Blog

De ce renunțăm să mai fim asertivi ?(I)

De ce renunțăm să mai fim asertivi ?(I)

By Camelia Gheorghiu

Tagged in Leadership , Dezvoltare personala , Eficienta , Inteligenta emotionala

Asertivitatea este, fără dubiu, o soluție pentru o bună comunicare. Elegantă, directă și clară. Te ajută să iți susții opinii, convingeri, idei, emoții într-o manieră constructivă, ținând cont de punctele de vedere și sentimentele celorlalți. Stein și Book oferă o definiție elaborată și clarificatoare: “ Asertivitatea este constituită din trei componente de bază: Abilitatea de a exprima sentimente de bază ex: acceptarea și exprimare furiei Abilitatea de exprima convingeri și idei în mod deschis (abilitatea de a exprima cu voce tare opinii, de a fi în dezacord și de a lua atitudine, chiar dacă este dificil din punct de vedere emoțional și chiar dacă asta presupune unele dezavantaje) Abilitatea de a lupta pentru propriile drepturi (a nu le permite celorlalți să te deranjeze sau să profite de tine). Asertivitatea ne ajută, de multe ori, să definim puncte de vedere, valori și principii fundamentale, de asemenea să evităm conflicte, blocaje, să consolidăm relații, să facilităm procese. Adevărul este că se crează un context foarte frecvent pentru aplicarea sa sau…alegerea unei alternative, mai puțin fericite, însă des întâlnite ca reacții: agresivitate, directă sau pasivă sau, la polul opus, alegerea submisivității: “ Capul plecat, sabia nu-l taie” reprezintă încă pentru mulți o convingere limitativă la care subscriu facil, în acțiunile lor. Sau variații pe temă: “Ce să-i faci, asta e viața!”, “Cu șefii nu te pui”. “Așa e în toate firmele” pe scurt, soluții “analgezice” pentru a sta "cuminte-n banca ta” și a nu-ți exprima punctul de vedere, când consideri că ți se încalcă drepturi sau valori fundamentale. Realist vorbind, asertivitatea chiar este o exprimare de curaj. Pentru că s-ar putea să deschizi conflicte, să pierzi beneficii, să periclitezi relații sau poate chiar mai rău, uneori să-ți pierzi job-ul. În același timp, asertivitatea este o exprimare de empatie. Să ai considerație pentru ceilalți din punct de vedere a scopurilor lor, a valorilor, emoțiilor, sentimentelor. Fără să judeci omul ci doar situația și să încerci să găsești soluții de tip win-win. Aceste aspecte se cunosc, se apreciază ca fiind utile și totuși, dacă întrebi într-un cerc restrâns de prieteni/colegi, un cadru în care să poți miza pe răspunsuri autentice, vei constata că mulți, după câteva inițiative asertive de a depăși situații sau de a rezolva probleme/ conflicte, au renunțat la acest bun obicei. Personal, am constatat asta la cei din jur și am întrebat de ce. Răspunsurile au fost în următorul registru: „ Nu merită, nu m-a ajutat asertivitatea prea mult până acum” “Asertivitatea este o teorie frumoasă...și atât! În realitate, oamenii se luptă doar pentru interesele proprii și nu sunt interesați să găsească o cale de mijloc” “ Asertivitatea..nu e pentru lumea noastră! Trăim în junglă” …” Asertiv?! Pe bune?! N-ai cu cine..."  și exemplele pot continua. M-am uitat la propriile experiențe în care am ales să fiu asertivă. În primul rând, implică ceva efort să o aplici, să fim sinceri, nu ne vine natural. Știu foarte puțini oameni asertivi în mod nativ. E o tehnic, învățată, în cele mai multe cazuri. Marea majoritate dintre noi, am fost învățați în școală și în familie să fim combativi sau submisivi.  Exista prea puțini părinți și dascăli înțelepți care să te îndrume cum să iți susții punctul de vedere cu fermitate și empatie, în același timp. În al doilea rând, nu a dat rezultatele scontate, de multe ori. Adică în loc să aplaneze și să faciliteze procesele în care eram implicată alături de alții, mai rău au escaladat lucrurile și reacțiile au fost orice numai elegante și constructive, nu. M-am izbit de multă reactivitate. Și, de obicei, această reactivitate te dezamăgește în astfel de situații până la punctul în care decizi, ca mulți alții, să nu mai fii asertiv. Dacă decizi să privești lucrurile detașat și analizezi mai multe exemple de caz, vei constata că aplicarea acestui concept, care se constituie concret într-un principiu de interacțiune, urmează în linii mari cam aceeași paradigmă. Dacă ai de-a face cu oameni maturi emoțional (și să fim serioși, parca nu sunt prea mulți în nici o agendă personală), poți să speri la o rezolvare amiabilă și, în aceste cazuri, asertivitatea chiar este o soluție eficientă. Daca nu, e de așteptat să vedem fel de fel de reacții. Nervi, jigniri, acuzații, pierderi de beneficii, de relații și nu numai. Cred că cel mai important criteriu de analiză este perspectiva de timp: pe termen scurt sau mediu, da, uneori, este foarte posibil să pierdem abordând această tactică, în încercarea de a obține maxim de beneficii, pentru toate părțile implicate. Pe termen lung, însă, nu pierdem. De ce? Pentru că asertivitatea, dincolo, de a fi doar o soluție de comunicare și facilitare, este un statement personal. Este un fel de a fi și a acționa, afirmându-ți mereu identitatea. Valorile. Principiile fundamentale. Ideile personale. Tu însuți, în esență. Este o dovadă de curaj și de iubire de sine. Fiecare are propriile lui provocări, din această perspectivă. Sunt examene de viață pe care, dacă nu le trecem, revenim din nou și din nou la “restanțe”, până când le luăm. Și, abia apoi trecem la următorul nivel. Dacă toată viața lași ochii în jos și nu iți susții punctul de vedere, puțin probabil să te ia cineva în brațe, ca adult și să acționeze în numele tău. Și dacă ar face-o cineva, nu te-ar ajuta cu nimic să evoluezi. La polul opus, agresivitatea îți crează doar probleme și disfunctionalități în toate relaționările. Așadar, indiferent de numărul de bătălii pierdute și câștigate, asertivitatea este o abilitate de practicat permanent, că parte a vieții noastre. Și merită să o exersăm până devine obișnuință. Continuarea articolului

