Blog

Lideri şi putere. Cele mai importante lecţii pentru 2022

Lideri şi putere. Cele mai importante lecţii pentru 2022

By Madi Radulescu

Tagged in Bune practici , Leadership , Cursuri leadership

Ce se întâmplă la această oră în lume ne afectează şi ne îngrijorează, într-un fel sau altul, pe toţi. La fel, la nivelul societăţii noastre unde pare că nu mai de leadership nu avem parte. Rolul de conducere aduce după sine putere. De foarte multe ori, când te uiţi de jos în sus, e greu să distingi leadershipul de putere, pentru că întotdeauna jocul de putere va fi mai vizibil. Puterea conducătorilor a fost cercetată, în încercarea de a înţelege felul în care poate fi folosită pozitiv în organizaţii şi în societate, pentru a crea culturi de companie capabile nu doar să învingă punctual într-o piaţă concurenţială, ci să faciliteze o existenţă sustenabilă şi să reţină cei mai buni oameni sau societăţi sănătoase care să asigure bunăstare. În mediul economic privat, competitivitatea nu aduce doar presiune şi stres, nu aduce doar ameninţări şi risc ci, aduce şi foarte multă preocupare pentru dezvoltarea unui stil de leadership sănătos. Orientat către oameni. Nu degeaba, discuţiile despre stiluri de leadership sănătoase, transformaţionale, bazate pe empatie şi încredere, noţiunea de servant leadership, toate acestea au apărut în companii performante, companii care reuşesc în mod repetat. Marile companii au înţeles că fără oameni dedicaţi şi care să aibă încredere în cei ce îi conduc, resursele pe care le cheltuiesc pot fi foarte uşor irosite. Este destul de vizibil că între cei care administrează societatea sunt foarte puţini care au această logică a leadershipului orientat către oameni şi către optimizarea utilizării resurselor. Nu cheltuim din banii noştri, nu prea ne interesează care este părerea celor cu care lucrăm sau pe care îi reprezentăm, ne arătăm muşchii şi, principalul joc este un joc al forţei şi al câştigului cu orice preţ, iar ingredientul principal devine mai degrabă lipsa de integritate decât manifestarea acesteia. Adânc înrădăcinate, în orice organizaţie, există şase surse ale puterii celor care ajung în funcţii de conducere. În 1959, doi cercetători americani pe numele lor Bertram Raven şi John French, au conceptualizat această idee de putere a conducătorilor şi i-au atrbuit la acea vreme cinci surse. Ulterior, odată cu evoluţia tehnologiei, a studiilor legate de leadership şi modul de influenţare al oamenilor, a fost adăugată şi cea de-a şasea sursă de putere. Puterea legitimă sau puterea poziţiei vine, aşa cum îi spune numele, ca răspuns la drepturile pe care le are persoana care ocupă poziţia respectivă. Folosită corect, acest tip de putere crează claritate, pentru că, de obicei, drepturile şi responsabilităţile persoanei sunt descrise destul de riguros într-o fişă a postului sau într-o descriere de rol. De la şeful unei echipe, până la un prim-ministru, fiecare conducător beneficiază de această descriere şi se poate folosi de putere într-un mod legitim. Pentru a decide, pentru a porni sau a opri iniţiative, pentru a recompensa, pentru a muta lucrurile din loc în activitatea de zi cu zi. Spun ”folosită corect” pentru că abuzul de putere a poziţiei duce la autoritarism sau la trafic de influenţă, ambele forme de manifestare excesivă.    O altă formă de abuz al puterii de poziţie poate conduce uneori către situaţii ridicole pe care le-am trăit, situaţii în care conducătorii spun pur şi simplu: ”Pentru că putem!” – o formă de răspăr manifestă mai ales în mediul public. Ce este de luat în calcul este faptul că oamenii obişnuiesc să se supună unor astfel de conducători din varii motive însă, foarte puţini, sunt convinşi că ceea ce li se întâmplă este ceva bun, deci nivelul de loialitate autentică faţă de conducători este… nul. Puterea coercitivă, cu care suntem obişnuiţi pe aici, înseamnă practic impunerea unui mod de lucru asupra altor oameni împotriva voinţei lor. Se găseşte sub formă a managementului autoritar prin constrângere, se găseşte folosirea exagerată a anumitor reguli sau crearea de reguli exagerate, se regăseşte în decizii care nu pot fi contestate pentru că vin direct din puterea autorităţii şi restrâng unele drepturi. În condiţii de criză, cum a fost de exemplu criza sanitară a ultimilor doi ani, ne aşteptăm la utilizarea acestei puteri pentru a minimiza efectele crizei. Pe de altă parte ştim cât de uşor este să fie abuzat acest tip de putere şi să genereze disensiuni şi puncte de vedere tranşante pe subiecte în care societatea ar putea avea nevoie de aliniere şi poate chiar de consens. Aceeaşi putere coercitivă se folosi pentru a educa anumite comportamente prin crearea unor constrângeri şi a unor consecinţe negative imediate sau nu, ca urmare a unor comportamente – de