii acesteia discută și analizează împreună care sunt modalitățile cele mai bune pentru ei de a crește în eficiența și productivitate colectivă, ajuta echipa să revizuiască un scop pe termen mai lung sau să-și redefinească viziunea asupra temei prioritare pentru ei, să revizuiască procesele decizionale și să-i pregătească pentru situații cărora trebuie să le facă față, situații în care nevoile unor membri ar putea să nu fie îndeplinite sau să apară situații tensionate și conflictuale pe care să știe în viitor cum să le abordeze în așa fel încât să-i afecteze cat mai puțin. In coachingul de echipă aspectele legate de încredere, vulnerabilitate, clarificare a nevoilor și așteptărilor sunt elemente esențiale. Recadrarea anumitor situații și a perspectivelor pe care membrii echipei le aduc fac parte din acest proces care are mai multe etape și care poate dura câteva luni, poate și un an. În acest proces, coachul poate să asiste, în regim de confidențialitate garantată, la mai multe întâlniri ședințe de echipă, să observe dinamica și contribuțiile, se poate oferii aceste observații și să discute semnificația acestor comportamente cu fiecare dintre cei implicați. Ce este cel mai important pentru echipă este stabilit chiar de echipă, în așa fel încât toți cei implicați se poate resimții un beneficiu de învățare și de transformare personală și a relațiilor lor cu scopul de a muncii cu mai multă plăcere și cu mai puțin stres împreună. Pe întregul parcurs sunt necesare atât disponibilitate cat și foarte multă vulnerabilitate și dorința de a progresa împreună de aceea confidențialitatea și parteneriatul specifice coachingului sunt cele care permit crearea unui astfel de spațiu sigur de discuție. Uitându-ne la cele de mai sus putem trage concluzia că un lider se poate gândi la un proces de coaching de echipă atunci când este nevoie de aliniere internă atât rațională cat și emoțională, atunci când echipa se pregătește pentru o perioadă cu multe provocări și încercări sau pentru schimbări semnificative care vor avea impact asupra echipei în ansamblu, atunci când sesizează că nivelul de încredere la nivelul echipei nu este cel necesar sau că tensiunile și conflictele interpersonale sunt mai degrabă distructive decât dezbateri constructive pentru soluționarea diferitelor situații. Un altfel de motiv de a venit cu echipa într-un astfel de proces este pornirea într-o etapă nouă : poate fi un nou leader numit sau promovat din interiorul echipei, echipare nevoie de a se desprinde de anumite practici din trecut și de a genera practici noi de lucru care să-i stimuleze și să-i motiveze pe toți. Poate și dorința de a creea un anumit tip de cultură organizațională care este direct influențată de felul în care lucrează această echipă de conducere. Coachingul ”între echipe” sau Inter-team coaching, este un altfel de proces care poate fi foarte sănătos de abordat în paralel, în două echipe care au nevoie să lucreze eficient împreună și între care de obicei apar tensiuni care provin mai degrabă din aspecte funcționale ale organizației (producție – vânzari, comercial – risc etc.), conflicte tradiționale care pare a nu avea niciun fel