Blog

Despre diversitate - majorități versus minorități

Despre diversitate - majorități versus minorități

By Madi Radulescu

Tagged in Leadership , Dezvoltare organizationala , Inovare

Diversitatea ne transformă în cetățeni universali. Cu siguranță altfel decât am moștenit de la bunicii noștri. În cetățeni care au șansa să trăiască probabil toate beneficiile imersării într-un mediu divers. Cred că tema în societate, în luna care s-a încheiat – în afară de ploile care nu au mai contenit -, a fost marea umbrelă a binomului majoritate – minoritate, eternul noi și ei: În Parlament, unde mai degrabă discuții subterane formează sau mențin majorități decât principii și transparență față de cei ce au dus acele persoane în Parlament. În societate, la teme legate de lucruri mult mai aproape de familiile noastre – educația sexuală, intimă sau sanitară care, la fel ca referendumul pentru familie, scot la iveală zbaterile noastre morale, principiale, fricile și stereotipurile. Și alte categorii de „noi și ei” de care nu vom scăpa, probabil, niciodată…  Nu voi exprima aici o opinie despre cum ”să se facă” diferite lucruri în așa fel încât să fie perfect acceptabile pentru diverse minorități sau majorități. Aș dori să invit la reflecție despre diversitate, în general. Cu cât economia globală, circulația extinsă a informației, capacitatea oamenilor de a călători și de a lucra de oriunde și oricând sunt mai prezente în viața noastră nu conceptual, ci real, în familiile noastre, în legatură cu noi înșine, copiii noștri, prietenii nostri, diversitatea, ca valoare, nu mai poate fi neglijată. Diversitatea este o valoare pe care ultimii doi ani au adus-o cu precădere in atenție, la nivel global: conflictele inter-rasiale in SUA, tot felul de alte dispute legate de diversitatea credințelor religioase sau de altă natură, alegerile oamenilor în privința vieții personale, diversitatea dată de generațiile prezente în companii – în acest moment patru generații de angajați se străduiesc să co-existe, diversitatea de opinii legată de pandemie, vaccinare sau alte comportamente și reacții față de restricții... sunt nenumărate surse de diversitate, iar comunitățile monocrome din pespectiva convingerilor sau compoziției membrilor săi devin, practic, spre inexistente. Dacă este să fie definit un set de cerințe clare legate de schimbarea de mentalitate pentru a face față vremurilor pe care le trăim, pe unul din locurile fruntașe se află acceptarea diversității și crearea de mecanisme de incluziune socială pentru fiecare dintre aceste grupuri care luptă pentru identitatea lor. Înțelegerea, acceptarea diversității și crearea în societatea acestor mecanisme de incluziune (adică găsirea unor modalități de conviețuire pașnică, pe bază de acceptare, dacă nu pe bază de colaborare și sprijin reciproc) generează foarte multe beneficii. Toate studiile care s-au făcut în legătură cu beneficiile pe care le aduce diversitatea de perspective, stiluri și modalități de exprimare arată gradul ridicat de performanță al companiilor sau societăților care se bazează mai degrabă pe diversitate decât pe respingerea acesteia. De la diversitatea de gen la conducerea companiilor și a guvernelor, la diversitatea de filozofie de viață a membrilor unei comunități, a fost dovedit că grupurile diverse îmbogățesc, practic, capacitatea de a face față diferitelor greutăți ale vieții și capacitatea de revenire după perioade de presiune, de criză sau de calamități. România este încă o țară din blocul de tip „monopol”: valori și credințe religioase într-un bloc foarte solid care nu acceptă niciun fel de deraiere de la Dogma