November 01, 2021

CITESTE MAI MULT

Despre empatie și încredere

Despre empatie și încredere

By Camelia Gheorghiu

Tagged in Leadership , Dezvoltare organizationala , Dezvoltare personala , Competente de comunicare , Inteligenta emotionala

Avem nevoie de empatie și de încredere. Să primim și să oferim, în mod echilibrat. Relatiile umane trainice, indiferent că vorbim de cadrul familial, social sau profesional cer empatie și încredere. În mediul de business sunt fundamentele pe care construim atât coeziune cât și sinergie în atingerea unor scopuri profesionale și a unor obiective stabilite. Sunt angajați care aleg să plece din posturi bune datorită unui climat lipsit de încredere. Lipsa integrității, a consecvenței în comunicare, lipsa de claritate în formarea cerințelor și a obiectivelor, lipsa unei culturi sănătoase și multe alte cauze. Oricât de bine ți-ar fi la început și oricât de satisfăcător ar fi pachetul de beneficii, la un moment dat stresul creat de lipsa de încredere este atât de mare încât iți dai seama că s-ar putea să plătești cu propria sănătate sau sacrificandu-ți viața personală, pentru că nu mai ai spațiu mental și emoțional să te bucuri de nimic, în timpul liber. Dar...ce înseamnă încredere? Am cules câteva parereri la un eveniment recent MMM Consulting: “Încredere înseamnă  deschidere și ​libertate” “Încredere înseamnă să mă simt în siguranță“ „Simt încredere când managerul nu face micro-management cu mine” “Încredere înseamnă să nu iți alegi cuvintele cu grijă și să ai teama de a fi judecat”. “Încredere înseamnă transparență și siguranță” “Încredere simți când ai certitidinea că ai fost înțeles” “încredere înseamnă că îmi permit să fiu vulenarbil, fară să supor consecințe din asta” “Încredere= Fără măști” “Încredere e acolo unde oamenii își permit să fie creativi, nu obedienți. Unde greșeala nu e taxată cu avertismente, penalizări sau poate și mai rău.” În ce fel de oameni avem încredere, mai ales în mediul profesional ? Aproape la unison, am primit aceste răspunsuri: “În oamenii care știu bine ce fac, sunt buni profesioniști” “Își aliniază comunicarea cu faptele” “Demostrează un caracter integru, sunt consecvenți și perseverenți în tot ce fac” “Își asumă deciziile, erorile și se implică serios în munca lor”   De obicei, când oamenii sunt din acest registru, încrederea se construiește natural, nu este necesar vreun efort conștient, în mod special. Deși în teorie lucrurile par simple și clare, în practică apar paradoxuri. Poate cel mai mare paradox este faptul că deși toți oamenii sau marea lor majoritate își doresc să aibă relații de încredere cu cei care bifează comportamentele de mai sus, uită de reciprocitate. Că să ai o relație de încredere, nu doar celălalt trebuie să demonstreze încredere, ci și tu, cel care ceri asta. Pe cât ești de exigent cu ceilalți, ar trebui să fii și cu tine. Să ai aceleasi standarde. De prea multe ori însă vedem/trăim standarde duble. Cerem celorlalți foarte mult iar nouă puțin, acordându-ne multe circumstanțe atenuante: “Eram obosit și am uitat să îi trimit ce i-am promis”, “Eram nervos, ce era să fac, lasă-l să se învețe minte”, “Nu am putut să mă țin de cuvânt, că s-au schimbat lucrurile între timp”….