Blog

Fața nevăzută a șefilor: despre lideri ca oameni și provocările lor, Madi Rădulescu

By admin

Tagged in Leadership , Cursuri leadership , Competente manageriale

Despre lideri ca oameni: cum să ai un raport mai bun ca parte a unei echipe cu șeful tău, înțelegând principalele provocări prin care trece liderul? Lideri ca oameni. Mulți dintre cei care vor citi aceste rânduri vor putea comenta că ”E doar o fațetă și că realitatea nu e chiar așa…” sau că ”Mai las-o încolo, că de aia e șef, e mai bine plătit și are beneficii și că oricum pune presiune pe noi ca să-și atingă el obiectivele.” Nu mi-am propus să conving pe nimeni că nu sunt și șefi de acest fel. Exemplele nu sunt, neapărat puține și, dacă cei care ocupă funcții de conducere ar reuși să fie întotdeauna conform așteptărilor noastre nu s-ar mai fi scris mii de cărți despre leadership, stilul de leadership și adecvarea acestuia la diferite situații, relații la locul de muncă și dezvoltare personală. Există însă și șefi, oameni care și-au însușit odată cu rolul și noțiunea de leadership și, tot ce încorporează și solicită aceasta. Leadership-ul nu ține de rol sau de poziție. Este o mentalitate în relație cu oamenii din jur. În practica mea de coach executiv lucrez cu oameni care au responsabilități la vârful organizațiilor lor, conduc companii care uneori au câteva zeci de oameni pe ștatul de plată, alte ori multe mii de oameni și cifră de afaceri de sute de milioane de euro. Și da, presiunea venită din exterior asupra acestor oameni este foarte mare. Pentru că, pe lângă ambiția obiectivelor companiei, ei sunt și se simt responsabili de angajații care lucrează în companie și de familiile lor. Cum fac față liderii acestor presiuni și altor provocări venite din economie, legislația schimbătoare și ambiguă, provocări venite prin schimbarea atitudinii oamenilor față de muncă, schimbarea de generații, schimbarea modului de lucru odată cu provocări precum pandemia de Covid sau evoluția tehnologiei care ne transforma companiile în organizații digitale, este un subiect vast. Surprind aici câteva dintre temele cele mai frecvente care apar în conversațiile de coaching executiv.   Cum să reușesc să fiu un coechipier bun în propria mea echipă, adică în echipa de management ? Echipele de manageri nu acționează întotdeauna ca o echipă. Dacă te duci în organizații, iei orice manager la întâmplare și îl întrebi care este echipa lui, într-o proporție covârșitoare vei primi răspunsul: echipa pe care o conduc. Răspunsul are în spate faptul că ei se simt responsabili de acea echipă, au obiective asumate și principalul rol pe care îl văd cel înțeleg este acela de a se asigura că aceste obiective sunt îndeplinite și că oamenii știu ce au de făcut și sunt motivați să le ducă la îndeplinire. Nu contrazic necesitatea orientării către obiective și echipa proprie însă, focalizarea atenției doar pe echipa pe care o conduci fără a te simți parte într-o echipă managerială transversală, dezvoltă ”teritorialitate”, lucrul în ”silozuri” și, pe termen lung, poate produce tensiuni între diferite funcțiuni ale oricărei companii. De aceea, e interesant să ne uităm cum acționează diferit managerii care sunt preocupați de a face parte într-o echipă transversală, de a se coordona și alinia cu colegii din alte funcțiuni și departamente și, de a alinia obiectivele. Managerii aceștia sunt vizibili de la distanță deoarece, au tendința de a se comporta și de a vorbi colaborativ în legătură cu alte departamente sau echipe și, deși funcționarea unei companii nu este perfectă, își pun permanent problema găsirii unor soluții, mai degrabă decât aruncarea vinei în altă parte. Caută aliniere. Avem, de cele mai multe ori, așteptarea și pretenția ca managerul nostru să reprezinte echipa și să ne reprezinte interesele în fața altor departamente și a managementului superior. Să negocieze și mai ales să obțină resurse și întâietate pentru noi. Reprezentarea este unul dintre rolurile esențiale. Ceea ce se vede mai puțin este abilitatea de a face slalom și de a negocia artistic în cadrul acestei echipe de management superior care, oricât de performantă este organizația, poate fi o echipă disfuncțională în care să nu existe o bază reală de încredere sau conflictele să nu fie neapărat constructive. Lucrul într-o echipă managerială seamănă cu pilotarea unui elicopter. Navigarea, pe timp de vreme frumoasă sau pe timp de furtună în timp ce ții aparatul în siguranță și la înălțimea potrivită, necesită multă artă. Am avut o singură dată ocazia de a merge cu un elicopter. Experiență memorabilă care, din păcate, s-a finalizat mai repede decât ne-am fi așteptat. Vă invit să vă gândiți la aceasta analogie deoarece este relevantă pentru ce se întâmplă în realitatea organizațională. Noi, pasagerii elicopterului, eram precum membrii unei echipe iar pilotul de la manșa acestuia, managerul acesteia. Responsabilitatea lui cea mai mare era să ne ofere un tur în deplină siguranță și să revenim la bază cu o experiență plăcută, plină de satisfacții și care să ne păstreze bucuria călătoriei. Ceea ce însă nu se vedea de pe locul pasagerului era vremea schimbătoare