de soluție, rolurile celor două echipe fiind orientate către scopuri diferite. În acest caz, în afară de procesele de coaching de echipă adresate fiecăreia, aducerea împreună a membrilor celor două echipe este extrem de sănătoasă pentru a le crea premisele detașării de aspectele interpersonale care apar și pentru ai ajuta să găsească un scop comun chiar dacă rolul lor în organizație este diferit. De obicei, din astfel de procese se câștigă nu numai o cunoaștere interpersonală mult mai bună și o încredere reciprocă crescută dar pot rezulta și diferite soluții de simplificare sau alte practici comune care să ajute organizația în ansamblu. Este un team coach altfel decât un coach executiv individual ? Deoarece în coachingul de echipă ne adresăm echipei, pe lângă toate competențele unui coach executiv matur și cu experiență, așa cum descriem în primul articol, este nevoie de înțelegerea dinamicii între membrii echipei, de capacitatea de observare a acestei dinamici și de înțelegerea relațiilor interpersonale și a diverselor mecanisme care apar la nivelul colaborării sau al lipsei de colaborare între oameni. Coachul de echipă va avea abilitatea și discernământul de a alege modalități de diagnoză a situației curente, potrivite tipului de echipă, stadiului acesteia de dezvoltare și va sprjini echipa să identifice și să adreseze temele relevante și semnificative fără a se erija într-un rol de consultant. Un consultant ar propune soluția. Un coach știe că echipa, odată ce lucrează împreună și dezvoltă o relație de încredere este perfect capabilă să găsească cea mai bună soluție în contextul dat. Modalitatea de lucru este diferită și aceasta face diferența între a spune echipei cum să procedeze și ai creea spațiul în care să poată colabora și să învețe din acest tip de colaborare pentru a-l putea replica mai târziu în situațiile de zi cu zi cu care se confruntă. A începe un proces de coaching de echipă poate fi perceput ca un act de curaj. Atât leaderul cât și membrii echipei au nevoie să fie de acord să dea jos din ”armurile” dezvoltate în timp, să fie pregătiți să bună sub semnul întrebării anumite obiceiuri sau convingeri pe care le au și idei preconcepute pe care le au dezvoltat în timp și le-au consolidat. Este nevoie să fie dispuși să înțeleagă și să prețuiască, să folosească, cu adevărat, diversitatea lor și să nu dorească să se ascundă în spatele rolul lui sau a unei competențe funcționale specifice, acceptând și alte perspective și puncte de vedere. Coachingul de echipă este un proces delicat pe care un coach de echipă îl deprinde prin experiența, învățare, reflecție și printr-un parteneriat atent și foarte etic cu membrii echipei pe care o însoțește, verificând permanent cu echipa unde simte că se află, ce fel de progrese simte că face, ce este încă dificil sau ce a devenit mai clar în privința lor. Orice echipă este un sistem. Sistemul ca să funcționeze și să genereze rezultate și performanță are nevoie de ” întreținere regulată”, de sesiuni sănătoase de lucru și de discuții oneste facilitată cu scopul de a creea un adevărat sentiment de încredere între membrii acesteia. Articol preluat din prwave.ro

