Blog

Joaca cu popularitatea are efect de bumerang - Cum gestionăm relaxarea măsurilor?

Joaca cu popularitatea are efect de bumerang - Cum gestionăm relaxarea măsurilor?

By Madi Radulescu

Tagged in Corporatie , Leadership , Competente manageriale , Rezilienta , Managementul timpului

În mod evident, veștile sunt îmbucurătoare pentru toți în legătură cu întoarcerea la anumite obiceiuri și libertăți pe care le aveam înainte de declanșarea pandemiei. Dar felul în care ne raportăm la aceste vești este diferit - atât în plan personal, cât și la nivelul instituțiilor și organizațiilor. O parte importantă a celor care lucrează în organizații a petrecut ultimele 15 luni lucrând de acasă. O schimbare bruscă pe care au integrat-o foarte rapid în viețile lor - pentru că nu am avut încotro. Schimbare care a lăsat urme importante în viața fiecărei familii. Pe deoparte, toate efectele pozitive ale timpului petrecut alături de copii și familie, timp care înainte era complet dedicat acasă, fie la serviciu, fie călătorind. Însă statul la un loc a adus și foarte multe dificultăți - pentru că apartamentele și casele noastre nu erau pregătite pentru a face față lucrului online și școlii online. Toate acestea par acum o istorie, pentru că între timp ne-am obișnuit, ne-am creat noi obiceiuri de interacțiune, noi zone de confort și am înțeles necazurile pe care ni le poate aduce dorința de a sfida cerințele impuse de pandemie. Întreaga societate a acceptat, până la urmă, în largă măsură restricțiile, noile obiceiuri de trai, de muncă, de interacțiune cu familiile și prietenii noștri. Cei care nu au acceptat s-au pierdut până la urmă în marea masa de oameni care și-a dorit în toată această perioadă să scăpăm de efectele Covid și să ne putem întoarce la multe dintre lucrurile care lipsesc acum în viața noastră. Pare că se apropie momentul mult așteptat al eliminării majorității restricțiilor. Și este momentul cel mai bun să analizăm cu înțelepciune care este linia fină pe care o vom trage între ceea ce ne dorim și ceea ce este posibil să facem la acest moment. De aici abordările pot fi foarte diferite.   Relaxarea - între optimismul guvernanților și abordarea precaută a mediului privat La nivel de ansamblu al conducerii, remarcăm un optimism important în ceea ce privește posibilitatea de a avea o relaxare majoră chiar acum, peste câteva zile. Primim mesaje încurajatoare în legătură cu nivelul de vaccinare (deși cifrele oficiale ne cam contrazic), primim încurajarea că economia a repornit, ba chiar cu motoarele foarte bine turate și cu niște indici de creștere impresionanți. Ce se vede la nivelul companiilor, mai ales a companiilor mari private, este o abordare prudentă a acestor relaxări. În mod evident, toate companiile își doresc o recapacitare - există resurse disponibile și foarte multe proiecte care să poată genera prosperitate pentru societate și pentru companii. De la proiecte de infrastructură la proiect de inovație și digitalizare - toate au nevoie de oameni care să fie bine conectaţi și motivați de munca lor, să vadă posibilitatea ca toate eforturile lor să ducă la ceva mai bine pentru ei și familiile lor. În companii se discută planuri de întoarcere eșalonată la lucrul de la birou într-o formula hibridă, în combinație cu munca de acasă. Dacă înainte de pandemie această formula hibridă era un beneficiu atent negociat de fiecare manager cu echipa sa, realitatea de astăzi ne arată că în majoritatea echipelor există oameni care vor să continue să lucreze doar de acasă și există oameni care vor să aibă în viețile lor acest program hibrid, care să le asigure și zile în care să se poată concentra și să fie mai productivi în confortul casei lor, să coordoneze prezența lor acasă cu o eventuală școală online a copiilor, să beneficieze de prezența la serviciu mai degrabă pentru a se coordona și a socializa cu colegii decât ca obligație de prezență zilnică. De-aici rezultă niște preocupări ale managerilor: cum facem această reconectare și cum trecem peste disconfortul creat de data aceasta de întoarcerea la birou față de marele disconfortul creat de trimiterea bruscă acasă acelorași colegi acum 15 luni; ce păstrăm din aceste obiceiuri noi de lucru și cum evităm pe viitor oboseala de conectare online ore în șir și noua dependență de ședințe virtuale, care a apucat să se instaleze, între timp. Este de așteptat ca o mare parte dintre cei care au lucrat de acasă să-și dorească să continue și să beneficieze de această flexibilitate. S-au făcut progrese, între timp, în legătură cu digitalizarea muncii, cu instalarea de sisteme de colaborare virtuală - oamenii s-au adaptat și au învățat să le utilizeze. Legislația muncii a făcut progrese importante și flexibilitatea forței de muncă este, astăzi, o realitate care naște un nou tip de competiție pe piața muncii. Posibilitatea de a lucra de la distanță exista și înainte de pandemie. Dar mult mai puțini erau cei care aveau curajul să aplice pentru un post unde șansa de a-și cunoaște colegii și de a-i întâlni față în față era foarte redusă. Deschiderea oamenilor de a-și schimba serviciul într-o piață a muncii mai puțin tangibilă, cu locuri de muncă virtuale, este astăzi o realitate. Dacă în mediul privat, întoarcerea către noua realitate a muncii pare să se facă treptat, cu multă atenție și responsabilitate, pentru a evita declanșarea unor noi focare de îmbolnăvire, mesajele pe care le primim din partea Guvernului sunt că, cumva după 1 iunie, în afară de câteva restricții minimale, totul revine la normal. Aș dori să subliniez o chestiune de comunicare corectă și responsabilă și de un management al percepțiilor populației, pentru a preveni atât crearea unui nou val Covid, cât și a unor așteptări nerealiste care, apoi, să genereze un val crescut de frustrare și nemulțumire. Joaca cu popularitatea are efect de bumerang. Schimbările bruște generează - pe lângă entuziasm - și potențiale disfuncționalități. Ceea ce este clar este că vedem două vehicule cu două viteze: mesajul public care poate induce ideea de final și poate deveni periculos și abordările mai prudente, structurate și etapizate - ce se întâmplă în companiile private -, care au ca scop diminuarea efectelor acestor schimbări bruște. Nu vreau să sugerez că cei care gândesc relaxările nu au făcut un plan bine pus la punct, etapizat și atent monitorizat, pentru că nu am informații exacte în această privință. Percepția că există două abordări, două viteze și două potențiale efecte există, însă. Despre managementul schimbării Cunoaștem din managementul schimbării că una dintre cele mai importante componente este managementul percepțiilor. Acțiunile oamenilor se bazează pe percepțiile lor. Cu cât sunt mai conștienți de situația reală, de beneficiile fiecărei etape și de riscurile pe care încă etapa în care suntem le conține, cu atât ei vor putea lua decizii mai corecte în privința vieților lor. Altfel, întoarcerea la așa-zisa normalitate (care era normalitate acum un an și ceva și care poate nu mai este astăzi) poate crea efecte generatoare de multă bătaie de cap. Miza mișcării economiei este una foarte importantă pentru noi toți. Miza mișcării economiei cu multă responsabilitate este și mai mare. Responsabilitatea este a fiecăruia dintre noi indiferent de abilitatea cuiva de a formula mesaje care să traducă realitatea exact așa cum este ea: într-un stadiu intermediar, în care nu am scăpat încă de pandemie, dar oamenii au început să învețe să aibă încredere că putem să ne ducem viețile mai departe, având în multitudinea de provocări personale și prezența acestui Covid. Pe care știm să-l ținem sub control.