care se prefigura la orizont și semnalele fine pe care pilotul le primea de la aparatele sale de măsură. Ideea este că, la un moment dat, acesta ne-a informat că trebuie să ne întrerupem turul aerian și să ne întoarcem la bază deoarece vine furtuna, producând destul de multă frustrare și chiar nemulțumire în rândul pasagerilor. Pentru că, noi nu vedeam și nu înțelegeam toate semnalele, focusul nostru era asupra experienței, să luăm cât mai mult din aceasta și să beneficiem de tot ceea ce ne-am propus, părându-ni-se foarte normal ca pilotul să ne ofere această experiență până la capăt. Realitatea a dovedit că întoarcerea din drum a fost foarte bună deoarece ploaia, la început inofensivă, s-a transformat când am aterizat într-o furtună în toată regula, iar noi am sfârșit fiind recunoscători pilotului, pentru o decizie nepopulară dar foarte înțeleaptă. Ceea ce vreau să las aici, ca o concluzie, este că uneori nu înțelegem deciziile manageriale, care sunt informațiile pe baza cărora apar aceste decizii, sau care este ”furtuna din aer” căreia uneori managerul trebuie să-i facă față cu curaj și responsabilitate. Există foarte mulți manageri pentru care, a învăța să piloteze și să facă față atât situațiilor de vreme bună cat și situațiilor mai furtunoase din echipa managerială sunt o prioritate și o preocupare permanentă. Pentru că acești manageri știu ca sunt responsabili atât pentru pasagerii din elicopterul pe care-l conduce cât și pentru aparatul în sine. Iar pentru asta îți trebuie prezență, o conectare extraordinară, voință și pasiune pentru oameni și pentru profesie. Iar aceștia investesc în a fi mai buni social, în a învăța să lucreze și cu oameni dificili, să privească lucrurile din elicopter. Acest efort de dezvoltare personală nu este deseori vizibil și, în consecință, de multe ori neglijat. Lideri ca oameni: Cum să reușesc să fac față mai bine presiunilor acționând ca un filtru de presiune pentru echipa mea În directă legătură cu povestea mea cu pilotul de elicopter este și acest tip de presiune: cum să fiu un filtru potrivit pentru echipa mea, păstrând transparența însă menținând climatul de siguranță care, să permită oamenilor mei să performeze. Nu vreau să-mi imaginez, de exemplu, cum ar fi fost dacă pilotul elicopterului cu care am zburat nu ar fi filtrat informația ca să nu creeze panică, spunându-ne, în același timp, adevărul: că vine furtuna. În companii, presiunea asupra oamenilor nu vine doar din nevoia de a face cifrele de vânzări sau profitul ci și de a menține calitatea și de a răspunde schimbărilor cerute de clienți, tehnologie și sisteme de lucru. O dinamică amețitoare resimțită de toată lumea indiferent de vârstă sau experiență. Dinamica din economie dar și din viața socială sau din legislație creează mult tumult în procesul decizional. De foarte multe ori, managerii echipelor sunt preocupați de felul în care trebuie să comunice decizii nepopulare în situații dificile, schimbări care afectează modul de lucru sau decizii care par nerealiste la nivelul celor care sunt în operațiuni sau execuție dar care, de acolo ”din elicopter” se justifică foarte bine. Decizii care necesită un efort ridicat pentru a putea fi puse în practică. Există foarte mulți manageri care preiau asupra lor acest tip de presiune. Aceasta se transformă într-un stres care nu de puține ori devin probleme de sănătate. Există însă și mulți manageri care se dau la o parte din fața acestei presiuni, lăsând-o să treacă către echipele lor. Este ușor vizibil și deloc apreciat. Lideri ca oameni: Cum să păstrez angajamentul și motivația oamenilor în contextul actual Șefii lideri sunt permanent preocupați de ideea că este rolul lor să îi motiveze pe cei din echipă. Și nu este vorba despre bani. Bugetele sunt clare si, de cele mai multe ori, deciziile legate de bani nu stau doar în mâna acestora ci sunt decizii la nivel mai înalt sau grile cu care nu se poate jongla. Sunt în general trei direcții de abordare a motivației echipelor. Există șefi care își imaginează că ceea ce îi motivează pe ei stimulează pe toată lumea și aceasta este una dintre rolurile clasice. Efectul este că atunci când oamenii sunt deconectați de la obiective sau au diferite alte preocupări managerul nu reușește să surprindă momentul și sfârșește ne înțelegând ce se întâmplă cu echipa lui. O altă categorie de manageri este aceea care crede cu tărie că oamenii vin la serviciu doar să-și câștige banii și să-și vadă de viața lor. E ușor de văzut că în general relațiile sunt tranzacționale, feedback -ul este mai degrabă critic iar stilul de leadership se bazează mai mult pe ideea de acțiune dinamică și presiune fără prea mult dialog sau dezbateri pentru a se găsi soluții colaborative. Există însă și o categorie importantă de șefi care sunt cu adevărat preocupați de ce anume le place oamenilor, ce le este facil și ce le creează dificultăți, cum ar putea să-i țină mai bine conectați și să-i încurajeze în momente dificile. Iar această categorie are, în general, două abordări. Sunt cei care au înțeles că prin dezvoltare personală, feedback și dialog continuu pot crea o atmosferă de încredere în