exemplu, aplicarea regulamentului rutier. Avem nevoie de disciplinare, însă avem nevoie de disciplinare în care caracterul, scopul pozitiv de a păstra ordinea, primează. Sunt atât de multe cazuri şi exemple de utilizarea excesivă acestui tip de putere, la toate nivelurile, încât nu putem neglija faptul că acest abuz conduce la zguduirea încrederii oamenilor în orice fel de regulă şi de disciplină. Nu este suficient să creezi şi să aplici reguli, consecvenţa şi măsura aplicării regulilor este, în egală măsură, importantă. Uneori puterea coercitivă ia forme mai puţin evidente – de exemplu, şantajul. Culmea este că oamenii acceptă asupra lor această putere coercitivă.Vedem cazuri de obedienţă inexplicabilă sau de acceptare a condiţiilor, chiar nerezonabile, deoarece câştigă ei înşişi un alt tip de putere pe care şi-l doresc, de exemplu puterea poziţiei. Oare câţi dintre conducătorii care au ajuns în poziţii de putere au, de fapt, în spatele succesului lor, manifestarea unei forme de putere coercitivă, de şantaj, din partea altcuiva? Auzim de locuri cumpărate în Parlament, auzim de schimburi de tip ”Te pun pe postul acela dar tu, la rândul tău trebuie să...” Similar coerciţiei, o altă formă de putere, aparent mai bună, este puterea recompensării. Spun aparent mai bună deoarece, dacă foloseşti în relaţia cu cei din jur doar puterea recompensării, ceea ce vei obţine va fi doar conformare. Oamenii se vor obişnui să muncească şi să se comporte productiv doar până în punctul în care îşi primesc recompensa şi să nu depună niciun fel de efort suplimentar în situaţiile în care este nevoie de acesta. Sunt conducători care şi-au format un stil de conducere bazat pe acest tip de tranzacţie şi care acţionează pe baza convingerii că oamenii nu fac nimic decât pentru bani şi, dacă nu ai la îndemână diverse modalităţi de cumpărare a bunăvoinţei acestora, lucrurile nu se mişcă. Acest tip de conducere tranzacţională creează o distanţă foarte mare între conducători şi cei pe care-i conduc şi, în general, elimină orice formă de respect autentic între cele două părţi. Creează un mecanism de schimb de ambele părţi, adică fie ”eu îţi dau şi tu execuţi”, fie ”dacă nu-mi dai ceva la schimb, nu fac”. Dacă ne uităm în societate, toate iniţiativele populiste se bazează fix pe această mentalitate. Şi, iniţiativele populiste nu numai că generează defecţiuni structurale în felul în care trăim însă, ele funcţionează doar într-un interval scurt şi, doar în momentul în care, cei ce sunt beneficiarii lor, văd un interes direct şi imediat. Populismul creează dependenţă şi o relaţie pur tranzacţională. După un timp, oamenilor li se pare că li se cuvine, indiferent ce le oferi şi, valoarea recompensei, în sine, devine insignifiantă. Puterea recompensării, pe de altă parte, poate face minuni cu un simplu ”Mulţumesc” şi o recunoaştere autentică a contribuţiei. Recunoaşterea autentică devine o recompensă care creează loialitate. O altă sursă de putere care, pe măsură ce tehnologia avansează, rămâne importantă mai degrabă la nivel operaţional, este puterea expertizei. Există încă mulţil ideri la vârful structurilor care protejează expertiza pe care o au şi nu dezvoltă oamenii. Putem vedea asta în companii care nu au proiecte coerente şi formale de mentorat sau de dezvoltare; sau într-o societate în care învăţământul devine accesibil doar unei elite înguste care are acces la învăţământ privat, marea masă a celor care trebuie să înveţe nefiind formaţi pentru a creşte şi a se dezvolta pentru viitor; vedem asta în domeniile de activitate foarte înguste în care, înţelegerea profundă a mecanismelor tehnice nu este împărtăşită tuturor şi devine o monedă de schimb şi de conducere manipulativă. În domeniul public, ne-am putea aştepta ca anumite arii de activitate  să aibă nevoie de această putere a expertului, arii în care cel care ia decizii să ştie despre ce este vorba. Ne putem uita aici la sănătate sau la energie, la utilităţi, la economie sau la transporturi. Foarte posibil să fie multe alte domenii în care decidenţii ar avea nevoie de o expertiză puternică, pe care să o folosească împreună cu puterea lor legitimă dată de poziţie, în sensul dezvoltării. Pandemia ne-a oferit atât de multe exemple de utilizare defectuoasă a acestei puteri a expertizei…conducători către care oamenii se uită cu încredere pentru că par specialişti şi care folosesc cunoaşterea pe care o deţin într-un fel care să servească doar propriilor interese. Puterea expertizei poate face minuni în organizaţii care doresc să inoveze şi să promoveze dialogul deschis şi incluziunea, cu o singură condiţie: expertiza să fie împărtăşită şi distribuită şi nu protejată egoist şi abuziv.     