May 11, 2022

CITESTE MAI MULT

Conectarea cu resursele noastre

Conectarea cu resursele noastre

By Doru Curteanu

Tagged in Training , Leadership , Coaching pentru performanta

În perioada foarte provocatoare pe care o traversăm cu toții (pandemie, războiul din Ucraina, criza economică) am avut privilegiul să lucrez cu oameni aflați în poziții de conducere și cu echipe aflate în dificultate. Dificultatea constă într-o combinație de circumstanțe organizaționale și de piață limitative și o stare de blocaj și burnout însoțită de anxietate și frustrare. Vreau să împărtășesc cu voi abordarea pe care am folosit-o pentru a sprijini acești lideri și echipe să navigheze prin aceste ape tulburi și să își recapete starea de bine și puterea personală și colectivă. Speranță mea este că aceste gânduri să fie o sursa de inspirație și speranță. Atunci când ne confruntăm cu situații care ne depășesc capacitatea de răspuns sau în legătură cu care nu putem face foarte multe ne simțim copleșiți. În interiorul nostru se activează tipare automate care țin de supraviețuire și adaptare dar care de cele mai multe ori ne izolează și ne limitează capacitatea de a ne alege în mod conștient răspunsul la situația pe care o trăim. Abordarea pe care am folosit-o atât cu clienții individuali cât și cu echipele cu care am lucrat în programe de coaching a fost că mai întăi să conectez clienții cu resursele lor și abia apoi să caute soluții aflate în cercul lor de control și influență la situația dificilă în care se aflau. Prin resurse înțeleg calități, valori, experiențe, comportamente, aspecte fizice, emoționale, mentale, spirituale și transgeneraționale (ancestrale) care cresc capacitatea clienților de a se simți în siguranță, valoroși și capabili de a se conecta cu ceilalți. Procesul pe care l-am folosit poate fi rezumat în 3 pași: 1. Explorare pentru identificarea resurselor 2. Conectare cu resursele la nivel somatic 3. Identificarea de soluții dintr-un spațiu interior mai plin de resurse Explorarea pentru identificarea resurselor poate fi făcută prin exerciții cum sunt: 10 motive pentru care sunt recunoscător chiar acum, clarificarea valorilor, identificarea nevoilor prezente acum (folosind piramida lui Maslow sau alte modele) și a strategiilor care funcționează pentru a onora și împlini aceste nevoi individuale sau colective, exerciții proiective care folosesc carduri cu imagini sau desen pentru a rememora experiențele, mentorii, valorile și resursele interioare care au permis să devenim cine suntem azi că oameni și profesioniști. Conectarea cu resursele la nivel somatic o facilitez prin invitarea clienților să simță la nivel corporal senzațiile, emoțiile și gândurile care apar în prezenta resurselor lor. Acest tip de exercițiu poate îmbracă de exemplu forma unui ritual, a unei călătorii prin imaginație ghidată în stare de relaxare, a unui exercițiu de mindfulness. Clienții sunt capabili să descrie de exemplu unde anume este poziționată în corp energia încrederii sau o altă resursă, ce formă, dimensiune și culoare are, ce consistență, gust sau miros are și chiar să aibă o conversație simbolica de recunoștință și conectare conștientă cu acea resursă. Identificarea soluțiilor folosește conversații de coaching, exerciții de tip solution focus, linia timpului, hărți dinamice 3D ale sistemelor relaționale sau alte intervenții de facilitare. Calitatea acestor procese este însă mult îmbunătățită de starea interioară mai plină de resurse a clienților – pentru că starea sistemului lor nervos individual și colectiv este una mai neutră și prin urmare cu o creativitate și capacitate de conectare sporită. Vă invit să experimentați pentru voi înșivă, pentru cei apropiați și pentru cei cu care lucrați abordarea conectării cu resursele înainte de a încerca să găsim soluții la provocările pe care le avem.

April 20, 2022

CITESTE MAI MULT

Coaching executiv – cum lucrezi cu coachul tău pentru un efect maxim?

Coaching executiv – cum lucrezi cu coachul tău pentru un efect maxim?