care oamenii să vorbească deschis despre munca lor și să o integreze în viața lor în mod natural, fără frustrare și cu eforturi bine drămuite pentru diverse perioade. Și sunt cei care se simt nesiguri, devin îngrijorați și trăiesc cu impresia că ei sunt cei care pot cu adevărat să motiveze în loc să creeze mai degrabă un cadru de colaborare. Indiferent de reacția lor umană sau de maturitate a acestor oameni în rolul de leadership, important este că există această categorie și ea este foarte valoroasă. De aceea, invitația este să vă uitați la șefii voștri și să căutați fiecare semnal de preocupare în legătură cu relația de colaborare, cu ceea ce vă face pe voi să fiți stimulați de munca voastră și să o găsiți interesantă și satisfăcătoare pe termen lung. De foarte multe ori acești oameni au nevoie și de semnale din partea echipelor lor ca această preocupare este văzută și apreciată. Lideri ca oameni: Cum reușesc să îmi mențin echilibrul personal și să continui să fiu un model Lideri ca oameni. A fi manager la vârful sau la mijlocul organizației este una dintre cele mai presante poziții iar stresul asociat conduce la multe dezechilibre în viața personală sau în sănătate. Când lucram cu toții din marile clădiri de birouri, se putea vedea cu ochiul liber că managerii de departamente și directorii lucrează de multe ori până seara târziu, pentru a putea, peste zi, să participe la ședințe sau să petreacă timp cu oameni din echipa lor. Munca lor propriu-zisă, cea pe care nu o pot delega sau activitățile în care trebuie să investească gândire și pregătire, se derulează de multe ori în timpul lor liber. Seara sau în weekenduri. ”Câte ore lucrezi pe zi?” a devenit o întrebare clasică atunci când în sesiunile de coaching subiectul echilibrului personal sau al sănătății aterizează pe masa de discuție. De cele mai multe ori răspunsul este 12 -14 ore. Odată cu lucruri de la distanță pare că numărul de ore petrecute în fața calculatorului a crescut și mai mult pentru cei care conduc deoarece pe lângă ședințele și întâlnirile zilnice, mulți au simțit nevoia de a face cu mult mai multă rigoare întâlnire unu la unu cu membrii echipelor. Este drept că, odată cu lucrul la distanță, mulți șefi au trăit trauma da nu știu ce se întâmplă în echipele lor și de a nu putea avea control asupra eficienței și organizării muncii de acasă. În același timp, marea majoritate a managerilor sunt cu adevărat preocupați că spiritul de echipă se diluează, că se pierde conectarea între oameni, se amestecă prea mult viața personală cu cea profesională și pe foarte mulți izolarea e afectează sau au acasă diferite situații care le face munca concentrată și eficientă destul de dificilă. Apare, de multe ori, în conversațiile de coaching, nevoia de a fi un bun exemplu, un model de rol, de a menține echipa aproape. Un șef bun știe că fiecare are provocări cu care nu s-a mai întâlnit până acum: apartament care nu era amenajat pentru a fi și birou, copii care înainte erau în grija bunicilor, a unei bone sau își petreceau ziua la grădiniță și after school acum sunt în grija părinților care lucrează de acasă. Sunt foarte conștienți că există posibilitatea ca în familie să fie rude, părinți care să fie bolnavi sau suferinzi, există posibilitatea să fie alte neplăceri în familia fiecăruia de care trebuie să țină cont. Și sunt atât de conștienți de toate aceste lucruri pentru că poate chiar ei trec prin situații similare. Însă dacă ne așteptăm toate aceste probleme mă întreb, de câte ori membrii echipei sale în aceste întrebări în legătură cu șeful lor. Pe scurt, invitația mea este să vă uitați la șeful vostru ca la un om. Un alt om care, are o viață, uneori complicată, uneori liniștită. Ca noi toți. Și, să reflectați poate, la care dintre întrebările de mai jos. La care dintre acestea ați dori să aveți un răspuns, pentru a dezvolta cu el o relație mai puternică, bazată pe încredere, așa cum a-ți aștepta și voi de la el: Care este lucrul de care îi pasă șeful vostru cel mai mult, în viață și în profesie? Care sunt valorile lui? Care sunt obiectivele lui de carieră pe termen mediu? Ce semnificație are actuala etapă, cea în care lucrați împreună, pentru aceste planuri? Cum i-ar plăcea să primească feedback și ce fel de feedback ar avea nevoie pentru a putea fi un șef mai bun? Ce este cel mai presant în această perioadă și ce i-ar fi de folos ca sprijin din partea voastră, ca oameni din echipa sa? Vrei o relație de încredere cu șeful tău? Care crezi că îi sunt nevoile în relația voastră interpersonală? Ce parte a muncii voastre este cea mai importantă pentru el în contextul în care vă reprezintă și activează ca un filtru de presiune pentru echipă? Ce anume ar fi critic pentru șeful tău să discute cu tine, într-o întâlnire unu la unu? Pe ce se bazează în ceea ce te privește, îi oferă liniște și claritate in decizii și acțiune? Cum îi poți oferi apreciere în mod autentic și onest? Ce l-ar face mulțumit să știe că ai reușit, în cadrul echipei și în felul în care lucrați împreună? Ce îl îngrijorează în privința evoluției afacerii și pentru ce simte responsabilitate? Articol preluat de pe life.ro.  