fundamentală, conduceri monocolore în care femeile sunt foarte greu acceptate și, dacă sunt, acestea trebuie să-și însușească comportamente mai degrabă masculine decât să contribuie prin ceea ce sunt ele însele, prin competența și talentul lor sau sunt în situația de a face diverse compromisuri sub presiunea grupului în care se află. Avem răspunsul foarte puternic al societății în privința altor orientări sexuale și o foarte mică acceptabilitate a celor de altă rasă în comunități (avem exemple de lucrători din diverse țări asiatice și experiențele lor din anii trecuți). Fiecare subiect care apare pe agenda socială suscită dezbatere aprinsă, chiar dacă aceasta se poartă doar pe Facebook sau în diferite talkshow-uri de calitate îndoielnică la televizor. Fiecare încercare de a include DIVERSITATEA în educația copiilor este respinsa apriori și nu există încercare reală de ajustare și de redefinire pentru un bun fit cultural, ci mai degrabă un discurs care să alimenteze temerile și fanteziile negative ale oricărui membru care crede despre el că este un membru decent al societății, așa cum o știm noi și cum am moștenit-o. Fiecare avem poveștile noastre despre contextul în care trăim, fiecare ne dorim să conturăm o identitate proprie puternică în care să ne simțim confortabil și sigur, care să nu ne creeze conflicte interioare. Deci respingerea diversității este naturală și trebuie înțeleasă și acceptată așa cum ne dorim să înțelegem și să acceptăm diversitatea însăși. Pentru că, deși ne provoacă disconfort, existența diversității noastre ca ființe umane nu poate fi negată. Atât timp cât trăim în această lume în care avem acces la informație de pe întreg globul, în care putem și ne dorim să călătorim și să luăm contact cu alte locuri pe care trebuie să le respectăm în felul în care le găsim, atât timp cât căutăm un trai mai bun, mai variat, mai divers, în esență, față de ce ne oferă locul nostru de baștină, acceptarea diversității este regula de bază. Diversitatea ne transformă în cetățeni universali. Cu siguranță altfel decât am moștenit de la bunicii noștri. În cetățeni care au șansa să trăiască probabil toate beneficiile imersării într-un mediu divers. Frontierele fizice, economice, informaționale și spirituale sunt imposibil de păstrat în felul pe care l-am moștenit. Și de aici avem două alegeri: să rămânem blocați în trecut, care are rostul său, însă se numește trecut pentru că deja nu mai există. Cea de-a doua alegere: să luăm din trecut cele mai bune lucruri ale identității noastre care știm că au adus progresul acestei societăți şi nu au ținut-o pe loc în decursul secolelor, dar și să ne obișnuim și să acceptăm încetul cu încetul ideea de diversitate permițând fiecărei ființe umane să fie fericită în felul în care alege să fie, în ariile vieții sale în care poate decide: profesie, pasiuni, parteneri de viață, credințe religioase sau nu, modul și locul din care vor să muncească și să contribuie la societate. Și să ne aducem aminte că nu putem blama pe nimeni pentru lucrurile pe care nu le pot alege, dar care ne fac diverși: anul, locul nașterii și familia în care s-au născut, culoarea pielii lor, numele pe care l-au primit, religia pe care le-au impus-o părinții, educația pe care au primit-o în primii ani de viață. De aceea, e important să ne uităm cu mai mult curaj, cu mai multă atenție și deschidere la multitudinea de aspecte care ne face diverși și frumoși în același timp. Și să modelăm această diversitate pentru o societate în care cei ce urmează să trăiască să simtă mai multe motive să spună că sunt fericiți și împliniți. Articol preluat de pe spotmedia.ro