Puterea expertizei nu este acelaşi lucru cu puterea informaţională: accesul pe care îl ai la informaţie considerată valoroasă sau confidenţială. Lumea noastră digitală se bazează pe circulaţia rapidă şi largă a informaţiei şi, a avea informaţia corectă, relevantă sau a avea o informaţie la timp este mai valoros decât orice avere din lume. Puterea nu vine din informaţia în sine, ci din capacitatea celui care o deţine de a o distribui, a o reţine, manipula, distorsiona sau modela după bunul plac. Cu toţii resimţim puterea informaţională pe care o au ştirile false şi cei care manipulează acest tip de informaţie sau jumătăţile de adevăr pentru a obţine influenţă. Toate tipurile de putere descrise mai sus se manifesta în viaţa noastră de zi cu zi şi, sunt atât de uşor de recunoscut încât, numărul exemple lor pe care le-am putea oferi în fiecare caz este nelimitat. Ceea ce este important, este ca fiecare dintre noi să încercăm să recunoaştem formele de putere şi cum se manifestă acestea asupra noastră şi, să ne poziţionăm corect în diverse situaţii în care cei ce deţin puterea pot abuza de ea. Mai există o a şasea formă de putere, puterea exemplului sau puterea referenţială. Această putere vine din faptul că oamenii te plac, îţi acordă respect şi recunoaştere şi rezidă în felul în care oamenii se identifică cu cel care capătă sau are această putere. De cele mai multe ori celebrităţile au această putere referenţială şi, de curând, cazul lui Novak Djokovic este un exemplu bun al felului în care cineva îşi poate folosi puterea în situaţii importante în care poate sau vrea să influenţeze, în care o planetă întreagă se uită către el şi aşteaptă un anumit tip de răspuns. Deoarece se bazează pe emoţie, cei care deţin această putere referenţială stârnesc, de obicei, pasiuni, polarizări, alegeri emoţionale. Înţelegem de ce conducătorii carismatici care ştiu să vorbească oamenilor pe limba lor, care ştiu să explice şi să se conecteze cu oamenii, au mai mult succes decât cei mai degrabă analitici şi orientaţi către aspecte tehnice. Acest tip de putere implică foarte multă responsabilitate pentru că, practic, o poţi deţine fără să faci nimic în plus pentru ea, ci doar să fii tu însuţi un model de comportament.    În toate manifestările puterii descrise mai sus, ceea ce face diferenţa între efectul pozitiv sau negativ al utilizării acesteia este caracterul celui care o deţine. Încă o dată, studiile făcute la nivel global, în privinţa a ceea ce apreciază oamenii la liderii lor, arată că integritatea şi onestitatea sunt cele mai importante. Acestea generează încrederea şi alimentează speranţa că liderii nu-şi vor folosi puterea într-un fel negativ. E important ca un lider să fie conştient de puterea pe care o are şi să o folosească cu scopul de a obţine progres şi bunăstare. Altfel, evenimentele pe care le trăim, o conducere deficitară, minciună, plagiate, spectrul unor conflicte armate sau existenţa acestora, decizii părtinitoare, recompensarea unor oameni care nu merită şi multe altele, vor fi mai degrabă regula decât excepţia. Sunt liderii azi mai răi decât altă dată? Nicidecum... doar că cei ”răi” beneficiază de toată atenţia atât în social media, presă scrisă, vorbită sau televizată iar liderii buni, pur şi simplu nu se văd... Se văd în mediul apropiat, în corporaţii, în firme antreprenoriale, în administraţie publică sau locală. Peste tot există lideri care îşi folosesc în mod înţelept şi riguros puterea. Şi ar merita să fie mai vizibili. Spun asta, nu pentru că am vreo nostalgie legată de ”panoul de onoare”, ci pentru că încrederea în lideri este esenţială pentru moralul şi angajamentul oamenilor. Aşa cum într-o companie ne punem problema ca oamenii să stea şi să livreze performanţă, la fel putem pune problema în fiecare comună sau oraş în care dorim ca oamenii să rămână, să contribuie şi să dezvolte comunitatea.   Lecţiile pentru 2022 pe care ar fi bine să le învăţăm? Când oferiţi puterea poziţiei cuiva, prin vot sau prin altă formă de sprijin, uitaţi-vă în primul rând la caracterul omului care o va deţine. Creşterea puterii fără un caracter corect este doar o bombă cu ceas.  Când oferiţi încrederea cuiva pentru puterea expertizei lui, uitaţi-vă cu atenţie ce fel utilizează sau manipulează cu scopul de a-şi proteja poziţia pe care au obţinut-o având această expertiză.  Când vă bucuraţi de beneficiile puterii recompensării priviţi mai adânc la autenticitatea gestului şi la motivele din spatele acestuia.  Când sunteţi în preajma cuiva care foloseşte puterea coerciţiei, evaluaţi şi asumaţi-vă corectitudinea situaţiei şi sesizaţi abuzul.   Când vă ghidaţi după informaţie cumpăniţi la cel ce o deţine, o distribuie sau o manipulează şi în ce fel vă influenţează asta deciziile şi viaţa.  Când vă alegeţi modele şi vă inspiraţi de la acestea, uitaţi-vă la felul în care îşi folosesc influenţa. Articol preluat din adevarul.ro