May 28, 2021

CITESTE MAI MULT

De ce iubim generația Z ?

De ce iubim generația Z ?

By Camelia Gheorghiu

Tagged in Training , Bune practici , Corporatie , Inovare , Eficienta , Inteligenta emotionala , Blended learning

Zilele tecute a avut loc o conferință importantă organizată de Cariere și HR Manager cu tema “FAST FORWARD. ORGANIZAȚIA VIITORULUI THE FUTURE OF EMPLOYEE EXPERIENCE” despre tendințele mediului viitor de lucru, în contextul afluxului semnificativ de generație Z în companii. Cu aceasta ocazie, Diana Voicu a avut o intervenție  pragmatică și foarte inspirată despre ceea ce are bun această generație, cum putem să valorizăm la maxim lucrul cu ei, ce îi motivează și care sunt avantajele lucrului cu generația Z, din perspectiva unui proiect de succes pe care îl derulează de câțiva ani. “ Schimbul de generații  este alături de uriașul val de work from anywhere  și cel de de digitalizare, un trigger  de transformare  a mediului de lucru”, spune Diana, referindu-se la acești tineri care acum pășesc cu entuziasm și încredere în mediul profesional.  Alături de ei, și-a petrecut mult timp în ultimii 4-5 ani, în proiecte dedicate lor, cum este și EY Express, un proiect amplu marca Ernst & Young prin care se angajează anual foarte mulți tineri din generația Z. Modul în care se derulează îmbină perfect partea de learning și testare, ceea ce a determinat chiar de la început un engagement solid și o inducție rapidă. Cu alte cuvinte o soluție sigură cu zero erori de angajare. Principii de lucru care au susținut acest fapt:   • Full contact: Chiar de la început, acești tineri sunt expuși mediului real de lucru, colaborând cu minim 20-30 viitori colegi, angajați deja ai corporației EY, astfel că ei află foarte multe informații care țin de jobul lor și de cultura companiei, din comunicarea cu acești colegi și apoi concret în micile proiecte în care sunt implicați. • 100% learning : Axat pe învățare, deși la bază este vorba de un assement center. Și asta pentru că acești tineri vor să învețe mereu ceva nou, să se descopere pe ei înșiși, să afle structurat ce competențe au nevoie să își dezvolte, să li se creeze medii colaborative, cu feedback individual. Curiozitatea și competitivitatea sunt factori motivatori pentru ei, așa că tot acest proces de learning îl mențin viu, dinamic. • 100% fun: cu ei trebuie să fii creativ și să le oferi un mod cât mai distractiv și mai plăcut de a învața și de a lucra. Aspect firesc, dacă te gândești la cât de mult au investit părinții lor în a le crea o copilărie veselă și lipsită de griji. Care a fost rețetă de succes a Dianei în acest proiect?  A sintetizat-o sub forma a 6 lecții utile pentru un lucru eficient cu generația Z: 1. Me în centre : să se simță centrul atenției, ascultați și cu interes real asupra lor 2. Learn effortlessly : să li se prezinte informațiile într-un mod ușor de asimilat 3. Pain & Gain : le plac provocările 4. Play & have fun : să fie distractiv, iubesc o atmosferă veselă, degajată 5. Right choice 4 me? : Să li se dea mereu motive să se simță cei mai potriviți acolo unde sunt 6. Networking la puterea 10 : Iubesc networking-ul, așa că doresc să li se creeze ocazii de a lucra împreună la proiecte și de a împărtăși rezultate și concluzii personale. O abordare de succes deja demostrată care poate fi un model de aplicat și în alte companii care încă se gândesc poate cu rezerve la angajarea de altfel inevitabilă a generației Z. Ei sunt viitorul nostru așa că cea mai bună cale este aplicare unor soluții deja testate si funcționale: https://www.youtube.com/watch?v=GK_Hb9l9lTc&list=PLNGLjQ9A4sXqKKSYb9qU3W4vGOZfU2Om6&index=10  