July 08, 2021

CITESTE MAI MULT

Ce să faci dacă vrei să te gândești la o reconversie profesională, cu Madi Rădulescu

Ce să faci dacă vrei să te gândești la o reconversie profesională, cu Madi Rădulescu

By Madi Radulescu

Tagged in Bune practici , Leadership , Inovare , Dezvoltare personala , Antreprenoriat , Cursuri leadership

Vă gândiți la o reconversie profesională? Să schimbați domeniul, să porniți un business sau să deveniți freelancer? Aflați cum! Vă gândiți la o reconversie profesională? Poate că v-a dat prin cap că ați lăsa totul baltă și… v-ați apuca de altceva. Poate, sunteți de multă vreme inspirați de o idee, de o persoană pe care o admirați și, vă gândiți că ați putea face și voi o astfel de schimbare… Să schimbați complet domeniul de activitate, să porniți un business mic, să deveniți freelancer și să lucrați complet de acasă sau de pe unde vă doriți, scăpând de rigorile unui serviciu cu o activitate care a devenit rutinieră și care nu vă mai oferă prea multe satisfacții… Sunt multe motive pentru care oamenii se pot gândi la o reconversie profesională. Studii făcute în ultimii ani arată că motivele, cel mai des menționate de către cei care vor să facă o schimbare de carieră, sunt legate de aceste câteva aspecte: mai mulți bani: 47% mai puțin stres: 39% un mai bun echilibru al vieții personale cu viața profesională: 37% o nouă provocare: 25% un domeniu care să pasioneze mai mult decât cel prezent: 23% Beneficiile căutate sunt legate mai degrabă de împlinirea personală și, aici este un punct la care vă invit să reflectați: deși motivul principal pentru care oamenii spun că doresc să schimbe cariera sunt banii, ceea ce raportează după schimbarea de carieră, marea majoritate a celor ce au făcut-o, nu prea are legătură cu banii. 77% spun că au fost mai fericiți, 75% că au avut mai multă satisfacție și 69% mai multă împlinire. Stresul pare să fie mai mic pentru 69% dintre cei care au raspuns studiului. Acestea sunt aspectele care le-au dat posibilitatea, unora dintre ei, de a câștiga și mai mulți bani. Una peste alta, indiferent care sunt motivele pentru care ați lua în considerare o reconversie profesională, structurez mai jos câteva arii de reflecție la care, ar fi nevoie să găsiți răspuns înainte de marele pas. Schimbarea de carieră vă va schimba rutinele și obiceiurile zilnice, vă va solicita într-un proces de învățare și adaptare care poate fi dificil, vă va schimba structura și obiceiurile de a vă cheltui banii și, eventual, de economisire, va putea produce un altfel de stres, atât vouă cat și celor din familia voastră. De aceea, e bine să fiți pregătiți atât mental cat și emotional. Te gândești la o reconversie profesională? Primul pas: definește succesul În mod traditional succesul are legătură cu situația financiară și cu creșterea în statut social. Această gândire se bazează pe competitivitate și mai puțin pe contribuție. Sau pe alte aspecte foarte importante ale vieții. Reorientarea profesională poate avea legătură cu banii. Dar succesul nu are legătură doar cu banii și, cum efortul de adaptare la un nou mod de viață și la noi cerințe poate fi mare, vă invit să vă gândiți și la alte definiții ale succesului. Banii, mai ales la început, vă pot lipsi sau, dacă începeți o cariera antreprenorială, chiar e nevoie de investiții personale adică, să aduceți bani de acasă. Sunt multe nuanțe ale definiției succesului. De exemplu: Succesul este despre a face tot ce poți tu mai bine în noul rol, învățând în fiecare zi câte ceva… Succesul este despre a fi capabil să-ți stabilești obiective concrete, pe un termen rezonabil de timp care, să îți dea sentimentul că ești în direcția potrivită. Succesul poate fi legat de capacitatea ta de a face diferența între nevoile tale și dorințele tale și apoi, în a le transforma în șanse de învățare sau în proiecte concrete. Succesul poate fi o nouă înțelegere a felului în care poți echilibra toate ariile vieții tale, făcând lucruri cu pasiune chiar dacă rezultatele nu vin imediat. Succesul poate fi ca în noul rol să înveți să spui nu cu mult mai multă claritate și asertivitate. Succesul poate fi dat de depășirea temerilor inerente oricărui început. Succesul poate fi despre a învăța să te bucuri de fiecare realizare, oricât de mică. Succesul poate fi despre capacitatea ta de a relaționa, de a cunoaște oameni noi, de a construi un network personal și profesional care să te sprijine pe termen lung. Și las aici spațiu pentru propria voastră definiție a succesului… Care este gândirea din spate: ce îți dorești, de fapt? Motivul pentru care important să dăm o definiția succesului, înainte de un pas de schimbare profundă a carierei, este pentru a înțelege ce stă în spatele acestei intenții de schimbare. Ce-ți dorești, de fapt? Este vorba de o nevoie de autonomie pe care nu ai găsit-o în actualul rol? Este o nevoie de recunoaștere pe care speri să o găsești mai bine îndeplinită în altă parte? Este o nevoie stringentă de a obține rezultate materiale și financiare într-un termen mai scurt și, acest lucru nu este posibil în actualul tău rol? Este nevoia de a învăța ceva nou și, de a adăuga perspective noi în viața ta? Este oboseala acumulată în timp și, bănuiești că în altă parte ritmul va fi unul mai accesibil? Ai o pasiune sau un hobby pe care crezi că le poți