January 26, 2022

CITESTE MAI MULT

Dicționar de bune maniere pentru întâlnirile online

Dicționar de bune maniere pentru întâlnirile online

By Madi Radulescu

Tagged in Bune practici , Competente de comunicare

Întâlnirile online au devenit parte din viața noastră zilnică, multă lume vorbește astăzi despre acestea la fel de des cât se vorbea în trecut despre ședințe. Dar, cum putem scoate cât mai mult din aceste întâlniri, ținând cont că se manifestă deja fenomenul ”oboselii de ecran” și oamenii simt nevoia întâlnirilor față în față, cu care eram obișnuiți, fără însă a fi la fel de posibil, ca în trecut? O mare proporție angajaților nu dorește să revină față în față, deci e clar că lucrul online va fi noua regulă. Care sunt ”bunele maniere” care ar sprijini întâlniri nu numai eficiente, dar și plăcute? Putem stabili reguli de ”etichetă” care să ne ajute? Se pot cu adevărat  soluționa și teme sensibile printr-un call? Dacă da, cum ar trebui să le abordeze liderii? Iată câteva întrebări despre bune maniere pentru întâlnirile online la care căutăm răspuns… Înainte de pandemie întâlnirile video erau mai degrabă o excepție care aparținea companiilor cu echipe distribuite național sau internațional. Rareori se punea problema să ai o relație care se derulează preponderent online, cu un client. În puține domenii ne puneam problema vânzărilor făcute în online, practic ni se părea imposibil să reușim. Și totuși, ne-am adaptat și am făcut față, ba chiar am obținut rezultate foarte bune. În domeniul meu de activitate, coachingul se întâmpla acum cu preponderență online deși, în măsura în care este posibil, mai ales la nivel executiv clienții preferă întâlnirile față în față. La fel și trainingul, interactiv, mai concentrat pe discuții și împărtășire și mai puțin pe concepte teoretice s-a dovedit a fi eficient și de impact. Felul în care ne raportăm la întâlnirile online are nevoie de echilibru pentru că, la fel ca și în cazul întâlnirilor și ședințelor față în față, pe vremea când lucram cu toții în birouri, poate exista tentația de a abuza și, de a pune întâlniri una după alta, fără a da spațiu și timp de acomodare și de detașare celor care sunt prezenți în online. De multe ori, se sare de la un subiect la altul. De multe ori, ești chemat la întâlniri care se suprapun și ai reale dileme unde poți participa și unde nu. Se pot stârni în acest fel conflicte și judecăți de valoare care să afecteze relațiile și eficacitatea rezultatelor. În plus, ați constatat probabil pe propria piele că întâlnirile sunt mult mai formale și oamenii au tendința de a socializa mult mai puțin. Se zâmbește mai puțin, se împărtășește mai puțin. Toate acestea au efecte pe care ar trebui să ne luăm în calcul, fie că suntem lideri sau nu. Unul dintre motivele pentru care e nevoie să conștientizăm modalitatea prin care putem face întâlnirile online atractive este efectul asupra productivității și capacității de a ne păstra claritatea în decizie și în acțiune. Lucrul la distanță ne trimite nu doar să comunicăm în mediul online, dar ne pune și la învățat, despre aplicații fără de care nu putem lucra, despre alte modalități de organizare a informației, ne pune la încercare modul de organizare și disciplinele personale. Ce ar trebui sa avem în minte pentru ca tehnologia să ne ajute și să nu ne creeze probleme, ce tip de etichetă ar fi util să abordăm când ne întâlnim virtual? Înainte de întâlnirea online, fă cunoscute și aplicațiile de care este nevoie (linkuri în Sharepoint sau alte surse si instrumente care vă vor fi de folos). Timpul este limitat și în momentul în care cineva din întâlnire nu găsește sau nu are acces instant la o informație pe care o folosiți și, despre care se vorbește, poate avea două tipuri de reacții, nici una benefică pentru rezultatul întâlnirii: fie se panichează că nu găsește informația și mintea lui se deconectează de la subiect, fie se detașează de subiect pentru că nu corelează informațiile și nu poate extrage niște concluzii relevante pentru el. În ambele cazuri se pierde timp, energie și participanții devin demotivați în privința unor astfel de întâlniri. Trăim în epoca digitală, așa că, fiecare poate fi un exemplu în utilizarea acestor aplicații. Dacă ești lider oferă oamenilor posibilitatea să învețe și să aibă instalate în calculator toate aplicațiile de tip plug-in de care au nevoie. Competența digitală este nouă pentru majoritatea dintre noi și este nevoie de învățare. Sigur că, în companiile mari, se poate ocupa cineva de la departamentul de IT însă, trebuie să ținem cont că e nevoie să devenim din ce în ce mai autonomi și mai abili în utilizarea aplicațiilor digitale. Ce se întâmplă dacă vă deconectați? Poate stabiliți o ”procedură de re-start”, mai ales când dispari pe nepusă masă dintr-o întâlnire, din motive de întreruperea conexiunii sau din alte motive tehnice, e important să știi că ceilalți te vor reintegra cu ușurință în discuție. Majoritatea aplicațiilor de întâlnire online permit organizarea de mini sondaje. Buna practică, din păcate foarte puțin folosită, este ca participanții să ofere feedback despre felul în care s-a derulat întâlnirea și le-au fost îndeplinite așteptările. A cere feedback poate fi un moment foarte bun de luare în calcul a opiniilor participanților despre durata întâlnirii sau frecvența acesteia, despre eficiența acesteia sau procesul decizional, dacă au simțit că a avut valoare contribuția lor sau dacă nu s-au simțit deloc băgați în seamă și, au pierdut vremea. În orice caz, genul acesta de feedback se poate cere chiar cu simțul umorului relaxând atmosfera, de multe ori obositoare, a întâlnirilor online. Uneori, nu are timp toată lumea să vorbească într-o întâlnire virtuală, de aceea e foarte ușor să te simți neglijat sau să-ți propui să faci cu totul altceva, în timpul întâlnirii. De aceea, e o chestiune de respect sa asigurăm interactivitatea, măcar și prin faptul că se pot pune întrebări pe chat sau se pot face comentarii, în așa fel încât, fiecare să simtă că timpul sau este bine investit, în întâlnirea în care a fost invitat. Putem avea tendința să facem aceste întâlniri mult prea serioase. Dacă tot petrecem atât de mult timp în online, n-ar fi rău să ne mai și întrebăm unii pe ceilalți cum ne simțim, cum ne merge și cum este ziua și să începem și să finalizăm aceste întâlniri din fiecăruia posibilitatea să se exprime și să valideze ca luat ceva valoros din acea întâlnire. Dacă ne-am concentra să fim puțin mai productivi in felul în care vorbim, pe parcursul întâlnirii, am putea găsi ușor 10 minute economisite pentru check-in și verificare la final a acordului la care se ajunge. În întâlnirile online este cel mai ușor să aplici ”leadershipul distribuit”… Adică rolul de facilitare și conducere al ședinței să nu fie neapărat a liderului formal. Am putea bagateliza ideea de distribuție a rolului de leadership, însă pentru foarte mulți este o punere în situație extrem de puternică și poate conduce la accelerarea abilităților de vorbire în public, de structurare a informației, de ghidare către o decizie și o concluzie… Abilități pe care poate altfel nu au cum să-și antreneze în activitatea lor de zi cu zi. O regulă fundamentală ar fi faptul că lucrăm cu camerele de luat vederi deschise. Știu că, uneori colegii din IT, ne sugerează că tehnologia nu este suficient de puternică să susțină lucrul cu camera deschisă și chiar ne încurajează să folosim doar expunerea pe ecran a unor documente și să vorbim pe baza lor. Realitatea este că, lipsa comunicării nonverbale, în momentul în care nu ne vedem unii cu ceilalți, creează creierului nostru dificultăți de asociere și de traducere corectă a mesajelor. Auzim informația însă nu putem asocia întotdeauna corect cu emoția care însoțește mesajul și acest lucru afectează lucrul în echipă și relațiile interumane deoarece se pot crea confuzii și se pot face presupuneri care se altereze procesele decizionale. In situația telemuncii, nu ne putem baza pe informațiile obișnuite pe care le avem despre sentimente și emoții: gesturi și expresii faciale… Și un aspect extrem de important: siguranța psihologică… Evident că și în întâlnirile față în față e nevoie să controlăm felul în care dăm feedback de față cu ceilalți sau comentăm contribuțiile colegilor. Lucrul la distanță nu ne ferește de aceste aspecte, însă este nevoie să fim atenți la un aspect foarte subtil… Faptul că ne vedem mai rar față în față și ne întâlnim mai ales în mediul online distanțează relațiile colegilor și atenuează sentimentul de familiaritate și apartenența. Oamenii se simt mai izolați și aceleași comentarii care altădată ar fi putut fi dezamorsate printr-o glumă sau prin comunicarea completă pe care oferă faptul că suntem aproape, în mediul online efectul poate fi mult mai grav, oamenii se pot simți expuși într-un fel care să le atace stima de sine și încrederea în propria persoană și, vor fi mai puțin tentați să exprime ceea ce simt. Efectul este că ne scade implicarea și dorința de participare și contribuție. Și nu în ultimul rând, regula fundamentală pentru orice fel de întâlnire inclusiv pentru cea online: zâmbiți și permiteți oamenilor să lucreze relaxat și să le facă plăcere să vă vadă!  