April 27, 2021

CITESTE MAI MULT

Cum ne ținem motoarele turate în fața provocărilor? - Madi Radulescu

Cum ne ținem motoarele turate în fața provocărilor? - Madi Radulescu

By Madi Radulescu

Tagged in Corporatie , Leadership , Cursuri leadership , Coaching pentru performanta , Rezilienta

A conduce un business, în aceste timpuri care pot fi considerate turbulente, este o provocare nu numai pentru antreprenori ci și pentru orice manager și lider al unei afaceri care dorește să continuie să existe și să aducă plusvaloare. Dorește să păstreze locuri de muncă și să împlinească viziunea celui care a pornit afacerea respective, dacă vorbim despre un antreprenor. În anii de criză, capacitatea noastră de a rămâne motivați, de a ne găsi toate forțele interioare pentru a merge mai departe și, pentru a inspira echipele noastre să nu abandoneze, va face diferența între companiile făcute să dureze și cele care rămân în bătaia vântului. Fragile.  Vă propun două unghiuri de analiză a motivației noastre de a merge înainte, în momente fragile, încărcate de provocări ce par a fi insurmontabile. Cu toții avem motivație. Și cu toții avem momente în care ne pierdem motivația. Este natural, este uman, iar ceea ce contează este capacitatea noastră de a ne mobiliza. Cei care au reușit să crească o afacere au această motivație bine definită. Și și-au dezvoltat mecanisme de automotivare în momente dificile și mecanisme de regăsirea motivație personale în momente de cumpănă. Motivația personală este cea care ne-a adus în locul în care suntem și, ne-a asigurat etape de succes și de satisfacție personală și profesională. Ne-a oferit sentimentul utilității și al contribuției, ne-a oferit recunoaștere și siguranța faptului că dacă continuăm ne vom putea simți bine în continuare, făcând ceea ce ne place și ne face fericiți. Faptul că avem momente în care ne simțim descurajați și copleșiți este, încă o data, cât se poate de natural. În plus, cu pandemie sau fără, cei care conduc afaceri știu că momentele fragile vin să întărească și să ofere lecții pentru viitor. Dar, nici măcar aceștia nu sunt feriți de momentele în care se simt drenați de energie și de motivație. Cum ne ținem motoarele turate în fața provocărilor: suprinde momentul Pierderea motivației este un proces, nu se întâmpla instantaneu. La un moment dat, simți că motivația ta este puternic afectată de ceea ce se întâmplă în jurul tău. Începi să-ți pui întrebarea “de ce fac asta?”, “chiar am nevoie de toate astea?”, îți poate veni să renunți, și ți se poate părea că ai epuizat toate opțiunile. De exemplu, 2020 a creat provocări cu care nicio afacere nu s-a întâlnit până în acest moment. Închiderea și deschiderea peste noapte a activității, reorganizarea în timp record a proceselor pentru ca oamenii să poată lucra și de acasă sau, cei care vin în continuare la birou, să fie organizați în schimburi pentru a evita contaminarea Covid19 și multe alte provocări, de la dispariția contractelor peste noapte sau blocaje ale furnizorilor de care depindem. E o perioadă în care pare că nu ne plictisim deloc… În coaching, vorbim deseori despre a fi în contact cu tine însuți și a înțelege ce ți se întâmplă, a înțelege felul în care relaționezi și răspunzi la ce vine din mediul extern. Mediul extern va genera presiuni multiple asupra noastră în decursul timpului și este practic imposibil de controlat. Felul în care răspundem la aceste presiuni generează stres și are ca rezultat pierderea energiei, a încrederii în propria persoană și a motivației de a continua anumite proiecte. Ne afectează stima de sine. Din păcate, în cazul unora, are efecte foarte importante asupra sănătății, atât fizice cat și emoționale și mentale, apar stări de anxietate și neglijarea acestui aspect poate conduce la depresie, la hipertensiune arterială, ulcere sau alte boli care se pot croniciza. Managementul stresului este reactiv. Constatăm că ceva nu merge bine pentru noi, că ce se întâmplă are un efect neplăcut, negativ asupra noastră și trebuie să facem ceva. De aceea, dacă te cunoști și îți înțelegi reacțiile la diferite presiuni, ai putea minimiza potențialul de stres și te-ai putea pregăti în mod proactiv pentru a-ți menține capacitatea emoțională, fizică și mentală de a trece peste perioade de oboseală, presiune și provocare. Ceea ce vei resimți este o motivație puternică de a continua să cauți soluții și îți vei menține speranța că există aceste soluții. Sentimentul de pierdere a motivației este, pe de o parte, o consecință a stresului necontrolat. În același timp, aparent la celălalt capăt al scalei, lipsa de presiune și lipsa de dinamică conduc la plictiseală, la pierderea