transforma într-o sursă de venit? Gândirea din spate, justificările, ipotezele de la care pornim și presupunerile pe care le facem în legătură cu viitorul nostru, odată ce am făcut pasul către reconversia profesională contează extraordinar de mult. Acestea reprezintă izvorul trăirilor pe care le veti avea în momentul în care lucrurile se vor întâmpla în realitate: încântare sau dezamăgire, motivare sau frustrare, împăcare sau temere. Aceste emoții vor defini capacitatea voastră de a rămâne perseverenți și vă vor ajuta să vă adaptați la dificultățile inerente ale noului început. Ce ești dispus? Acesta este un punct important pe lista de to do, înainte de a face marele pas… este un exercițiu de autenticitate și onestitate. Pune pe listă, cu adevărat, ceea ce ești dispus să accepți, să suporți. Performanță olimpică fără febră musculară, nu există. Finalizarea unui maraton fără momente de cădere și gânduri legate de abandon, nu există. Diferența dintre succes și sentimentul că, de fapt, nu ai făcut cea mai bună alegere va fi data de claritatea ta asupra a ceea ce ești dispus să pui pe lista ta de sacrificii. Timp, efort, bani, nevoie de adaptare, de învățare a unor abilități noi.   Te gândești la o reconversie profesională? Ce riscuri vezi și cum le vei face față? Apetența noastră față de risc este diferită, de aceea proiectele în care ne angrenăm au grade diferite de îndrăzneală. Nu putem face prea multe judecăți de valoare în acest sens deoarece, pe lângă deschiderea noastră față de ne asuma riscuri, intervine și complexitatea mediului plin de incertitudini și ambiguități. Așa cum e interesant să-ți clarifici sacrificiile la care ești dispus, la fel de bună este și analiza riscurilor pe care le vezi. Odată cu identificarea acelor lucruri sau situații care pentru tine reprezintă un risc, are loc și un proces mental și emotional de calibrare față de aceste riscuri și, de clarificare suplimentară aceea ce ești dispus sau nu, să îți asumi. Mai important însă decât o simplă listă de riscuri care ar putea să te descurajeze, sunt potențialele soluții de contracarare a acestora pentru a putea fi pregătit să le faci față dacă ele devin realitate. Multe dintre riscurile pe care noi le vedem vin din orientarea noastră anxioasă în privința viitorului și, se bazează fie pe experiențe trecute, fie pe scenariile pe care le dezvoltăm și care pot fi, uneori, pesimiste. Ce te poate sprijini cel mai mult? O reconversie profesională te va pune în situația să intri într-un lucru nefamiliar unde, va trebui să clădești o nouă reputație de la zero. De aceea este de importanță crucială să ai o rețea profesională și personală bine pus la punct, un network la care să poți apela și de la care să poți învăța. Deci dezvoltarea abilităților tale sociale te va putea sprijini în momente în care va fi nevoie să scurtezi calea până la rezultat: să ceri informații, să ceri ajutor, să ceri să fii prezentat unor potentiali clienți sau colaboratori. Cum stai la acest capitol? Cine te poate sprijini? În cazul unei schimbări de rol, carieră sau domeniu de activitate, rolul prietenilor apropiați și al familiei poate fi covârșitor. Ei vor fi sursa de reîncărcare emoțională, de sprijin și de consiliere bine intenționată, aceștia pot fi cei care să îți ofere feedback și perspective pe care, este posibil să nu le vezi, fiind prins în vâltoarea noului început. Cine este cel mai realist dintre toți și poate fi criticul constructiv care să te aducă cu picioarele pe pământ, atunci când ești prea entuziasmat de o anumită idee? Cine este cel mai empatic care, să fie capabil să te asculte în momentele în care nu vezi ieșirea din anumite situații dificile și, să fie acolo pentru tine? Cine este cel mai pragmatic și orientat către rezultat și către soluție care, să te readucă pe direcția principală atunci când te pierzi în prea multe detalii? Cine este cel mai analitic dintre toți, în așa fel încât atunci când pierzi detalii din vedere să-ți pună sub semnul întrebării abordarea și, să îți atragă atenția asupra unor nuanțe? Ce tip de disciplină nouă trebuie să deprinzi ? Și nu în ultimul rând, cum vei persevera disciplinat către scopul pe care ți le-ai propus făcând această mișcare în viața ta profesională? Ce va trebui să îți aduci aminte, cum îți vei menține responsabilitate asumată? În esență, fiecare dintre noi facem câteva schimbări profesionale în decursul vieții. E adevărat, poate că nu sunt toate chiar schimbări atât de drastice precum cele care vin odată cu o reconversie profesională. Toate cele de mai sus sunt un ghid, pentru a putea lua o decizie care, să vă crească nivelul de încredere că sunteți pe calea cea bună în privința unei vieți profesionale și personale împlinite. Pe principiul ” pe afară-i vopsit gardul…” și ” iarba vecinului este întotdeauna mai verde…” vă veți putea găsi, de multe ori, în situația în care, rezultatele să nu fie întotdeauna cele visate și, noul loc în care să fiți să nu fie atât de grozav decât vi l-ați imaginat. De aceea închei cu o altă definiție potențială a succesului… Succesul este despre a recunoaște că stă în puterea ta să-ți faci propriul destin și să-l construiești, reflectând la cine ești de fapt și, ce înseamnă pentru tine să ai o viață plină de sens și o contribuție valoroasă, pentru cei din jurul tău.  