December 07, 2021

CITESTE MAI MULT

Cum ne atingem întregul potențial?(I)

Cum ne atingem întregul potențial?(I)

By Camelia Gheorghiu

Tagged in Bune practici , Leadership

Fiecare dintre noi are un potențial uriaș. Pe care nu ni-l atingem, de cele mai multe ori, pentru că ne autosabotăm prin lipsă de viziune și planuri coerente, convingeri limitative, frici și, nu ne creăm un set de reguli, principii și bune practici, pe care să le susținem consecvent. Iată câteva dintre ele:   Asigură-te că iți aliniezi pasiunea cu abilitățile naturale „ Urmează-ți pasiunea!” auzim destul de des în diverse mesaje motivaționale. Sună foarte bine însă, nu putem face performanță decât acolo unde avem abilități naturale. Cunoașterea abilităților naturale este esențială pentru a începe să ne construim un drum, o carieră. Vine la pachet cu foarte multă muncă de perfecționare și exercițiu constant, pentru a rafina aceste abilitați până la nivelul lor maxim.   Dă-i carierei tale o misiune și fii deschis și receptiv la oportunități Ritmul rapid cu care tehnologia avansează afectează pe toată lumea. Te face să te simți nesigur, inclusiv te poate face să te întrebi cât va mai exista poziția/jobul tău până la a fi preluată de roboți. Deci, ce poți face pentru a te proteja? O modalitate eficientă este să te concentrezi pe o misiune, nu pe funcția ta. La urma urmei, nu cu foarte mult timp în urmă, termenul „proiectant de aplicații” nu însemna nimic. Titlurile posturilor pot dispărea la fel de repede pe cât apar! Deci, mai degrabă decât să pariezi pe puterea de a rămâne într-un rol specific, crează-ți o misiune care spune ce dorești să realizezi și ce probleme vrei să să rezolvi. Astfel, de exemplu, în loc să devii un „director de inovație online”, poți fi mai clar cu privire la valoarea misiunii tale fiind cineva care dorește să dezvolte modalități inovatoare de publicare a cărților online. De asemenea, deși s-ar putea să te simți nesigur cu privire la viitor, nu trebuie să simți că norocul nu este de partea ta. Norocul nu este o forță misterioasă. Este ceva ce poți cultiva fiind atât alert, cât  și deschis și receptiv la posibilitățile infinite ale vieții. De aceea, du-te unde apar oportunitățile. Evenimente, întâlniri, cursuri, prezentări. Cu cât întâlnești mai mulți oameni, cu atât vei avea mai multă inspirație in oportunități de carieră.   Cultivă-ți dorința de a evolua prin acceptarea greșelilor și solicitarea ajutorului Cu cât vom fi mai anxioși că greșim, cu atât vom greși mai mult. Până la urmă, greșeala este o nouă experiență și o oportunitate din care putem învață să fim mai buni. Solicitarea ajutorului nu ne face să părem incapabili ci, ne va semnala că știm să comunicăm nevoi, că avem nevoie unii de alții  și suntem conștienți că împreună putem face mult mai mult decât individual. La rândul nostru, vom primi cereri de ajutor și răspunzând, vom spori impactul muncii de echipă și vom câștiga, de asemenea, individual, consolidând potențialul propriu.   Folosește un jurnal pentru a dezvolta idei și soluții Păstrarea unui jurnal nu ar trebui să pară nimănui un lucru copilăresc. La urma urmei, Che Guevara, Virginia Woolf și Andy Warhol sunt doar câteva exemple ale unor oameni celebri care au ținut un jurnal. Dar, aceasta nu este o soluție de a face consemnări pentru posteritate, ci o modalitate prin care poți să scrii gânduri și idei spontane și apoi să revii regulat asupra lor, pentru a te inspira că ai soluții legate de munca ta. Sau viața ta privată.   Pentru a construi relații durabile, fii deschis cu privire la modul în care ambele părți pot beneficia și colabora Nu exista dezvoltare de potențial fără relații solide, bazate pe încredere. Nici o relaționare pe termen lung nu a funcționat fără o clarificare a așteptărilor de la proces și legate de rezultat.  Atunci când relațiile sunt construite win-win, șansele de a-ți dezvolta potențialul cresc, de asemenea.   Nu rata oportunitățile, îngrijorându-te cu privire la riscuri și potențiale capcane În vremurile preistorice, speranța noastră de viață nu era foarte mare. Animalele periculoase, expunerea la condiții meteorologice extreme și multe alte pericole te așteptau în fiecare colț. Așadar, nu este de mirare că, deși lumea s-a schimbat, instinctele noastre sunt încă extrem de adaptate la evitarea riscurilor. Nu putem ignora faptul că trăim într-o lume imprevizibilă și că este imposibil pentru noi să cunoaștem fiecare rezultat posibil al deciziilor pe care le luăm. Indiferent cât de multe informații colectăm, oricât de mult am încerca să luăm cea mai informată decizie posibilă, putem rămâne în continuare cu îndoieli și griji dacă am făcut alegerea corectă. Aceste temeri fac parte din aversiunea noastră înnăscută față de risc, dar ne putem antrena creierul să se concentreze asupra oportunităților care fac parte din deciziile pe care le luăm, mai degrabă decât asupra potențialelor capcane. Până la urmă, “ nu riști, nu câștigi”, nu-i așa? :)  