interesului, adică tot la pierderea motivației. Dacă plictiseala și lipsa de interes se instalează pe termen mai lung, se transformă în lipsă de încredere în propriile forțe, lipsa sentimentului de utilitate și de sens. Un cerc vicios al lipsei de motivație și al confuziei. De aceea, e important să surprinzi momentul în care conștientizezi că ți-ai pierdut motivația… și e important să-ți găsești un moment de răgaz în care să reflectezi la ce se întâmplă cu tine: Ce este diferit în această situație de criză față de alte situații dificile prin care ai trecut și în care ai reușit? Cum ți-ai defini, cât mai specific îngrijorarea? Ce gândești despre tine în această situație, care te îngrijorează? Ce este important pentru tine în această situație și ce așteptări ai de la tine? Dar de la cei din jur? Cum evaluezi realismul acestor așteptări? Ce fel de obstacole vezi în fața a ceea ce dorești să reușești? Ce presupui despre aceste obstacole și cât de adevărate sunt aceste presupuneri? Ce te-ar scoate din această stare, ce ar trebui să se întâmple? Cum ne ținem motoarele turate în fața provocărilor: reconectarea cu motivația ta interioară Motivația nu vine niciodată din exterior. Din exterior pot veni recompensele, stimulentele, recunoașterea din partea celorlalți, însă nu motivația. Una dintre întrebările care ne vine cel mai des pe buze atunci când ne simțim demotivați este: ”De ce fac asta?” sau ”De ce continui să fac asta?” Pentru că motivația este despre sensul personal pe care îl găsim în toate proiectele și acțiunile noastre, este legată de scopul nostru pe termen mai lung și, nu doar punctual legat de o anumită acțiune. Motivația este data de contribuția pe care simțim că o avem în legătură cu o cauză care stă în spatele oricărui proiect, inclusiv a proiectelor de afaceri. De multe ori, un conducător de afacere își asumă faptul că nu va avea profit într-o anumită perioadă însă, ce îl duce mai departe este faptul că se simte responsabil și atașat de angajații lui sau dorește să creeze continuitate în comunitatea lui în privința anumitor servicii sau produse utile și necesare. Motivația nu este legată de câștig ci, este legată de ce înseamnă acel câștig pentru sine, pentru familie, pentru echipă sau comunitate în ansamblu. Revizuirea scopurilor pe termen lung și a ariilor care ne dau sens în viață pe termen lung este un exercițiu foarte sănătos. Scriam în articolul trecut despre importanța rezoluțiilor și transformarea acestora în borne care să ne motiveze și să ne ducă mai departe eforturile. Revizuirea obiectivelor, atât personale cat și a celor de business, este un exercițiu care ține de o igienă a motivației, atât la nivel personal cat și la nivelul companiei pe care o conducem. Mai ales pentru cei cu rol de conducere, conștientizarea aspectelor care influențează motivația personală și, de asemenea, impactul pe care îl au comportamentele noastre în situații dificile asupra motivației celor din jur, sunt două elemente esențiale. Lipsa unui exercițiu de revizuire a ceea ce ne dă sens și ne alimentează scopul nostru de viață pe termen lung, ne poate duce în situația să creăm foarte multă confuzie în jurul nostru, oamenilor care, fiind conduși de noi, așteaptă o direcție și păstrarea încrederii că perioada de dificultate va fi depășită și se vor găsi soluții. Spunând cele de mai sus, am ajuns la un alt aspect important al auto-motivării. Este vorba despre speranță și încredere. Capacitatea noastră de a ne menține o doză importantă de optimism servește auto motivării și menținerii speranței personale dar și a celei colective în privința unor urmări pozitive. Diferența între optimiști și pesimiști este la fel ca diferența dintre cei care își mențin motivația activă și, cei care o pierd ușor pe parcurs, abandonându-și direcția de dezvoltare și de realizare. Și asta deoarece, optimistul vede ce este pozitiv și posibil în acest moment de fragilitate pe când, pesimistul vede blocajul și efortul care trebuie depus. Optimistul știe orice greutate sau lipsă de claritate este o situație temporară pe când, pesimistul și cel care este pregătit să-și abandoneze motivația interioară are tendința de a generaliza și de a se resemna, în același timp. Optimistul știe că dacă este ceva de făcut și depinde de el acel ceva va fi înfăptuit, pe când pesimistul poate rămâne blocat și, eventual, se va simți vinovat și lipsit de putere, alimentând cercul vicios al pierderii motivației și stimei de sine. Unde poți regăsi motivația? Citind și învățând Filmele, cărțile și citatele motivaționale nu au apărut și nu s-au menținut în atenția publicului pentru că sunt inutile. Este clar că acestea produc un