April 30, 2021

CITESTE MAI MULT

De ce iubim generația Z ?

De ce iubim generația Z ?

By Camelia Gheorghiu

Tagged in Training , Bune practici , Corporatie , Inovare , Eficienta , Inteligenta emotionala , Blended learning

Zilele tecute a avut loc o conferință importantă organizată de Cariere și HR Manager cu tema “FAST FORWARD. ORGANIZAȚIA VIITORULUI THE FUTURE OF EMPLOYEE EXPERIENCE” despre tendințele mediului viitor de lucru, în contextul afluxului semnificativ de generație Z în companii. Cu aceasta ocazie, Diana Voicu a avut o intervenție  pragmatică și foarte inspirată despre ceea ce are bun această generație, cum putem să valorizăm la maxim lucrul cu ei, ce îi motivează și care sunt avantajele lucrului cu generația Z, din perspectiva unui proiect de succes pe care îl derulează de câțiva ani. “ Schimbul de generații  este alături de uriașul val de work from anywhere  și cel de de digitalizare, un trigger  de transformare  a mediului de lucru”, spune Diana, referindu-se la acești tineri care acum pășesc cu entuziasm și încredere în mediul profesional.  Alături de ei, și-a petrecut mult timp în ultimii 4-5 ani, în proiecte dedicate lor, cum este și EY Express, un proiect amplu marca Ernst & Young prin care se angajează anual foarte mulți tineri din generația Z. Modul în care se derulează îmbină perfect partea de learning și testare, ceea ce a determinat chiar de la început un engagement solid și o inducție rapidă. Cu alte cuvinte o soluție sigură cu zero erori de angajare. Principii de lucru care au susținut acest fapt:   • Full contact: Chiar de la început, acești tineri sunt expuși mediului real de lucru, colaborând cu minim 20-30 viitori colegi, angajați deja ai corporației EY, astfel că ei află foarte multe informații care țin de jobul lor și de cultura companiei, din comunicarea cu acești colegi și apoi concret în micile proiecte în care sunt implicați. • 100% learning : Axat pe învățare, deși la bază este vorba de un assement center. Și asta pentru că acești tineri vor să învețe mereu ceva nou, să se descopere pe ei înșiși, să afle structurat ce competențe au nevoie să își dezvolte, să li se creeze medii colaborative, cu feedback individual. Curiozitatea și competitivitatea sunt factori motivatori pentru ei, așa că tot acest proces de learning îl mențin viu, dinamic. • 100% fun: cu ei trebuie să fii creativ și să le oferi un mod cât mai distractiv și mai plăcut de a învața și de a lucra. Aspect firesc, dacă te gândești la cât de mult au investit părinții lor în a le crea o copilărie veselă și lipsită de griji. Care a fost rețetă de succes a Dianei în acest proiect?  A sintetizat-o sub forma a 6 lecții utile pentru un lucru eficient cu generația Z: 1. Me în centre : să se simță centrul atenției, ascultați și cu interes real asupra lor 2. Learn effortlessly : să li se prezinte informațiile într-un mod ușor de asimilat 3. Pain & Gain : le plac provocările 4. Play & have fun : să fie distractiv, iubesc o atmosferă veselă, degajată 5. Right choice 4 me? : Să li se dea mereu motive să se simță cei mai potriviți acolo unde sunt 6. Networking la puterea 10 : Iubesc networking-ul, așa că doresc să li se creeze ocazii de a lucra împreună la proiecte și de a împărtăși rezultate și concluzii personale. O abordare de succes deja demostrată care poate fi un model de aplicat și în alte companii care încă se gândesc poate cu rezerve la angajarea de altfel inevitabilă a generației Z. Ei sunt viitorul nostru așa că cea mai bună cale este aplicare unor soluții deja testate si funcționale: https://www.youtube.com/watch?v=GK_Hb9l9lTc&list=PLNGLjQ9A4sXqKKSYb9qU3W4vGOZfU2Om6&index=10  