October 20, 2021

CITESTE MAI MULT

Cum să îți evaluezi afacerea după vârful de pandemie: 10 abordări după care să te ghidezi

Cum să îți evaluezi afacerea după vârful de pandemie: 10 abordări după care să te ghidezi

By Madi Radulescu

Tagged in Bune practici

Tu știi ce este cu adevărat important pentru afacerea ta? Pornisem inițial de la ideea că, după vârful de pandemie a urmat o perioadă de acomodare cu noul nostru stil de viață și de muncă și că ar fi un moment potrivit să găsim câteva repere de a evalua cum stăm și ce avem de făcut mai departe. Atât în viața noastră profesională cât și în firmele noastre. Între timp, ne aflăm pe un nou val de pandemie, pe un drum ce pare că ne conduce sigur către un alt vârf așa că, lucrurile par mai degrabă conduse de incertitudine și ambiguități. În consecință, în loc de o listă în zece puncte de verificare, vă propun mai degrabă o listă de perspective la care să reflectați, având încrederea deplină că fiecare își va găsi soluțiile în contextul său și va depăși complexitatea și volatilitatea momentului actual, având ca repere ceea ce este cu adevărat important pentru el, echipa lui, organizația lui, familia lui.   Cum să îți evaluezi afacerea după vârful de pandemie: prezență fizică versus nevoia de a veni la birou Cat de mult depind, cu adevărat, procesele voastre de muncă de prezența fizică a oamenilor în birouri? Întoarcerea la birou este un subiect care suscită multe discuții, mai ales odată cu venirea toamnei și creșterea numărului de cazuri Covid. Cunosc foarte multe companii în care oamenii nu doresc să se întoarcă la birou. Există companii care au continuat să lucreze permanent de la birouri fără să ia în calcul posibilitatea de a lucra hibrid dar care, acum au problema să introducă un astfel de program. Munca hibridă este noua realitate oricât de mult ne place sau nu să acceptăm asta deocamdată. Acest moment al valului patru în pandemie, înainte de final de an și pornind către un an nou financiar, poate fi momentul cel mai bun pentru a evalua, cât mai atent, care sunt acele activități care cer cu adevărat prezență fizică a oamenilor în birouri. Pe lângă faptul că, psihologic vorbind, flexibilitatea pe care oferim prin munca hibridă crește nivelul de angajament emoțional al oamenilor față de companie, evaluarea structurii de activități și a modului în care aceasta se întâmplă în realitate pot fi o sursă foarte bună de înțelegere a felului în care putem optimiza modul nostru de a muncii. Există în mod cert întâlniri obligatorii ale oamenilor în viața de zi cu zi pentru a rămâne conectați, pentru a colabora, a discuta și a lua decizii împreună. Pe de altă parte sunt foarte multe activități în care oamenii lucrează independent cu și care nu au nevoie de prezența lor fizică. Ce tip de ajustare poți face aici pentru a ridica nivelul de confort pe care îl resimte toată lumea în relație cu munca și cu viața personală? O nouă perspectivă asupra diversității Cum stați în echipa voastră la capitolul acceptare a diversității? Sunt foarte multe motive pentru care oricât de apropiați am fi, suntem diferiți. Venim din medii diferite, avem educație diferită, preocupări, pasiuni, înălțime, greutate și culoare a pielii, convingeri religioase sau politice. Diferite moduri de a ne cheltui banii și diferite moduri de a ne petrece timpul liber. Suntem mai degrabă diferiți decât asemănători și cu toate acestea am reușit să conviețuim și să creăm valoare împreună. Opiniile personale și alegerile în legătură cu tot ceea ce a adus pandemia creează un nou tip de diversitate foarte sensibilă în echipe pentru că atinge valori și credințe intime și alegeri care pot face diferența în sănătatea și chiar viața noastră: atitudinea și comportamentul față de protejarea celor din jur prin respectarea măsurilor de distanțare și purtarea măștii, alegerea da te vaccina sau nu, alegerea de a ascunde sau nu simptome ușoare și da te izola benevol în cazul în care ai o suspiciune de contaminare sau alegerea de a veni în continuare la serviciu neglijând orice fel de indicație ar putea exista pentru colegii tăi. Subiectul este unul sensibil pentru foarte mulți și este o provocare pentru lideri să găsească totalitatea potrivită și modalitatea potrivită de a avea grijă de toți angajații indiferent de alegerile lor. Pentru că nu putem vorbi de incluziune fără a accepta diversitatea de orice fel de natură. Și avem nevoie de incluziune pentru a avea echipe care să lucreze fără tensiune și care să poată să rețină toate competențele de care are nevoie. Cum să îți evaluezi afacerea după vârful de pandemie: toleranța și răbdarea Care este nivelul de nerăbdare și de toleranță oamenilor față de cei care le afectează modul de trai pe care și-l doresc? Peste un an și jumătate de pandemie ne-a obosit pe toți. Ne-a obosit teama, îngrijorarea pentru noi și pentru cei apropiați, îngrijorarea pentru locul de muncă și pentru existența companiei, ne-a solicitat prin nevoia de a învăța să comunicăm