March 31, 2021

CITESTE MAI MULT

Despre inteligență emoțională…la modul concret

By admin

Tagged in Training , Leadership , Cursuri leadership , Inteligenta emotionala

„ Inteligență emoțională “ ..o temă actuală și din ce în ce mai studiată și antrenată... Oricât de mult s-a discutat și s-a întors subiectul pe toate părțile, încă mai este loc de rafinare.  Încă mai există argumente suficiente pentru a-i descoperi partea sa practică, aplicabilă. Acest aspect ne-a determinat ca în MMM Consulting să antrenăm leaderii în această arie de mai bine de 10 ani, din prisma pragmatismului. Cum putem măsura inteligența emoțională și cum o putem dezvolta în sensul creșterii performanței în muncă. Altfel, inteligența emoțională este o resursă extrem de valoroasă, în egală măsură profesional și personal, pentru că viața în esență este o înlănțuire nesfârșită de emoții, fie că le conștientizăm sau nu. Înainte de orice gând, simțim. De aceea, merită să le oferim toată atenția noastră. Avem toate motivele să vrem să le punem în armonie, să ni le facem prietene, să nu le lăsăm să izbucnească la întâmplare, așa cum spunea Diana Voicu, recent, într-un eveniment: “ ca niște gheizere, pe care nu le putem controla ”. Evenimentul a fost o Pastilă de Învățare MMM Consulting, cu tema:  “ Conștiența emoțională și impact asupra productivității ” și a avut drept scop punerea oamenilor în contact cu emoțiile și gândurile lor prin exerciții experiențiale și oferirea de informații pentru cunoașterea unor bune practici și soluții deja aplicate de noi, pentru dezvoltarea acestei abilități specifice inteligenței emoționale. Participanții au primit foarte bine aceste exemple pentru că, oricât am citi despre acest subiect și oricâte materiale am avea la dispoziție, o ghidare profesională iți oferă un sprijin valoros.   Ce este Conștienta Emoțională ? Acea parte din noi care ne pune față în față cu emoțiile noastre. Ne face prezenți în privința lor chiar atunci când se întâmplă, le dă un nume, corespondent realității noastre și ne conștientizează efectele asupra comportamentului ulterior. Poate, mai științific exprimat și aplicat în cadru profesional, este abilitatea de a citi și a înțelege propriile emoții precum și de a recunoaște în timp real impactul lor asupra performanței în muncă și asupra relațiilor. De ce analizăm conștiența emoțională ? Pentru că este responsabilă de gândurile și emoțiile noastre și, spune Diana, “ influențează interacțiunile, judecățile, rezolvarea problemelor, comunicarea, evaluarea situațiilor, abordarea sarcinilor, relaționarea cu colegii sau partenerii, DECIZIILE, optimismul, reziliența, sănătatea & imunitatea.” Adică... totul, nu-i așa?... Tot ce facem, trece prin spectrul emoțiilor noastre. Și daca emoțiile pozitive nu cer să fie mult analizate, ne dau o stare bună, energie de viață și le putem transforma oricând în ancore pozitive, cu emoțiile negative avem mai mult de furcă. Și, adaugă tot Diana „avem nevoie de pauză și conștientizare ca să ne asigurăm că acțiunea și comportamentul care derivă dintr-o emoție negativă nu sunt nefolositoare ci, aliniate scopurilor noastre”. De ce este importantă conștiența emoțională?  Pentru că e baza a tot ceea ce înseamnă inteligența emoțională. Este inima acestui vast complex. Ne pune față în față cu noi înșine și, pentru o bună aprofundare, ne cere autocunoaștere. Ca să putem recunoaște emoțiile din nou și trigger-ele care le-au declanșat, este esențial să ne cunoaștem bine personalitatea, valorile, convingerile, copilăria. Și nu numai. Experiențele pozitive și negative care ne-au marcat trecutul și care oricând, printr-un stimul din exterior, pot determina creierul nostru reptilian să creeze o reacție total neașteptată. Tot ce a lăsat urme adânci, sau orice neconcordanță între valorile noastre și ceea ce trăim real, este benefic să fie rezolvat, ca să ajungem să fim în armonie cu noi înșine. Mai mult de atât, mergând în contextul profesional, e esențial să ne cunoaștem abilitățile, stilul de lucru, scopurile profesionale, stilul de leadership și să ne comparăm, pentru acuratețe, părerile noastre cu ale celor din jur, despre noi. Un feedback realist ne ajută să avem opinii mult mai obiective și să putem ajusta aspectele care necesită acest lucru. Pentru ca toate acestea, individual și împreună, ne afectează, în cele din urmă, comportamentul și performanța. Alături de o autoevaluare corectă, adică o evaluare a tuturor punctelor noastre forte