April 27, 2021

CITESTE MAI MULT

Cum recuperăm sau reașezăm sănătatea organizațională după pandemie

Cum recuperăm sau reașezăm sănătatea organizațională după pandemie

By Madi Radulescu

Tagged in Bune practici , Leadership , Dezvoltare organizationala , Inovare , Cursuri leadership , Rezilienta

Scriam, exact acum un an, legat de acest subiect, fără a avea nicio idee despre ce avea să urmeze. Mă gândeam la vremea aceea că a reuși să dezvoltăm organizații sănătoase poate fi un obiectiv foarte bun pentru 2020, mai ales că întregul context de accelerare a dezvoltării tehnologice permitea companiilor să se aplece mult mai mult asupra nevoii oamenilor, alături de cerințele de performanță care sunt perpetue. Mă uit acum în urmă la acest 2020 și constat că tot anul sănătatea organizațională a fost subiectul nostru fierbinte la modul concret, nefigurativ. Și, în afara situațiilor în care organizațiile au fost închise complet sau aproape complet, în domenii direct afectate de pandemie, marea majoritate a celorlalte a rezistat. Poate că se simt în convalescență în 2021, trebuind să recupereze ritmul mai încet sau schimbările pe care au fost nevoite să le facă în 2020. Poate unele au crescut accelerat anul trecut și acum au nevoie de resurse ca de vitamine, pentru a consolida o organizație sănătoasă. Dar majoritatea a trecut testul! Organizația sănătoasă S-a schimbat cumva conceptul de organizație sănătoasă în acest an 2020? Principial, nu. Sănătatea organizațională are aceeași definiție și reprezintă vitalitatea pe care o are compania, atât în dimensiunea umană cât și în cea comercială, a rezultatelor. Ce a ieșit ca spuma laptelui la suprafață în acest an 2020 este nevoia schimbării paradigmei de leadership. Proces pe alocuri dureros, inconfortabil și respins de mulți lideri pentru care o echipă sau organizație sănătoasă este cea care ”face cum spun eu”, o organizație mai degrabă cuminte și ascultătoare că ”așa e în timp de criză”. Sunt companii care au început să investească și să creeze cadrul de discuție și de conștientizare a nevoii de leadership empatic, a nevoii de leadership pe bază de încredere, într-un mediu în care organizațiile nu pot fi performante fără aceste două ingrediente. Fac asta proactiv, realizând că, fără să faci mișcare constant, nu ai cum să îți ții ”musculatura și ligamentele” în formă, adică să rămâi o organizație sănătoasă. Calitatea relațiilor dintre oameni În afară de nevoia de solidaritate umană evidențiată de pandemie, oamenii trăiesc și lucrează într-o societate marcată de un puternic vid de încredere: în conducătorii societății, în măsurile care se iau pentru protecția populației, în perspectivele legate de viața fiecăruia, în responsabilitatea conducătorilor, în capacitatea lor de a se conecta la nevoile oamenilor. Pe acest fond de anxietate și de lipsă de încredere generalizate, când vin la locul de muncă, oamenii au așteptări care țin, până la urmă, de igiena lor emoțională și mentală. În 2019, Deloitte publica un studiu în care menționa că organizațiile sănătoase sunt cele care vor reuși să devină organizații sociale, în care liderii răspund cu adevărat așteptărilor de integritate și de relație pe baza încrederii pe care o au oamenii: să fie conduși cu atenție, respect, pe baza unei înțelegeri reciproce care cere, mai mult ca niciodată, transformarea paradigmei de leadership. În sănătatea organizațională, calitatea relațiilor dintre oameni este un ingredient determinant. Iată câteva teme care apar preponderent în discuțiile pe care le am cu lideri de la vârful companiilor. Ei resimt presiunea și sunt preocupați de continuitatea business-ului și de sănătatea afacerii pe care o conduc. Credința legată de empatie Există în continuare credința (și confuzia) că a fi empatic și flexibil înseamnă să preiei, să înțelegi și să accepți problemele oamenilor fără măsură, să fii tolerant cu slaba performanță sau să renunți la unele standarde de calitate. Empatia este încă asociată unei cedări personale, care poate demonstra