By Madi Radulescu

Tagged in Coaching pentru performanta

Menționam în primul articol pe tema coachingului executiv că proiectele de coaching executiv au succes cu două condiții: clientul de coaching să își asume responsabilitatea procesului și să vină pe deplin motivat să treacă prin acest proces de dezvoltare de leadership și să aibă alături un coach executiv cu maturitate profesională, un coach cu un succes dovedit. Îmi propun sa dezvolt aici prima parte, cea legată de felul în care, odată ce ai decis să lucrezi cu un coach, să te pregătești și să te angrenezi în această experiență de coaching în așa fel încât să simți că îți aduce beneficii și te sprijină. Ca în orice relație, în coaching – care este o relație profesională de sprijin și învățare personală –, particulară într-un parteneriat personal și profesional, sunt două componente: procesul în sine, adică relația de coaching, precum și cei doi oameni: coachul și clientul de coaching. Din capul locului se vede că este o relație subiectivă care se întâmplă în timp real, nu este ceva ce poate fi predeterminat și aplicat după o rețetă riguroasă, este mai degrabă ghidat de principii, de prezența celor doi și de sentimentul de încredere reciprocă care ia naștere în acest parteneriat. Iar o relație se construiește. Insist puțin asupra ideii de parteneriat. Coachii care aderă și se dezvoltă profesional pe baza cerințelor și codului de etică profesională al ICF (International Coaching Federation) au în centrul atenției formarea acestui parteneriat pentru că premisa fundamentală a coachingului este că fiecare ființă umană are un potențial și dispune de resurse interne care, odată conștientizate, utilizate și dezvoltate creează pentru cel care dorește să-și abordeze viața și profesia cu încredere și să facă față diverselor situații provocatoare cu reziliență, premisele unei dezvoltări și transformări personale profunde și sustenabile, îmbogățindu-i calitatea vieții. Personale și profesionale. De aceea, coachul nu este un specialist al domeniului de activitate al clientului său și nu oferă soluții care să vină din cunoașterea și experiența lui personală. Ar putea fi și periculos nefiind un cunoscător fin al domeniului. Pentru că un coach nu este un consultant, ci este o persoană antrenată să observe modul de a gândi și de a reacționa al clientului său și face asta într-un spațiu confidențial și sigur din punct de vedere psihologic pentru că nu emite judecăți de valoare și nu evaluează în niciun fel performanța clientului său. Situațiile cu care vin clienții în procesul de coaching au nevoie exact de acest mediu non evaluativ. Un mediu în care să-ți poți permite să ai dileme, să fii provocat într-un fel neagresiv și care să nu constituie un atac la stima de sine, un mediu în care să-ți permiți să întorci lucrurile pe toate fețele și să te uiți în unghiuri mai greu accesibile sub presiunea de zi cu zi și într-un mediu în care deciziile au o miză importantă. Acest spațiu de reflecție uneori furnizează accesul la soluții pe care nu le-ai văzut pentru că îți permiți să te distanțezi de felul în care trăiești situația în viața de zi cu zi. Alteori, conversația de coaching deschide ușa unui proces de reflecție care nu se finalizează în conversația respectivă, te pune pe gânduri în legătură cu nevoia de a reverifica sau revalida anumite ipoteze și presupuneri pe care le faci sau, a reanaliza și revizui anumite convingeri cu care acționezi, deschizând poate noi orizonturi de gândire și acțiune. Dificultatea găsirii unor ”subiecte” de discutat cu coachul apare mai ales atunci când, în mediul corporate, organizația prin vocea celor de la resurse umane, recomandă unui manager să lucreze cu un coach. Deci, procesul nu este inițiat de leaderul respectiv care simte nevoia acestui tip de parteneriat. Sau, deși simte nevoia de a avea un ”însoțitor”, un ”partener de gândire”, nu solicită un coach deoarece există încă adânc înrădăcinată credința că acest lucru poate fi exprimarea unei slăbiciuni și că este întotdeauna nevoie să putem să ne descurcăm pe cont propriu și să confirmăm motivele pentru care am fost aleși să ocupăm un anumit rol de conducere în companie. Să le luăm pe rând… În acest articol, ne vom opri la felul în care să abordezi parteneriatul de coaching cu încredere. Voi reveni într-un articol viitor la felul în care procesul de coaching sprijină omul în ansamblul său, cu gânduri, emoții, reacții, comportamente, paradigme convingeri și valori. Dacă ești manager la mijlocul organizații sau la vârful acesteia și ți se face recomandarea să fii acompaniat de un coach, în loc, de exemplu, să fii trimis la un training unde ești pregătit ”să ți se spună, să fii învățat, să primești ceva structurat la care, apoi, te gândești tu dacă vrei să aplici sau nu…”, aici poate apărea primul blocaj. Blocajul este dat de faptul că nu știi la ce să te aștepți și nu știi ce anume este nevoie să înveți ca să răspunzi cerințelor care ți se prezintă. Și sunt câteva lucruri care te pot sprijini în a intra cu dreptul în acest proces și în a putea beneficia cu adevărat de dezvoltarea de leadership: O primă discuție