anumit efect și, oamenii au nevoie de ele pentru a deveni inspirați și a rezona cu anumite aspecte din ceea ce citesc, văd sau aud. În consecință, orice vă poate inspira și stârni emoția capabilă să vă mute din locul fragil al lipsei de motivație, este binevenit. În literatura motivațională este întotdeauna o chestiune de gust și de preferință personală. Rezonăm cu unii autori mai mult sau mai puțin și, de aceea, înainte de a trage concluzia că toate aceste lucruri nu au nicio valoare ar fi bine întâi să încercați câte ceva. Sunt foarte multe cărți de specialitate care explica fenomenul motivației și al auto motivației. De exemplu o listă bună informații despre mecanismele psihologice ale motivației poate fi găsită aici și aici. Multe dintre acestea sunt deja traduse în limba română sau pot fi găsite în rezumat pe YouTube sau, dacă preferați, pe o aplicație de tipul 12min. În propriul tău telefon Menținerea automotivației ține, în mare măsură, de practicarea unor obiceiuri sănătoase care să asigure productivitatea și claritatea în gândire și decizie. Dacă te simți bine cu tine, atât fizic cat și emoțional și mental, șansa de a-ți pierde motivația scade corespunzător. Ți se va menține acea stare de bine care să alimenteze speranța că vei ieși din situația dificilă și că există o soluție care stă în puterea ta. Există foarte multe aplicații care te pot sprijini în a-ți monitoriza disciplinele personale în legătură cu mișcarea pe care o faci zi de zi, în legătură cu timpul de reflecție pe care ți-l acorzi, în legătură cu anumite practici care contribuie la atingerea obiectivelor tale. De exemplu Habit Daily Tracker. Și multe alte aplicații din telefonul nostru care îți recomandă un regim de somn sănătos, de a face mișcare sau de a sta în picioare, de a medita înainte de culcare sau de a te antrena pentru un anumit sport. Trăsătura cea mai importantă acestor aplicații este că ne reamintesc motivul pentru care le avem în telefon, ne lansează notificări care ajută considerabil. Împărtășind cu un mentor sau cu o persoană care te inspiră Unul dintre cele mai la îndemână lucruri este să ceri ajutor. A împărtăși dilemele sau îndoielile pe care le ai, a vorbi despre sentimentul de descurajare pe care îl poți încerca în momentele dificile, nu ține de slăbiciunea umană ci de capacitatea de a fi vulnerabil și autentic. Există întotdeauna în cercul tău de prieteni sau la locul de muncă o persoană care poate asculta obiectiv și îți poate împărtăși perspectiva lui în momentele în care nu vezi soluții și îți vine sa abandonezi. Pentru că, ce altceva este pierderea automotivației, decât un abandon? Ai posibilitatea să renunți la proiecte, să decizi că în acest moment al vieții este altceva important pentru tine, dar nu confunda acest tip de alegeri cu pierderea motivației personale. Pentru că odată ce face aceste alegeri asumat ele vor folosi motivația ta personală pentru a le transforma într-un succes. De aceea, caută acea persoană care te inspiră. Gândește-te ce fel de resursă este această persoană pentru tine? Definește ce te trage la felul în care abordează situațiile dificile și ce ți-ai dori să înveți de la acea persoană? Mentorul sau persoana inspiratională poți fi chiar tu, cu condiția să îți antrenezi capacitatea de a te uita în trecut, în experiențele tale dificile din care ai reușit să te mobilizezi și să ieși cu bine și, să înveți despre tine însuți, ce te-a dus mai departe. Lucrând cu un coach Uneori, cele de mai sus nu dau rezultatele pe care le cauți. Există și varianta de a lucra cu un profesionist care este antrenat pentru asculta și a înțelege dincolo de evidențe, întorcând către tine observațiile pe care le face urmărind modul tău de a gândi și de a te raporta la situație. Adăugarea și discutarea unor perspective noi, înțelegerea întregului tău set de convingeri și presupuneri care te împing în zona lipsei de motivație, sunt sursa găsirii de soluții și mai ales învățării despre tine însuți. Pentru că nu este esențial să găsești doar soluții la o situație temporară și contează să înveți despre cum îți poți menține un nivel bun de motivație și cum te poți regăsi în momentele dificile devenind o persoană autonomă și încrezătoare pe termen lung. Și o ultima mențiune. În momente de descurajare și de pierdere a motivației, a înțelege care ar putea fi cel mai mic pas de progres care să mă scoată din această stare lipsită de putere devine esențial. Și mai mult decât atât a acționa pentru a obține acel progres mic va face diferența. De aceea motivația de una singură nu este atât de valoroasă precum motivația combinată cu asumarea responsabilității. Articol preluat de pe life.ro.