slăbiciune, empatiei i se asociază nevoia de timp (sau mai precis lipsa acestuia) ca și cum, pentru a fi empatic, ar trebui să aloci un timp suplimentar. Sănătatea organizațională se bazează pe empatie, așa cum o bună anamneză a unui medic se bazează pe empatie. Nu sunt suficiente doar aspectele factuale, ce poți măsura prin analize, este nevoie să ne uităm holistic, cum percepe ”pacientul” situația, cum o trăiește, ce tip de sprijin are sau nu are, ce tip de condiții are pentru a se putea menține sănătos. În organizațiile care trec prin schimbări, prin procese de adaptare continuă care induc stres organizațional, prin provocări și pericole greu de anticipat, este nevoie de o privire mai largă: ce le face capabile să se reinventeze, să păstreze din cultura lor doar ceea ce este favorabil, să dezvețe sau să învețe obiceiuri noi de trai organizațional? Un proces dificil, cu un impact emoțional major. Atât la nivelul angajaților dar și la nivelul liderilor, care trec prin același proces purtând și responsabilitatea succesului companiei. Empatia este principalul mod de colectare a unui set de informații complexe pentru ca cei care conduc, indiferent de nivel, să poată lua decizii cât mai bune. Un dialog empatic, în care schimbul este între doi oameni care trebuie împreună să obțină anumite rezultate, indiferent de rolul lor în organizație, va genera un cumul de informații de mai mare subtilitate, în timp real. Organizațiile, pentru a testa cât de sănătoase sunt, măsoară o data pe an, în studiul de climat: cum se simt oamenii și cum se raportează la ce se întâmplă în companie. Este oare suficient? Nu ar fi mai sănătos să găsim căi mai facile, în timp real, de a testa cum suntem împreună și cum ne este bine pentru a reuși în perioadele de transformare? De aceea, credința liderilor în legătură cu nevoia de empatie și înțelegerea acesteia are nevoie de o re-cadrare corectă și imediată. Credința legată de încredere O organizație care dorește să rămână sănătoasă investește în a genera un mediu plin de încredere în care oamenii să-și permită să dezvolte relații autentice, în care oamenii să-și permită să-și dea feedback unul altuia și să se țină responsabili unul pe celălalt pentru rezultatele comune. Să-și poată permite să fie ei înșiși, respectându-i și pe cei din jur. Provocările lucrului de la distanță au readus tema încrederii în fața altor teme legate de productivitate sau de eficiență. Credința prezentă în foarte multe medii este că dai oamenilor încredere până la proba contrarie, când controlul atent este cea mai sănătoasă și sigura metodă. Cu condiția să știi unde să pui linia fină care permite autonomie și crearea unei echipe sănătoase față de cealaltă fațetă, care presupune un control riguros și o mare sursă de presiune și de stres atât pentru oameni cât mai ales pentru lider, care devine neliniștit, anxios și mult mai rigid în abordările sale. Asta în condițiile în care termenul de agilitate este vedeta casei în marea majoritate a companiilor. Empatia este declanșatorul încrederii. Leadershipul empatic este bazat pe dorința de a afla și a arăta grijă față de ceilalți. Susțin, de mulți ani, un workshop de leadership pe bază de încredere. Dialogul pe care îl am despre încredere aduce în atenție credințele puternice în privința rolurilor pe care le avem în companii și, de foarte multe ori, confuzia între interacțiunile și schimbul cerut de roluri și interacțiunile umane ale celor care ocupă aceste roluri. Organizațiile au nevoie de roluri pentru a crea structură și ordine. Avem nevoie să ne aducem aminte că rolurile sunt ocupate de oameni care, pentru a face față, au nevoie de reziliență mentală, emoțională și fizică, în același timp. Și de foarte multă încredere. Credința legată de ordine și control Organizația sănătoasa are capacitatea de a crea ordine fără rigiditate. Rămânând agilă, capabilă să se miște repede, să ia decizii rapide, să reacționeze în ansamblul său și să găsească ușor căi de acțiune. Însă asta în lipsa haosului. 