și a limitărilor și încrederea de sine - abilitatea de a  proiecta credințe pozitive cu privire la capabilitățile și aptitudinile personale, conștiența emoțională completează perfect conștiența de sine, principala componentă a capabilitații emoționale. Adică setul complet de abilitați ce țin de inteligență emoțională, pe care le analizăm și apoi le dezvoltăm în sensul dezvoltării noastre profesionale. Performanța o vom asocia mereu și cu alte abilități de inteligență emoțională: autocontrol, motivare, conștiența socială și abilități sociale, toate foarte importante. Însă ceea ce face conștiența emoțională atât de specială este faptul că dacă lucrăm asupra ei, toate celelalte abilități se vor dezvolta exponențial. Primul pas important  pentru creșterea sa este autoreflecția. Pentru că aceste emoții negative vin la pachet cu gânduri negative, de cele mai multe din gândirea noastră „reziduală”, adică acele patern-uri deja existente în noi, pe care psihologii le numesc „erori de gândire”: -           Gândirea polarizată de tip alb sau negru („ Nimic nu merge, orice aș încerca”) -           Gândirea catastrofică („Toți mă fixează cu privirea și mi se oprește respirația”) -           Gândire prin prisma emoțiilor („Puțin îi pasă de mine”) -           Gândire prin atribuirea culpei pentru problemele tale altcuiva („ Părinții mei sunt de vina pentru că eu gândesc așa.”)   Cum convertim aceste gânduri în echivalentul lor pozitiv? Diana ne-a recomandat ca soluție tehnici de rescriere a gândurilor și a oferit câteva exemple: Tehnica prin contra-argumente (definirea termenilor și găsirea contra-argumentelor logice: „ Anul ăsta e un eșec, nu am reușit să merg în vacanță.” - „ Ce înseamnă eșec? Doar pentru că nu am reușit să merg în vacanță? E doar un aspect, dat în cazul de față de pandemie. Anul ăsta am reușit să fac alte lucruri, la care nu mă așteptam. Inclusiv să economisesc banii de concediu, și am cumpărat o mobilă nouă.”) Tehnica reducerii la absurd („ Nu o să îmi pot lua niciodată mașina la care visez” - „ Ok, și dacă lucrul ăsta ar fi real, care este cel mai grav lucru care derivă de aici? Ce se poate întâmpla? Nu pot să cumpăr altă mașină la un moment dat?”) Tehnica standardului dublu (sunt situații în care ne considerăm foarte buni și altele în care ne simțim foarte slabi. „ Nu pot să cred, în situații d-astea chiar sunt foarte slab!” „ E normal, până la urmă nu pot să excelez în orice.”) Tehnica sesizării contradicțiilor interne („ Mi-e frică, ce mă fac?!”- „Ok, hai să îmi amintesc când am avut curaj, ca să îmi iau curajul din acele momente!”) Tehnica evaluării dovezilor pro și contra (o listă de argumente pro și contra, ca să luăm o decizie finală și să nu mai stăm blocați în incertitudini). E important de reținut: sunt tehnici ce minimizează efectele negative, nu sunt niște baghete magice care ne rezolvă problemele, ca prin minune. Tot ce construim prin aceste tehnici, trebuie să fie autentic, să fie gânduri cu care rezonăm. Gânduri pe care apoi le testăm și le ajustăm, dacă e cazul, până devin soluții pe care le putem pune în ”trusa noastră de prim ajutor emoțional”. Pentru fiecare dintre noi, acest proces durează, ne cere eforturi, perseverență, răbdare, blândețe, dar merită 100%! Pentru că, toate celelalte elemente ce compun capabilitatea emoțională și, amintim doar câteva: dorința de realizare, angajamentul, nivelul de inițiativă, optimismul – se vor dezvolta și ne vor ajuta, nu doar să avem o performanță superioară ci, să fim mai mulțumiți de noi înșine, în toate aspectele vieții profesionale și personale. Toate aceste abilități sunt antrenabile. În MMM am descoperit acest aspect acum mai bine de 10 ani, preluând din portofoliul partenerului nostru extern, Persona Global, lider mondial in soluții de dezvoltare, o metodologie de excepție, un instrument de măsurare a acestei capabilități emoționale - Emotional Capability Profile (ECP). Acesta oferă o evaluare 360, măsoară atât percepțiile personale, cât și ale celorlalți despre noi, nivelul individual de inteligență emoțională și propune soluții de dezvoltare a sa, în ansamblu și detaliat pe fiecare dintre cele 5 componente: Conștiența de sine, Autoreglare, Automotivare, Conștiența socială și Abilități sociale. Mai multe detalii despre acest model și cum îl folosim în proiectul nostru dedicat acestui instrument găsiți aici #Smartleadership și, vă putem oferi oricând mai multe informații invitându-vă să ne contactați.