March 03, 2021

CITESTE MAI MULT

Cum calibrăm efortul de dezvoltare organizațională în 2021? - Madi Radulescu, Managing Partner MMM Consulting

By admin

Tagged in Corporatie , Leadership , Inovare , Cursuri leadership , Coaching pentru performanta

Aș vrea să exprim viziunea MMM Consulting asupra direcțiilor strategice de dezvoltare a oamenilor în acest an de consolidare, post pandemie. Pentru mine personal și pentru noi ca echipă martoră a proceselor de adaptare și de transformare personală a liderilor pe care i-am însoțit în 2020, la toate nivelurile organizaționale, anul 2021 este un an de consolidare. Dacă este să parcurgem curba schimbării după șocul initial și reactivitatea pe care am manifestat-o cu toții, oamenii și organizațiile s-au înscris deja pe panta ascendentă a adaptării și a învățării. 2021 este un an al alegerilor pe care le vor face liderii pentru organizațiile lor, pe un termen mai lung… și, tot ce este legat de viitor este despre învățare și adaptare la schimbare. Consolidarea echipelor – coaching de echipă și înțelegerea dinamicilor interpersonale Anul 2020 și lucrul de la distanță ne-au dovedit, în cele mai multe cazuri, o capacitate extraordinară de mobilizare a echipelor. La finalul lui 2020 și la începutul lui 2021 avem șansa să fim martorii multor sesiuni de echipă în care, li se mulțumește oamenilor pentru acest efort intens pe care l-au făcut și a rezultatelor pe care le-au generat, în aceste condiții complet surprinzătoare. O privire mai atentă, la fiecare echipă în parte, ne atrage atenția asupra unui aspect care nu va putea fi neglijat: în condiții de oboseală accentuată orice echipă funcțională devine disfuncțională. Pentru că da, fenomenul de oboseală este prezent și începe să se manifeste atât prin scăderea energiei și a motivației de a rămâne conectat cu colegii cât și prin posibilitatea de a respinge din ce în ce mai mult diferite inițiative, un workload suplimentar în combinație cu provocări personale, în condițiile lucrului de acasă. Lipsa de conectare și lucrul la distanță au creat noi obiceiuri de comunicare și relaționare. Oamenii glumesc mai puțin, pentru că totul este virtual au tendința de a se exprima mai puțin, încrederea este mai greu să se dezvolte în spatele ecranului dacă nu exista deja în echipe și, deși putem constata mai puține conflicte vizibile, stările de dezacord sau chiar conflictuale nu au dispărut. O altă provocare legată de funcționalitatea echipelor este fluctuația inerentă: în 2020 au fost oameni care și-au părăsit echipele și au fost angajări care s-au făcut în condițiile în care a lipsit complet întâlnirea față în față, din momentul angajării și până în prezent. Este vorba atât de membrii în echipă cât și de liderii acestora. Lucrăm cu lideri care nu și-au întâlnit încă întreaga echipă, la un loc, în persoană, în ultimele nouă luni. În mod evident, le este mult mai greu să își dea seama de dinamica relațiilor interpersonale, de modalitatea și capacitatea de colaborare și coordonare, de diferite asperități existente în echipă care, netratate, pot dăuna climatului de lucru și eficacității. Le este mult mai greu să conducă eficient. 2020 ne-a arătat în multe rânduri că întâlnirile facilitate de echipă, cu ajutorul unui coach, scot la iveală diferite disfuncționalități și ameliorează climatul și dinamica. Pentru că, aceste întâlniri nu au doar scopul de a crea legături interpersonale, au și scopul de a explica anumite schimbări, dinamici și comportamente. Acestea dau ocazia fiecărui membru din echipă să exprime nevoi și așteptări și să clarifice felul în care poate contribui la scopul de ansamblu. Încurajăm organizațiile să ia în considerare din ce în ce mai mult astfel de procese de dezvoltare a echipelor, printr-o serie de întâlniri scurte facilitate de un coach, cu o abordare holistică și sistemică, în așa fel încât să crească gradul de coeziune și să se mențină un nivel de încredere cât mai bun, atât în ceilalți colegi cât și în lider și în organizație. Focus pe leadership empatic După ce am descoperit importanța conectării în plan personal, întrebarea este: cum facem să păstrăm empatia și considerația personală în actul de conducere? Am lucrat cu sute de manageri în 2020 și, absolut toți, indiferent de arie, domeniu de activitate sau poziție în organizație au adus în discuție disconfortul creat de lipsa de conectare și de imposibilitatea de a avea o privire adecvată asupra felului în care, echipele lor își organizează activitatea și au nevoie de sprijin pentru atingerea obiectivelor. Desigur, putem spune că unii suferă de mania controlului sau au un stil de management în care delegarea și autonomia nu sunt extrem de dezvoltate. Însă, chiar și cei cu un stil de lidership participativ au resimțit acest disconfort și, asta pentru că trecerea la lucrul de acasă a fost bruscă și