și să lucrăm diferit, ne-a cerut noi obiceiuri sociale. Suntem rupți de oboseală psihică și emoțională și, unii au probleme de sănătate fizică pe care nu le-au avut înainte prin simpla schimbarea unor obiceiuri elementare, ca de exemplu felul în care au făcut sau nu sport o perioadă lungă de timp. Toleranța și răbdarea față de ceilalți sunt puternic afectate de acest fond de oboseală și dacă în societatea românească au mai existat momente de polarizare puternică (pe motive politice de cele mai multe ori), dar pentru care consecințele păreau și nu păreau atât de grave pentru toată lumea, acum subiectul sănătății proprii și teamă pentru viața oamenilor e un subiect care nu lasă multă toleranță la îndemână. Care va fi capacitatea oamenilor cu care lucrezi să continue să colaboreze chiar dacă au în privința acestui subiect sensibil opinii complet diferite? Cum poți crea un mediu de toleranță și de discuție onestă, cum pot găsi acele modalități de comportament în echipă în așa fel încât toată lumea să simtă că își are îndeplinite nevoile? Chiar trebuie să schimb și ce ar trebui să aduci nou în felul în care vorbiți între voi, despre voi? Toate studiile arată că familiaritatea profesională, adică ce știi despre colegul tău că știe și poate să facă, este importantă pentru performanță. În lucrul de la distanță și în situații de criză și presiune, ceea ce face cu adevărat diferența este familiaritatea personală adică, măsura în care îmi cunosc colegul cu adevărat, ce simte, ce gândește și ce valori personale are. Și asta pentru că mă ferește de surprize. Nivelul de conectare Care sunt semnalele ascunse din echipa ta care ți-ar atrage atenția că motivația și conectare oamenilor este către un nivel de avarie? Studiile făcute în ultimul an și jumătate arată că percepția managementului este în peste 86% din cazuri că se fac multe lucruri pentru sprijinul emoțional și în legătură cu sănătatea mentală a angajaților lor. Dacă te uiți însă la ce spun angajații constatăm că sunt jumătate din aceștia, mai precis 43% au aceeași evaluare. Este clar că efortul de a face față acestei perioade este perceput diferit și dacă pe masa îngrijorărilor și preocupărilor oricărui manager stă continuitatea business-ului și se bazează pe angajați în această situație, nevoile umane, pe care pandemia le-a activat, răstoarnă ordinea priorităților. Digital în toate momentele zilei Cât de confortabil ești cu nivelul de digitalizare la care ne forțează contextul actual? Digitalizarea nu este doar despre tehnologie și despre schimbarea diverselor sisteme de circulație informațiilor care pot fi costisitoare, mai ales pentru companiile mai mici. Digitalizarea înainte de tehnologie este despre capacitatea noastră de a învăța rapid și de a manevra cu ușurință diverse modalități de comunicare, de găsire, colectare și analiză a informațiilor. Dacă astăzi pentru majoritatea dintre noi utilizarea diverselor aplicații de comunicare virtuală este o obișnuință, un an și jumătate mulți foloseau accidental o aplicație precum Zoom sau Teams, poate să logau pe Skype cu ceva rude din străinătate. Mulți dintre noi avem aceste aplicații în telefonul mobil și le folosim în mod curent inclusiv pentru a ne vedea cu prietenii, din când în când. Curba de învățare a fost accelerată pentru majoritatea dintre noi și a crescut considerabil viteza de lucru, dar și nevoia de a ține ritmul cu alte echipe, colegi sau parteneri care au un alt nivel de digitalizare implementat și generează o altă dinamică. Capacitatea noastră de a ne mișca rapid ar putea fi un diferențiator important de acum încolo. Dar și un generator de poticneli și de oboseală în organizație cu efecte directe în performanță. Cum să îți evaluezi afacerea după vârful de pandemie: posibilitatea de a simplifica Dacă ar fi să elimini 30% dintre lucrurile pe care le făceai până în pandemie, la care ai renunța fără niciun regret și nu le-ai mai introduce în viața și în profesia ta? Dacă ținem cont și de viteza crescută și de complexitatea crescută a întregii noastre vieți odată cu schimbarea modului în care muncim și interacționăm în pandemie, nevoia de a simplifica și de a face puțină curățenie în activitățile și prioritățile noastre devine evidentă. Ca să nu mai vorbim că digitalizarea și lucruri de la distanță au complicat multe din procesele care mi se păreau simple și facile: de exemplu întâlnirea săptămânală sau verificarea îndeplinirii anumitor sarcini în timp real. În orice fel de companie mergi, oamenii îți vor spune în proporție covârșitoare că simt nevoia să simplifice felul în care raportează despre munca lor, felul în care interacționează, sistemele și procesele pe care le utilizează în viața de zi cu zi. Crizele generează momentele cele mai bune de simplificare pentru că oamenii devin mai disponibili în a renunța la felul în care sunt obișnuiți să facă lucrurile. Din această perspectivă pandemia este o fereastră de oportunitate. Sursele de inspirație Din ce altă industrie ai putea