March 22, 2021

CITESTE MAI MULT

2021 – Punctul de inflexiune, Madi Radulescu

By admin

Tagged in Training , Cursuri leadership

Suntem într-un parcurs de evoluție a întregii umanități, parcurs accelerat, care dintr-o dată a devenit vizibil. Și dacă va fi să fim recunoscători pentru ceva acestei perioade dificile care a fost 2020, ne vom trezi recunoscători acestei vizibilități create capacității de adaptare a omului și a posibilităților pe care le avem la îndemână. Vom fi recunoscători faptului că, forțate de pandemie, foarte multe companii au accelerat procesele de digitalizare. Inclusiv administrațiile statului. Vom fi recunoscători faptului că, forțate de pandemie, multe servicii adresate populației, inclusiv cele sanitare, au creat, în sfârșit, protocoale și au echipat saloanele cu lucruri esențiale care altădată lipseau cu desăvârșire. Vom fi recunoscători faptului că profesorii au fost obligați să își accelereze învățarea în a folosi tehnologia, celebrul PowerPoint deja expirat în multe medii, interacțiunea de la distanță și utilizarea unor metode de învățare mult mai moderne pe care le neglijau complet. Vom fi recunoscători faptului că am stat mai mult cu copiii noștri și am reanalizat de ce anume avem cu adevărat nevoie în casele noastre, ce era doar un impuls consumerist care ne dădea dureri de cap și ne forța să plătim facturi pentru care apoi munceam, lipsind pe lângă aceiași copii. De aceea, aș vorbi despre 2021 ca despre un an „punct de inflexiune”, nu ca despre un pod între vechea și noua normalitate. Uneori ne este teamă de punți de legătură, de traversat poduri, poate pentru că nu ne este clar întotdeauna ce vom găsi dincolo. Uneori, în mintea noastră, metafora aceasta a podului de traversat ne induce ideea că ne despărțim complet de ceea ce este la capătul celălalt, de unde tocmai am plecat. Și atașamentele personale față de propria noastră istorie, față de obiceiurile noastre, de ce a fost important pentru noi până mai ieri, devin de cele mai multe ori o frâna în a ne aduna întregul curaj pentru a traversa puntea sau podul din fața noastră. Prefer să mă uit la acest an ca la un „punct de inflexiune”, care reflectă mai mult dezvoltarea extraordinară care are loc în foarte multe industrii pe baza tehnologiei și a accesului nostru la atât de multe modalități de a munci și de a integra mai bine viața profesională cu cea personală.   O altă traiectorie 2021 este un punct de inflexiune menit să ne pună pe o altă traiectorie. O traiectorie care să accelereze curba de învățare a oamenilor și a organizațiilor și să poată utiliza în mod pozitiv evoluțiile tehnologice, fără să creeze frici suplimentare și teorii ale conspirațiilor care să împartă omenirea în două segmente: un om trăind acum în secolul 21 și creând pentru viitor și un altul întors în secolul 16, când orice fel de mecanism care muta apa din loc sau crea energie, era atribuit unor forțe oculte. Pentru mine este un „punct de inflexiune” pentru că cei care înțeleg că drumul progresului este colaborarea și generarea de platforme de învățare și platforme colaborative, atât în mediul de business cât și în societate, vor trebui să găsească timp și energie pentru a educa în jurul lor, nu a face judecăți de valoare care să-i împingă pe ceilalți mai adânc într-o gândire limitativă. Acest tip de asumare a transformării societății noastre modelează noua definiție a leadershipului. Mai precis, subliniază calități intrinseci, scoțându-le în față și schimbând lista de priorități în dezvoltarea celor care vor să-și asume rolul de lider. Pentru mediul organizațional aș sublinia trei arii în care, aceste puncte de inflexiune au nevoie să fie potențate la maxim: Focus pe generarea unui climat de încredere Leadershipul pe bază de încredere nu mai este o necunoscută. Conceptul de încredere este din ce în ce mai bine cunoscut. Mai mult, poate fi și bine, și ușor antrenată capacitatea noastră de a crea un climat de încredere, de a înțelege nevoile celor cu care colaborăm și de a ne dezvolta empatia și flexibilitatea interpersonală, în așa fel încât focusul tuturor să fie pe găsirea rapidă și adaptivă a soluțiilor și nu pe consumarea energiei echipelor în interacțiuni personale neproductive. Din această perspectivă, vor face diferența două lucruri: pe de o parte, preocuparea conștientă de a crea un climat de încredere, liderul fiind convins cu adevărat că aceasta este soluția și nu impunerea prin prisma poziției ierarhice, așa cum a crescut și s-a dezvoltat în mod tradițional marea majoritate a companiilor. Pe de altă parte, dezvoltarea unei practici reflective susținute, în așa fel încât liderul, ca persoană, să înțeleagă care sunt dificultățile sale în interacțiunile cu alți oameni și care sunt ariile sale de antrenament pentru a câștiga și a menține încrederea celor pe care-i conduce. Încrederea nu este un dat, este un capital, și cei care lucrează în echipele noastre nu sunt obligați să ne acorde această încredere necondiționat. Este un schimb permanent care trebuie să fie echilibrat și corect, astfel încât capitalul de încredere să fie menținut și să crească, permițând echipei să facă față unor situații complexe, ambigue și incerte, adaptându-se rapid. Învățarea continuă, inspirată și asumată, pentru toți contribuitorii din organizații Organizațiile cele mai puternice continuă să fie cele care au democratizat cu adevărat învățarea. La programe de dezvoltare de calitate nu au acces doar managerii, ci ele sunt generalizate în toate nivelurile organizației. În plus, companiile care reușesc au înțeles valoarea interacțiunii și a împărtășirii. Adică nu se mulțumesc cu a crea acces la platforme de învățare de tip e-learning, creează forumuri de dezbatere și de schimb de experiență facilitate fie de echipe puternice de traineri și facilitatori interni, fie cu ajutorul unor coach-i și facilitatori externi, care să aducă perspective diferite față de experiența lor de zi cu zi. Anul 2020 a forțat o curbă de învățare accelerată pentru absolut toată lumea în organizații, indiferent de rol: de la operator la top manager, toată lumea a fost forțată să se adapteze din mers, să capete abilități digitale și de interacțiune la distanță, să implementeze și să se adapteze schimbărilor rapide, să se gândească la soluții care păreau imposibile cu câteva săptămâni în urmă. Probabil că acest tip de învățare va continua în anii următori, deoarece a declanșat în toate organizațiile un proces de transformare, cred eu, ireversibil. Afirm asta pentru că are și multe beneficii, dar are și costuri acest proces de transformare. Însă organizațiile care sunt dependente de performanță vor căuta să mențină toate acele schimbări care s-au dovedit a fi eficiente în această perioadă, chiar dacă, pe alocuri, în plan uman există costuri emoționale și mentale. De aceea, în 2021, punctul de inflexiune spune că, organizațiile se vor concentra mult mai mult pe a sprijini angajații să-și mențină sănătatea mentală și emoțională și acest lucru se va vedea în structura programelor de dezvoltare – atât dezvoltarea personală, cât și competențe de management și leadership. Colaborarea reală Ca să închei, punctul de inflexiune în care ne aflăm definește mult mai bine ce înseamnă colaborare reală. Cei care cred că își pot permite să nu colaboreze, să fie individualiști și orientați doar spre propriile obiective, vor constata că, după valul de solidaritate care a fost activat în 2020 pe fondul pandemiei și al necesității lucrului de la distanță, colegii lor nu vor mai fi atât de dispuși să îi accepte. Cultura organizațională va suferi transformări în foarte multe companii. Tehnologia înseamnă acces la informații, acces la ierarhie, posibilitatea de a interpreta și analiza date mult mai ușor, posibilitatea măsurării performanței în timp real. Deși lucrăm mult mai mult de la distanță, depindem, din ce în ce mai mult, unii de alții. Cei care vor plasa în spatele acțiunilor lor bune intenții, colaborative, vor fi, probabil, câștigătorii acestei etape din viața noastră Articol publicat in cariere.ro.  