foarte onestă cu managerul tău direct sau cu cei de la resurse umane care îți fac recomandarea în privința beneficiilor pe care ei le văd venind dintr-un proces reflectiv de dezvoltare personală și profesională: poate fi legat de nevoia de a ameliora anumite relații cu coechipieri sau cu alte persoane din organizație și din afara ei relații care sunt importante pentru companie și, pe care, din orice fel de motiv pare că au nevoie de o abordare diferită din partea ta. Sau perspectiva schimbării rolului și a modalității de a face anumite părți ale acestui rol care este de așteptat să ceară schimbarea unor comportamente sau procese de lucru și să creeze un potențial disconfort… În urma acestei discuții, ai putea degreva două – trei direcții de dezvoltare personală sau profesională și ai putea găsi câteva subiecte pe care să le pui pe masa de discuție și care, sunt importante și pentru tine și pentru cei care ți-au recomandat coachingul. Două sau poate trei discuții scurte de cunoaștere, de circa 30 – 40 de minute, cu doi sau trei coachi pe care ți-i recomandă organizația. În aceste discuții poți înțelege mai multe despre filozofia de coaching a fiecăruia, cum preferă să lucreze coachul (doar online, combinând întâniri online sau față în față), să aveți un schimb de detalii în legătură cu preocupările similare, etapa din viața personală și profesională a fiecăruia, în esență, să calibrați chimia pe care o aveți cu persoana respectivă și măsura în care simțiți că dezvoltați ușor o relație de încredere cu aceasta. Alegerea celui cu care vei stabili acest parteneriat e nevoie să fie făcută și cu mintea și cu sufletul și cu intuiția voastră. Și asta pentru că apoi e nevoie să nu existe niciun obstacol de ordin psihologic în acel spațiu în care trebuie să vă permiteți să fiți voi înșivă și să puteți pune degetul pe chestiunile cu adevărat importante pentru creșterea și dezvoltarea voastră. Odată ce ai ales coachul, gândește împreună cu acesta harta procesului. Cele două trei teme mari, ordinea în care dorești să le abordezi și motivul pentru care stabilește această ordine, semnificația pe care o are clarificarea sau înțelegerea acestor teme, modalitatea în care vei obține mai multă claritate, înțelegere sau altă formă de progres în viața ta de zi cu zi, după conversația de coaching. Uneori îți va fi ușor să determini un scop, un rezultat către care țintești, care îți este relativ clar, însă ai nevoie să înțelegi mai mult despre ce te va ajuta să obții acel rezultat și pașii pe care vrei să-i parcurgi. De exemplu dacă preiei un rol nou, un obiectiv al procesului de coaching ar putea-o avea legătură cu definirea unei viziuni sau creionarea unui anumit tip de relații cu noua echipă într-un anumit interval de timp. Conversațiile tale se vor construi cel mai adesea pentru a putea contribui la înțelegerea claritatea sau conștientizarea schimbărilor sau tipului de adaptare prin care tu trebuie să mergi pentru a ajunge la acel țel. Alteori, este mai dificil să stabilești un scop mai ales dacă nu ai un context nou, nu ai primit un feedback specific sau contextul tău profesional nu ți se pare provocator într-un fel în care să nu faci față de unul singur. Și, atunci, poți porni de la situații concrete pe care ai dori să le analizezi. Coachul te poate sprijini să identifici anumite tipare de gândire sau de comportament și să le privești din perspective noi, să îți revizuiești convingerile sau setul de valori care te ghidează și să-ți propui să încerci abordări noi care să te conducă la rezultate mai facile sau mai rapide. Acceptă o distincție fundamentală între coaching și orice fel de proces de soluționare a problemelor.Asta deoarece soluționarea problemelor este un proces mai degrabă liniar bazat pe cauză și consecință, și care apelează foarte mult la logică. Coachingul îți este adresat ție, persoanei care se confruntă cu problemele respective, cu întrebările sau dilemele sale, cu propriile procese de adaptare și de învățare în contextul său personal sau profesional. Pe lângă felul în care gândești despre aceste probleme sau situații, ești invitat să reflectezi și la ce fel de emoții îți stârnesc acestea și cum le faci față. Mai ales pentru lideri, procesele de conștientizare emoțională și de autoreglare alături de capacitatea de automotivare sunt esențiale pentru creșterea și maturizarea într-un rol de conducere a oamenilor. Sper că scurtul ghid de angrenare în lucrul cu un coach executiv să fie de folos. Studii făcute pe eșantioane largi de lideri de la mijlocul si vârful organizațiilor de catre Institudte of Coaching și de International Coach Federation arată că peste 70% dintre leaderrii care au beneficiat de coaching au făcut progrese majore în performanță, au beneficiat de reducerea sentimentului de presiune, procrastinare, îmbunătățirea stilului de leadership și a relațiilor cu cei din jur și au căpătat mai multă încredere în forțele proprii. De asemenea, au fost raportate progrese importante în găsirea echilibrului între viața personală și cea profesională și în stabilirea priorităților pe termen lung. Articol preluat in prwave.ro.