lua inspirație pentru a învăța despre cum să te adaptezi la schimbările pe care le trăim? Dacă pentru unele domenii pandemia a adus o creștere rapidă pentru alții a fost un dezastru. După recul, fiecare am găsit căi de remontare, iar această perioadă dovedește că a continua să facem lucrurile ca înainte nu este o soluție de succes. Măsura în care îți poți găsi ca sursă de inspirație și alte industrii va putea să creeze acel declic care să te ajute să te reinventezi. E imposibil să vezi toate perspectivele, și sentimentul neputinței poate fi alimentat de faptul că nu-ți vine o altă idee atunci când ai nevoie de ea. Măsura în care reușești să te ții la curent cu ce fac alții, ce metode au găsit de reorganizare a activităților, de susținere financiară, de completare a serviciilor care păreau imposibile înainte de pandemie, te va  reîncărca de energie. Oportunități și reinventare Ce nu făceai înainte și astăzi ar putea deveni o componentă importantă a activității? Cum ai putea împacheta diferit ceea ce știi să faci foarte bine, cum ai putea schimba sortimentul, volumul activităților sau produselor tale, cum le-ai putea da o întrebuințare diferită pentru care există o nevoie pe care până acum ai neglijat-o? Măsura în care această reinventare este posibilă este dată de disponibilitatea de a asculta alte idei și perspective. Sustenabilitate și creștere sănătoasă Care este nivelul realist de creștere, care este nivelul sustenabil care te va ține în business în următorii ani? Cunosc foarte multe companii care nu au avut anul trecut disponibilitatea de a revizui obiective și de a le reajusta la condițiile realității. Multă presiune și multă dorință de a recupera în timp scurt ceea ce s-a pierdut în câteva luni în care activitățile au fost date peste cap. Nu trebuie să uităm că stresul în organizație dă peste cap orice fel de strategie. În ce măsură obiectivele pe care le stabilești sunt realiste și ambițioase în același timp? Cum țin liniile de comunicare deschise cu cei cu care colaborez în așa fel încât să sesizez momentele de îndoială? Care sunt mecanismele care să stimuleze ambiția celor cu care lucrezi? Cum verbalizezi prioritățile momentului ținând cont de faptul că elementul uman a luat-o mult în fața oricăror aspecte tehnice ale unui business, indiferent de industrie? Într-un articol publicat de McKinsey despre cum ne putem gândi să facem față de acum încolo, în era post-pandemică, mi-a atras atenția următorul paragraf: ”în timpul acestei crize, companiile au lucrat mai repede și mai bine decât ai visat vreodată că ar fi posibil, doar cu câteva luni în urmă. A menține acest sens al faptului că este posibil va fi una dintre cele mai valoroase surse de competitivitate a companiilor în era post-pandemică.” Cum să îți evaluezi afacerea după vârful de pandemie: relații și parteneriate Pandemia a dovedit mai mult ca niciodată că suntem doar o za într-un lanț. Depindem mult unii de ceilalți și depindem de capacitatea de a avea resurse la îndemână rapid și în cantitățile potrivite. Starea de urgență ne-am împins pe mulți dintre noi să facem provizii care s-au dovedit ulterior inutile și să generăm mici crize în întregul lanț de aprovizionare al magazinelor la care ne făceam, în mod obișnuit, cumpărăturile. Tot perioada pandemiei ne-a arătat cât de mult depind unii oameni cu micile lor afaceri din comunitatea noastră, de disponibilitatea comunității de a apela la serviciile lor și de a-i ține în viață: servicii de coafor, mici restaurante și cofetării, florării, tot ceea ce dă culoare împrejurimilor în care trăim și care nu poate fi trecut instantaneu online. Au fost multe lecții de învățat despre continuarea comunicării cu clienții, despre reorganizarea rapidă și despre apelul la solidaritate în comunitățile în care trăim. Pentru foarte mulți dintre noi solidaritatea a fost complet nouă și încă nu e nici acum stabilizată ca o valoare fundamentală a societății. Uitându-ne la relații și parteneriate înțelept ar fi ca fiecare business mic sau mare să facă o revizuire atentă la felul în care reușește să stabilească și mai ales să mențină aceste parteneriate. Care este poziția și rolul meu în piață și pe cine mă bazez atunci când îmi este greu: mă pot baza pe clienții mei loiali. Câți dintre aceștia îmi sunt loiali și de ce? Mă pot baza pe furnizori puternici și înțelegători, care să reacționeze rapid și să mă sprijine în a menține propria mea fluiditate. În esență, toate cele descrise mai sus vor da reziliență, capacitatea oricărui individ, echipe, familii sau organizații de a-și reveni rapid după perioade dificile, obositoare, care pun la încercare capacitatea de adaptare și de reacție rapidă, capacitatea de a ne păstra luciditatea și de a lua decizii cât mai bune. Pandemia a scos multe la iveală dar a și creat, cel puțin până acum, extraordinare oportunități de a ne adapta și de a transforma ceea ce facem pentru a avea un trai mai bun. Articol preluat din life.ro.

October 01, 2021

CITESTE MAI MULT