March 18, 2021

CITESTE MAI MULT

Cum ne ținem motoarele turate în fața provocărilor? - Madi Radulescu

By admin

Tagged in Corporatie , Leadership , Cursuri leadership , Coaching pentru performanta , Rezilienta

A conduce un business, în aceste timpuri care pot fi considerate turbulente, este o provocare nu numai pentru antreprenori ci și pentru orice manager și lider al unei afaceri care dorește să continuie să existe și să aducă plusvaloare. Dorește să păstreze locuri de muncă și să împlinească viziunea celui care a pornit afacerea respective, dacă vorbim despre un antreprenor. În anii de criză, capacitatea noastră de a rămâne motivați, de a ne găsi toate forțele interioare pentru a merge mai departe și, pentru a inspira echipele noastre să nu abandoneze, va face diferența între companiile făcute să dureze și cele care rămân în bătaia vântului. Fragile.  Vă propun două unghiuri de analiză a motivației noastre de a merge înainte, în momente fragile, încărcate de provocări ce par a fi insurmontabile. Cu toții avem motivație. Și cu toții avem momente în care ne pierdem motivația. Este natural, este uman, iar ceea ce contează este capacitatea noastră de a ne mobiliza. Cei care au reușit să crească o afacere au această motivație bine definită. Și și-au dezvoltat mecanisme de automotivare în momente dificile și mecanisme de regăsirea motivație personale în momente de cumpănă. Motivația personală este cea care ne-a adus în locul în care suntem și, ne-a asigurat etape de succes și de satisfacție personală și profesională. Ne-a oferit sentimentul utilității și al contribuției, ne-a oferit recunoaștere și siguranța faptului că dacă continuăm ne vom putea simți bine în continuare, făcând ceea ce ne place și ne face fericiți. Faptul că avem momente în care ne simțim descurajați și copleșiți este, încă o data, cât se poate de natural. În plus, cu pandemie sau fără, cei care conduc afaceri știu că momentele fragile vin să întărească și să ofere lecții pentru viitor. Dar, nici măcar aceștia nu sunt feriți de momentele în care se simt drenați de energie și de motivație. Cum ne ținem motoarele turate în fața provocărilor: suprinde momentul Pierderea motivației este un proces, nu se întâmpla instantaneu. La un moment dat, simți că motivația ta este puternic afectată de ceea ce se întâmplă în jurul tău. Începi să-ți pui întrebarea “de ce fac asta?”, “chiar am nevoie de toate astea?”, îți poate veni să renunți, și ți se poate părea că ai epuizat toate opțiunile. De exemplu, 2020 a creat provocări cu care nicio afacere nu s-a întâlnit până în acest moment. Închiderea și deschiderea peste noapte a activității, reorganizarea în timp record a proceselor pentru ca oamenii să poată lucra și de acasă sau, cei care vin în continuare la birou, să fie organizați în schimburi pentru a evita contaminarea Covid19 și multe alte provocări, de la dispariția contractelor peste noapte sau blocaje ale furnizorilor de care depindem. E o perioadă în care pare că nu ne plictisim deloc… În coaching, vorbim deseori despre a fi în contact cu tine însuți și a înțelege ce ți se întâmplă, a înțelege felul în care relaționezi și răspunzi la ce vine din mediul extern. Mediul extern va genera presiuni multiple asupra noastră în decursul timpului și este practic imposibil de controlat. Felul în care răspundem la aceste presiuni generează stres și are ca rezultat pierderea energiei, a încrederii în propria persoană și a motivației de a continua anumite proiecte. Ne afectează stima de sine. Din păcate, în cazul unora, are efecte foarte importante asupra sănătății, atât fizice cat și emoționale și mentale, apar stări de anxietate și neglijarea acestui aspect poate conduce la depresie, la hipertensiune arterială, ulcere sau alte boli care se pot croniciza. Managementul stresului este reactiv. Constatăm că ceva nu merge bine pentru noi, că ce se întâmplă are un efect neplăcut, negativ asupra noastră și trebuie să facem ceva. De aceea, dacă te cunoști și îți înțelegi reacțiile la diferite presiuni, ai putea minimiza potențialul de stres și te-ai putea pregăti în mod proactiv pentru a-ți menține capacitatea emoțională, fizică și mentală de a trece peste perioade de oboseală, presiune și provocare. Ceea ce vei resimți este o motivație puternică de a continua să cauți soluții și îți vei menține speranța că există aceste soluții. Sentimentul de pierdere a motivației este, pe de o parte, o consecință a stresului necontrolat. În același timp, aparent la celălalt capăt al scalei, lipsa de presiune și lipsa de dinamică conduc la plictiseală, la pierderea interesului, adică tot la pierderea motivației. Dacă plictiseala și lipsa de interes se instalează pe termen mai lung, se transformă în lipsă de încredere în propriile forțe, lipsa sentimentului de utilitate și de sens. Un cerc vicios al lipsei de motivație și al confuziei. De aceea, e important să surprinzi momentul în care conștientizezi că ți-ai pierdut motivația… și e important să-ți găsești un moment de răgaz în care să reflectezi la ce se întâmplă cu tine: Ce este diferit în această situație de criză față de alte situații dificile prin care ai trecut și în care ai reușit? Cum ți-ai defini, cât mai specific îngrijorarea? Ce gândești despre tine în această situație, care te îngrijorează? Ce este important pentru tine în această situație și ce așteptări ai de la tine? Dar de la cei din jur? Cum evaluezi realismul acestor așteptări? Ce fel de obstacole vezi în fața a ceea ce dorești să reușești? Ce presupui despre aceste obstacole și cât de adevărate sunt aceste presupuneri? Ce te-ar scoate din această stare, ce ar trebui să se întâmple? Cum ne ținem motoarele turate în fața provocărilor: reconectarea cu motivația ta interioară Motivația nu vine niciodată din exterior. Din exterior pot veni recompensele, stimulentele, recunoașterea din partea celorlalți, însă nu motivația. Una dintre întrebările care ne vine cel mai des pe buze atunci când ne simțim demotivați este: ”De ce fac asta?” sau ”De ce continui să fac asta?” Pentru că motivația este despre sensul personal pe care îl găsim în toate proiectele și acțiunile noastre, este legată de scopul nostru pe termen mai lung și, nu doar punctual legat de o anumită acțiune. Motivația este data de contribuția pe care simțim că o avem în legătură cu o cauză care stă în spatele oricărui proiect, inclusiv a proiectelor de afaceri. De multe ori, un conducător de afacere își asumă faptul că nu va avea profit într-o anumită perioadă însă, ce îl duce mai departe este faptul că se simte responsabil și atașat de angajații lui sau dorește să creeze continuitate în comunitatea lui în privința anumitor servicii sau produse utile și necesare. Motivația nu este legată de câștig ci, este legată de ce înseamnă acel câștig pentru sine, pentru familie, pentru echipă sau comunitate în ansamblu. Revizuirea scopurilor pe termen lung și a ariilor care ne dau sens în viață pe termen lung este un exercițiu foarte sănătos. Scriam