fără posibilitate de soluție alternativă. În 2020 liderii au descoperit nevoia de auto-reflecție la cote mult mai mari decât o aveau un obicei. Empatia se dezvoltă reflectând la propriile nevoi și la propriul mod de adaptare la context și raportare la diferite situații. Practica reflectivă a fost unul dintre cele mai apreciate lucruri în workshopurile noastre și, de foarte multe ori, sesiunile de instruire au căpătat caracter de coaching de grup, în mod natural. Nevoia de leadership empatic ne va aduce iarăși în agendă noțiuni aparent simple și trecute de mult în revista, în orice fel de pregătire a unui lider: oferirea de feedback, dialogul despre performanță, stabilirea de obiective de învățare și dezvoltare, on boardding rapid și câștigarea încrederii, înțelegerea dinamicii din echipa și abordarea echipei ca pe un sistem, elemente legate de productivitate. Teme precum adaptarea la schimbare și managementul transformării organizaționale vor apărea pe agenda de dezvoltare în toate organizațiile care doresc să-și consolideze poziția, să inoveze, să reușească în a transmite oamenilor că sunt cu adevărat preocupate de bunăstarea lor fizică mentală și emoțională. Adaptarea la VUCA și dezvoltarea gândirii strategice la toate nivelurile în organizație Din cele de mai sus derivă două direcții importante de dezvoltare de leadership: înțelegerea contextului și dezvoltarea gândirii strategice și dobândirea de competențe de managementul schimbării și al transformării organizației la toate nivelurile acesteia. Antrenarea gândirii strategice atât la middle management cât și la managementul din linia întâi, până la team lideri, crește capacitatea de anticipare pe baza unei prezențe și a unei conectări la mediul înconjurător a tuturor celor care au responsabilitatea deciziilor curente și a celor pe termen lung. În plus, se dezvoltă capacitatea de interpretare a datelor și a semnalelor care provin de la clienți și din piață, crescând capacitatea de a deveni organizații agile și de a rămâne competitive. Competențele de management al schimbării generalizate la toate nivelurile din organizație Multe din temele abordate de noi în 2020 au fost ancorate în antrenarea competențelor de managementul schimbării, în aria adaptării personale și a echipelor și în aria creșterii nivelului de reziliență, atât la nivel personal cât și organizational. Vom continua pe direcția înțelegerii setului de abilități de Reziliență și a profilului de reziliență și pe creșterea capacității de adaptare la schimbare în organizație, indiferent dacă este nevoia organizației de a se adapta la schimbările din mediu sau dorința organizației de a inova și de a transforma modelul său de operare. În adaptarea la schimbare și implementarea rapidă și fluentă a transformărilor organizaționale, trainingul joacă un rol covârșitor. Și asta deoarece, workshopul este o arenă de dezbatere deschisă, sigură, în care mizele operaționale sau riscurile pe care le-ar putea aduce anumite subiecte în viața profesională, de zi cu zi, se diluează. Oamenii sunt liberi să dezbată și să exprime temeri și îndoieli, să clarifice perspective și să înțeleagă ce este important pentru ei și pentru echipele lor. Este cunoscut faptul că, cei care se aliniază mai greu la inițiativele de schimbare nu au neapărat argumente raționale pe care să le pună pe masă și să le dezbată argumentat ci, mai degrabă, percep riscuri și dezvoltă anumite îngrijorări în privința consecințelor schimbărilor asupra lor. De multe ori, managementul schimbării ca și competență este atribuit managementului de la vârful organizației. Și totuși, cei care trebuie să înțeleagă mecanismele psihologice și să aibă abilitatea și răbdarea de a explica diferitele fațete ale schimbărilor și să folosească conversațiile unu la unu pentru a canaliza pozitiv energia oamenilor, sunt managerii operaționali și middle managerii. Aici este reala nevoie de dezvoltare în privința felului în care ne raportăm la orice tip de schimbare. Este o nevoie reală de instruire dar și de coaching. În MMM Consulting, ne străduim să facem coachingul accesibil la toate nivelurile organizaționale, incluzând sesiuni individuale în orice fel de proiect de dezvoltare a competențelor de leadership. Liderul mentor și coach La începutul acestui an, echipa MMM Consulting a făcut un sondaj la care ne-au răspuns aproape 100 de lideri din diverse organizații și oameni de resurse umane. Deloc surprinzător, cele trei teme care apar în fruntea listei de preocupări pentru antrenarea liderilor în 2021 sunt: Conversatii de coaching si mentoring pentru leaderi, Înțelegerea VUCA și adaptarea la schimbare și Conștiența emoțională și reziliență. Asta înseamnă că intuiția noastră a fost bună și că liderul anului 2021 are nevoie să construiască un profil în care, noțiuni de tipul Growth mindset, Capabilitate