February 22, 2022

CITESTE MAI MULT

Coaching executiv – ce face din acesta un domeniu aparte?

Coaching executiv – ce face din acesta un domeniu aparte?

By Madi Radulescu

Tagged in Coaching pentru performanta

Cum definim și înțelegem coachingul executiv? Coachingul executiv este relativ nou dacă ne uităm la alte modalități de intervenție organizațională precum consultanța de afaceri sau centrele de evaluare si dezvoltare. Noțiunea de ”executiv” vine din faptul că acest tip de coaching se adresează în special celor cu roluri executive în organizație – CEO, membrii ai boardului executiv sau membrilor echipei de top management care au responsabilități la nivelul întregii organizații. Proiectele de coaching executiv au succes cu două condiții: un CEO sau lider care își asumă responsabilitatea procesului și este pe deplin motivat să treacă prin acest proces de dezvoltare de leadership și un coach executiv cu maturitate profesională, un coach cu un succes dovedit. Coachingul executiv a apărut ca răspuns la presiunile din ce în ce mai mari care stau pe umerii celor din echipele executive. Parteneriatul de dezvoltare personalizat, un caracter confidențial garantat al procesului și conversațiilor, înalta etică profesională a coachului, încrederea și posibilitatea de a se discuta orice fără nici un fel de barieră de putere sau de statut între coach și executivul care se angrenează în proces, toate acestea stau la baza unui proces de coaching executiv de calitate. Scopul general al unui proces de coaching executiv care poate dura chiar un an sau mai mult, este însoțirea acelui manager pentru a-și crește capacitatea de a obține performanță cu organizația pe care o conduce. De aceea, este nevoie ca leaderul să își stabilească obiective clare care provin din responsabilitatea sa față de oragnizație și față de el însuși, obiective care nu sunt stabilite de către coach. Nu ar fi posibil, nu ar fi etic și nu ar fi recomandat. Un al doilea aspect esențial legat de succesul unui proces de coaching executiv este ca liderul să își asume responsabilitatea punerii în practică a acțiunilor și deciziilor care derivă din conversațiile de coaching. Altfel, rămân doar conversațiile care pot fi de o bună calitate intelectuală, însă care nu contribuie la creșterea performanței. Motivarea personală a liderului de a reuși și de a pune în practică la modalități și acțiuni pe care le gândește, dorința lui de a continua să reflecteze și de a observa efectele acțiunilor lui sunt esențiale. Orice proces de coaching, și coachingul executiv în egală măsură, se bazează de parteneriat și pe încrederea 100% în capacitatea clientului de a găsi propriile soluții. De aceea, coachul nu va veni niciodată cu soluții specifice funcționale sau operaționale, iar leaderul executiv nu le va aștepta. Când se poate opta pentru un proces de coaching executiv? Începutul unei cariere de manager executiv este momentul oportun pentru un proces de coaching executiv. Însoțirea în acest nou rol de către un coach executiv poate grăbi foarte mult procesul de integrare și de adaptare, mai ales dacă, executivul preia echipa nouă sau nu am mai avut experiența anterioară la acest nivel de răspuns abilitate și anvergură managerială. Clarificarea viziunii, înțelegerea diferitelor tipuri de relații și a dinamicii acestora cu diferiți stakeholderi, menținerea viziunii de ansamblu, înțelegerea propriilor preocupări și verbalizare a acestora, reflectarea la felul în care executivul se raportează la diferite situații și face față schimbărilor și orice alte teme poate aduce acesta pe agenda conversațiilor de coaching. Sprijinul unui manager executiv care are în propria performanță sau în echipa sa provocări în legătură cu anumite arii sau care necesită dezvoltarea anumitor abilități și atitudini sau comportamente necesare în rolul pe care îl are. Asistarea unui viitor manager executiv, care este într-un cerc de talente și care urmează a fi promovat într-un orizont de timp identificabil pentru a crește capacitățile lui de leadership și nivelul de maturitate și pentru a-l pregăti de o tranziție rapidă către un post cu răspuns abilitate ridicată. De foarte multe