2020 a demonstrat pe deplin nevoia de agilitate. Am fost puși în situații complet neprevăzute și pentru care nu cred că a existat vreo organizație să fie pregătită. În general, companiile fac scenarii ținând cont de tendințe, de schimbări în industrie, de cercetări sociologice. A fost imposibil de prevăzut că întreaga lume se va opri aproape. Și încă nu a repornit. 2020 a fost ca un soi de probă de foc pentru organizații să dovedească cât de sănătoase sunt, ce sistem imunitar au. Iar sistemul imunitar nu se ține sănătos luând câteva vitamine peste noapte. Este nevoie de un regim de viață sănătos și de un antrenament continuu. Altfel, nu faci decât să intri în panică. În foarte multe organizații, lideri de la diverse niveluri au intrat în ultimul an în burnout: probleme de somn, iritabilitate, oboseală accentuată, exces de autoritate sau îngrijorare în legătură cu ce se întâmplă în echipele lor, pe care nu le-au văzut la un loc de un an de zile. Nu se vorbește tocmai cu deschidere despre acest aspect și este greu de crezut că o organizație poate fi menținută sănătoasă dacă cei care modelează cultura acesteia sunt primii care suferă și sunt afectați în planul sănătății lor fizice, emoționale sau mentale. Este nevoie de recuperarea pierderilor de la buget, însă prețul pe care îl pot plăti organizațiile care nu înțeleg să se ajusteze vremurilor poate fi mai mare decât o cifra de vânzări într-un an de criză globală. Sistemul imunitar organizațional este reprezentat de ordine și claritate dar și de flexibilitate și empatie, de încredere și de calitatea bună a relațiilor interumane. Acestea permit mobilizarea organismului pentru a face față bolii. Ordinea și structura într-o organizație pot fi date de sistemele existente, dar ele sunt susținute de factorul uman. Cum reașezăm sănătatea organizațională? Se știe că, dacă suferi sau ești în convalescență, abordarea pozitivă este cea care te ajută să-ți revii mai repede și să te bucuri de fiecare progres, știind că vei putea să-ți reiei obiceiurile și plăcerile vieții de zi cu zi. Organizația sănătoasă este o organizație în care scopul, speranța și încrederea că oamenii sunt capabili să atingă acest scop, conectarea și spiritul real de echipă bazat pe solidaritate facilitează adaptarea, capacitatea de lucru autonom și acționează cu hotărâre. Echipa de leadership este esențial să resimtă aceasta sănătate și să se simtă puternică și ancorată în realitatea care, deși dificilă, oferă extraordinar de multe ocazii de dezvoltare și de schimbare accelerată către simplificare și digitalizare. Liderii au nevoie să-și consolideze un mental puternic în care paradigma de conducere a oamenilor să fie ancorată într-o relație puternică, deschisă, bazată pe camaraderie și respect reciproc. Investiția în lucrul cu un coach executiv, pentru a da șansa și a crea spațiul adecvat de reflecție și autocunoaștere, un spațiu destinat creării unei noi viziuni asupra viitorului, este o investiție care se va recupera cu o mare valoare adăugată. Mai ales în coachingul transformațional se lucrează mult pe înțelegerea paradigmelor, a convingerilor și valorilor personale, care pot fi acceleratori sau limitatori uneori, în acest proces de creare a unei culturi sănătoase. Apoi, antrenarea abilităților de reziliență și de leadership pe bază de încredere pentru formarea unor noi obiceiuri de conectare și de dialog în organizații este, iarăși, o investiție care face diferența între a menține un organism sănătos sau a perpetua un organism fragil. Dacă pentru sănătatea financiară și operațională a companiilor ultimii 10 – 15 ani au permis progrese, acum este momentul de a consolida mecanisme de sănătate organizațională legate de oameni, care să depășească preocuparea pentru sedii frumoase și spații de lucru colaborative. Pandemia ne-a trimis într-un colț din care se vede mai degrabă nevoia de conectare reală, decât colorarea artistică a spațiului de muncă. Ne plac culorile frumoase ale relațiilor interumane autentice! Articol preluat din cariere.ro

April 26, 2021

CITESTE MAI MULT