emoțională, reziliență, leader – coach, leader - mentor să se stabilizeze și să prindă conținut, depășind stadiul de concept actual și interesant, un nou buzz organizațional pe care îl vehiculează toată lumea însă pe care, și-l însușesc destul de puțini. Un fel de formă fără conținut. Practica de coaching în MMM Consulting a început cu peste 12 ani în urmă și, beneficiază de o dezvoltare continua, la cele mai înalte standarde. Am fost, poate, printre primele echipe care au abordat subiectul abilităților de coaching și mentorat pentru lideri, unul dintre primele proiecte derulându-se în anul 2011. De atunci am antrenat sute de lideri pentru a utiliza conversațiile de coaching în dialogurile lor unu la unu, cu oamenii din echipă și cu colegii. Pandemia a scos la iveală faptul că lucrând de la distanță, aceste sesiuni unu la unu au nevoie de un contur mai puternic și de semnificație. Oamenii au nevoie de un tip de sprijin atent calibrat, personalizat, care să invite la reflecție și la descoperirea resurselor interne și a motivației personale, la dezvoltarea autonomiei prin găsirea de soluții fără o supervizare apropiată. Lucru devenit imposibil în condiții de work from home. Practică și aplicare cu intenție clar definită și asumată Diferența pe care credem că este nevoie să o subliniem, în învățarea organizațională a lui 2021, este practica asumată a fiecărui participant, după fiecare secvență de învățare, cu intenția clară de a ieșit din zona de confort și de a face un progres vizibil și măsurabil în legătură cu abilitatea personală sau profesională pe care a decis să o antreneze. De aceea, facilitatorii și trainerii vor juca un rol de mentor, de coach, de cele mai multe ori. Facilitarea oricărui tip de interacțiune de învățare, virtuală sau față în față, va avea nevoie de bune practici definite, discutate și agreate cu participanții la învățare, iar asumarea punerii în practică nu va avea sub nicio formă un rol formal ci, va reprezenta garanția, în dinamica actuală, că sesiunile de dezvoltare sunt cu adevărat o investiție bună. Responsabilitatea maximizării investiției în dezvoltare este din ce în ce mai mare pentru fiecare participant în proces. 2020 a dovedit că trainingul nu este doar un eveniment social și un soi de refugiu, de a mai lua o pauză de la serviciu și avea o experiență plăcută. În continuare, memorabilitate a sesiunilor de învățare este importantă. Ne bucurăm în echipa noastră de un nivel de senioritate și de pregătire complex, fiecare dintre noi este pregătit pentru diverse metode și forme de facilitare, atât față în față cat și în mediul virtual și, în toate workshopurile și trainingurile, veți regăsi abilitățile, pregătirea și mentalitatea noastră de coaching bazate pe o pregătire și o practică îndelungată în acord cu standardele de etică ICF și EMCC. Aș încheia cu două gânduri legate de învățare în 2021. În primul rând organizațiile o văzut cu claritate că felul în care facem față emoțiilor noastre și felul în care liderii se cunosc pe ei înșiși și echipele lor poate fi mai important decât competența tehnică și expertiza de adâncime. Toate aceste aspecte se antrenează și se învață într-un mediu plin de înțelegere, deschidere și compasiune în care liderii să-și regăsească forța interioară scopul și sensul muncilor care este în primul rând despre oameni. Cel de-al doilea gând pe care le las aici este că, indiferent cat de multă tehnologie avem la dispoziție, indiferent câte filme sau alte materiale educaționale profesionist realizate sunt încărcate pe diferite platforme de învățare, schimbul de idei, împărtășirea, faptul că te simți ascultat și poți pune cu deschidere întrebări, fără a avea temerea că ești judecat, nu pot fi înlocuite. De aceea, cred că învățarea facilitată fie virtual, fie față în față, în funcție de posibilitățile pe care evoluția pandemiei ni le va oferi în 2021 rămâne opțiunea cea mai valoroasă pentru a crea impact rapid și considerabil în clădirea rezilienței organizaționale. Vă invităm să ne puneți întrebări, să ne urmăriți pe paginile profesionale MMM Consulting pe Facebook si pe LinkedIn, contribuțiile prin diverse articole ale consultanților noștri pe blogul MMM Consulting sau în diferite publicații de specialitate din mediul de business din România. Contribuim exprimându-ne valorile, filozofia de viață și de muncă, principiile noastre de leadership și cunoașterea pe care am acumulat-o în atât de mulți ani de experiență. MMM Consulting a ajuns la majorat într-un an de cumpănă pentru omenire. Sunt 18 ani de activitate în care, am rămas pasionați și loiali crezului nostru că fiecare persoană, indiferent de ocupația ei, are un potențial de creștere, de învățare și de realizare extraordinar, ce merită descoperit și utilizat. Și suntem bucuroși să contribuim la asta.

January 20, 2021

CITESTE MAI MULT