ori se apelează la un coach executiv când manager expatriat preia rolul într-o altă țară, atât pentru a se adapta la noua cultură organizatorică dar și la cea locală, coachingul executiv având și rolul de coaching intercultural. Sprijin confidențial pentru un executiv senior (în mod special pentru un CEO) știindu-se că pe măsură ce accesez vârful ierarhiei, feedback -ul real și onest pe care-l primești poate scădea în frecvență și cantitate și este foarte posibil să te lupți cu dificultăți strategice sau decizii operaționale și strategice la care ai nevoie de un confident cu care să-ți calibrezi abordarea. În aceste situații, conversațiile de coaching pot la forma testării unor idei, ipoteze sau scenarii și a setului de valori sau convingeri care stau la baza acestora. Condițiile unui coaching executiv de succes Coachee-ul, managerul executiv trebuie să vină în acest proces reflectiv cu deschiderea de a se uita la noi căi de soluționare a problemelor și a temelor dificile cu care se confruntă. Coachul nu este persoana menită să confirme sau să infirme că ceea ce face este corect și să-l pună față în față cu diverse perspective pe baza a ceea ce aude din relatările coachee-ului. Conversațiile de coaching sunt derulate într-o atmosferă prietenoasă însă coachul nu este un soi de ”prieten care ascultă și înțelege”, ci ”este un profesionist care ascultă, reformulează, recadrează, spune ce înțelege și ce nu și provoacă într-un mod respectuos și etic” tocmai pentru a scoate clientul din zona ta de confort și a-l invita să se uite și în alt fel la realitatea sa. În viața de zi cu zi acțiunile noastre se bazează pe un set de ipoteze și de presupuneri în privința consecințelor și a rezultatelor pe care le vom obține. O componentă importantă a procesului de coaching executiv este tocmai această punerea sub semnul întrebării, cu ajutorul unui coach, a ipotezelor noastre fundamentale și a modului obișnuit de a gândi. Un alt aspect care stă la baza succesului unui proces de coaching executiv este deschiderea managerului de a lăsa propriul ego la o parte și de a se lăsa provocat în această direcție. Măsura în care un manager executiv este dispus să văd om care sunt motivațiile și modul de gândire care stau la baza comportamentului său, cu modestie și autenticitate, cu vulnerabilitate, această măsură va creiona capacitatea da alimentare sănătoasă ambiției în legătură cu rezultatele pe care dorește să le obțină. Uneori poate avea relații disfuncționale, alteori punctul său de vedere poate nu este valid în anumite circumstanțe. Și multe altele. Un alt element și o arie importantă de explorare este legată de setul personal de valori. Să știe că un manager executiv influențează cultura organizațională și felul în care se dezvoltă comportamentele productive în compania pe care o conduce. De aceea, a fi în armonie cu un set de valori și a se comporta în concordanță cu acesta face parte din rețeta de succes a unui manager de top. Disponibilitatea clientului de coaching de a explora valorile care îi servesc în rolul pe care-l are și de a se alinia la acestea este esențială pentru proces. Și un alt aspect, de data aceasta, legat de coach: acesta trebuie să aibă un background educațional și profesional adecvat, credibilitate și abilități foarte bine antrenate în timp și printr-un studiu și educație continua susținută. Multă autocunoaștere și înțelegere a propriului set de valori și a propriei mentalități în așa fel încât să poată fi capabil să fie un partener real pentru liderul pe care însoțește. Coachingul executiv este un domeniu care se dezvoltă. În aceeași măsură, în România, sunt coachi care au acumulat deja peste 10 ani de experiență și multe sute sau mii de ore de practică, programe de învățare și experiență de lucru într-o gamă variată de companii. În momentul în care decideți să lucrați cu un coach executiv o cercetare atentă a profilului profesional, invitația la o discuție de cunoaștere și creare a unei baze de încredere, cererea de recomandări de la alți executivi în care aveți încredere, toate acestea vor conduce la șanse reale de a reuși în ceea ce vă propuneți.

January 20, 2022

CITESTE MAI MULT