în articolul trecut despre importanța rezoluțiilor și transformarea acestora în borne care să ne motiveze și să ne ducă mai departe eforturile. Revizuirea obiectivelor, atât personale cat și a celor de business, este un exercițiu care ține de o igienă a motivației, atât la nivel personal cat și la nivelul companiei pe care o conducem. Mai ales pentru cei cu rol de conducere, conștientizarea aspectelor care influențează motivația personală și, de asemenea, impactul pe care îl au comportamentele noastre în situații dificile asupra motivației celor din jur, sunt două elemente esențiale. Lipsa unui exercițiu de revizuire a ceea ce ne dă sens și ne alimentează scopul nostru de viață pe termen lung, ne poate duce în situația să creăm foarte multă confuzie în jurul nostru, oamenilor care, fiind conduși de noi, așteaptă o direcție și păstrarea încrederii că perioada de dificultate va fi depășită și se vor găsi soluții. Spunând cele de mai sus, am ajuns la un alt aspect important al auto-motivării. Este vorba despre speranță și încredere. Capacitatea noastră de a ne menține o doză importantă de optimism servește auto motivării și menținerii speranței personale dar și a celei colective în privința unor urmări pozitive. Diferența între optimiști și pesimiști este la fel ca diferența dintre cei care își mențin motivația activă și, cei care o pierd ușor pe parcurs, abandonându-și direcția de dezvoltare și de realizare. Și asta deoarece, optimistul vede ce este pozitiv și posibil în acest moment de fragilitate pe când, pesimistul vede blocajul și efortul care trebuie depus. Optimistul știe orice greutate sau lipsă de claritate este o situație temporară pe când, pesimistul și cel care este pregătit să-și abandoneze motivația interioară are tendința de a generaliza și de a se resemna, în același timp. Optimistul știe că dacă este ceva de făcut și depinde de el acel ceva va fi înfăptuit, pe când pesimistul poate rămâne blocat și, eventual, se va simți vinovat și lipsit de putere, alimentând cercul vicios al pierderii motivației și stimei de sine. Unde poți regăsi motivația? Citind și învățând Filmele, cărțile și citatele motivaționale nu au apărut și nu s-au menținut în atenția publicului pentru că sunt inutile. Este clar că acestea produc un anumit efect și, oamenii au nevoie de ele pentru a deveni inspirați și a rezona cu anumite aspecte din ceea ce citesc, văd sau aud. În consecință, orice vă poate inspira și stârni emoția capabilă să vă mute din locul fragil al lipsei de motivație, este binevenit. În literatura motivațională este întotdeauna o chestiune de gust și de preferință personală. Rezonăm cu unii autori mai mult sau mai puțin și, de aceea, înainte de a trage concluzia că toate aceste lucruri nu au nicio valoare ar fi bine întâi să încercați câte ceva. Sunt foarte multe cărți de specialitate care explica fenomenul motivației și al auto motivației. De exemplu o listă bună informații despre mecanismele psihologice ale motivației poate fi găsită aici și aici. Multe dintre acestea sunt deja traduse în limba română sau pot fi găsite în rezumat pe YouTube sau, dacă preferați, pe o aplicație de tipul 12min. În propriul tău telefon Menținerea automotivației ține, în mare măsură, de practicarea unor obiceiuri sănătoase care să asigure productivitatea și claritatea în gândire și decizie. Dacă te simți bine cu tine, atât fizic cat și emoțional și mental, șansa de a-ți pierde motivația scade corespunzător. Ți se va menține acea stare de bine care să alimenteze speranța că vei ieși din situația dificilă și că există o soluție care stă în puterea ta. Există foarte multe aplicații care te pot sprijini în a-ți monitoriza disciplinele personale în legătură cu mișcarea pe care o faci zi de zi, în legătură cu timpul de reflecție pe care ți-l acorzi, în legătură cu anumite practici care contribuie la atingerea obiectivelor tale. De exemplu Habit Daily Tracker. Și multe alte aplicații din telefonul nostru care îți recomandă un regim de somn sănătos, de a face mișcare sau de a sta în picioare, de a medita înainte de culcare sau de a te antrena pentru un anumit sport. Trăsătura cea mai importantă acestor aplicații este că ne reamintesc motivul pentru care le avem în telefon, ne lansează notificări care ajută considerabil. Împărtășind cu un mentor sau cu o persoană care te inspiră Unul dintre cele mai la îndemână lucruri este să ceri ajutor. A împărtăși dilemele sau îndoielile pe care le ai, a vorbi despre sentimentul de descurajare pe care îl poți încerca în momentele dificile, nu ține de slăbiciunea umană ci de capacitatea de a fi vulnerabil și autentic. Există întotdeauna în cercul tău de prieteni sau la locul de muncă o persoană care poate asculta obiectiv și îți poate împărtăși perspectiva lui în momentele în care nu vezi soluții și îți vine sa abandonezi. Pentru că, ce altceva este pierderea automotivației, decât un abandon? Ai posibilitatea să renunți la proiecte, să decizi că în acest moment al vieții este altceva important pentru tine, dar nu confunda acest tip de alegeri cu pierderea motivației personale. Pentru că odată ce face aceste alegeri asumat ele vor folosi motivația ta personală pentru a le transforma într-un succes. De aceea, caută acea persoană care te inspiră. Gândește-te ce fel de resursă este această persoană pentru tine? Definește ce te trage la felul în care abordează situațiile dificile și ce ți-ai dori să înveți de la acea persoană? Mentorul sau persoana inspiratională poți fi chiar tu, cu condiția să îți antrenezi capacitatea de a te uita în trecut, în experiențele tale dificile din care ai reușit să te mobilizezi și să ieși cu bine și, să înveți despre tine însuți, ce te-a dus mai departe. Lucrând cu un coach Uneori, cele de mai sus nu dau rezultatele pe care le cauți. Există și varianta de a lucra cu un profesionist care este antrenat pentru asculta și a înțelege dincolo de evidențe, întorcând către tine observațiile pe care le face urmărind modul tău de a gândi și de a te raporta la situație. Adăugarea și discutarea unor perspective noi, înțelegerea întregului tău set de convingeri și presupuneri care te împing în zona lipsei de motivație, sunt sursa găsirii de soluții și mai ales învățării despre tine însuți. Pentru că nu este esențial să găsești doar soluții la o situație temporară și contează să înveți despre cum îți poți menține un nivel bun de motivație și cum te poți regăsi în momentele dificile devenind o persoană autonomă și încrezătoare pe termen lung. Și o ultima mențiune. În momente de descurajare și de pierdere a motivației, a înțelege care ar putea fi cel mai mic pas de progres care să mă scoată din această stare lipsită de putere devine esențial. Și mai mult decât atât a acționa pentru a obține acel progres mic va face diferența. De aceea motivația de una singură nu este atât de valoroasă precum motivația combinată cu asumarea responsabilității. Articol preluat de pe life.ro.

March 03, 2021

CITESTE MAI MULT