și lista poate continua indefinit, sună oricum foarte familiar pentru noi toți… Oricâte scuze am avea, nu ajută la nimic, situațiile pot degenera de la dezamăgire până la conflict în multe forme iar rezultatul este unul simplu și trist: lipsa de încredere, în cele din urmă. Bariere puse. Condiționări noi. Prudență. Anularea unor inițiative și proiecte noi. Un alt mare paradox este lipsa încrederii în sine. Poate fi încredere de sine scăzută sau chiar stimă de sine scăzută. Și asta ne va face să nu spunem de multe ori ce gândim. Exemplu clasic, cu ședințe în care multă lume tace la diverse intrebări adresate tuturor și apoi în pauze apar tot felul de comentarii pe la colțuri legate de subiectul întrebărilor lăsate fară răspuns în ședință. Ne e teamă de consecințe? Ne e teamă că poate nu e relevant ce spunem? Nu avem destule date? Oricum ar fi, neîncrederea crește și asta nu crează o premisă productivă pentru nimeni din compania respectivă. Posibile soluții? Dezvoltare personală luată în serios la nivel individual, cu lucru pe stima de sine și încredere de sine, comunicare deschisă, exprimarea cu asertivitate a nemulțumirilor. Ajută asta întotdeauna? Din păcate, nu. Dacă avem de-a face cu manageri care nu au maturitate emoțională și devin defensivi la fiecare feedback care se dovedește a fi” ne-laudativ” la adresa lor, nu ajută nici un demers, oricât de diplomat și elocvent. Ba dimpotrivă.  Însă, merită încercat, cel puțin o data. Uneori avem și surprize plăcute. Un alt paradox este că nu legăm în mod natural încrederea de empatie. Nu poți crea încredere și avea parte de încredere, fară empatie. Fară să te pui serios în “papucii” ceilalt și să te gândești cum se simte, ce așteptări are și care este contextul în care se găsește. Și să iți oferi în mod sincer sprijinul să îl ajuți, daca poți. Angajații cer empatie de la managerii lor. Pe bună dreptate. Însă încearcă oare toți să înțeleagă pe deplin contextul unui manager? Că poate are perioade cu nopți de insomnii, încercând să găsească soluții? Că responsabilitatea este foarte mare și cerințele presante?!... Managerii, la randul lor, încearcă și uneori chiar reușesc să arate empatie. Aceasta ajută foarte mult în fiecare echipă și mulți dintre ei au început să înțeleagă acest lucru, în ultimii ani. Și este o lecție greu de învățat pentru că marea majoritate sunt directivi, axați pe obiective și rezultate. Nu au empatia ‘în sânge’, nu e o trăsătură naturală. E mai degrabă o abilitate dobândită în timp dar care este recompensată cu relații coezive și un plus de motivație pentru toață lumea. Și la final de lună, cu rezultate mai bune de business. După cum spune Simon Sinek, dacă leaderii și-ar conduce oamenii cu empatie și perspectivă, într-o atmofera de vulnerabilitate asumată, în care principala precupare ar fi să-și să trateze oamenii din echipe că pe ființe umane, pe care dacă ii sprijină în mod consecvent, ar realiza că ar obține de la ei de o mie de ori mai mult decât să-i “stoarcă că pe niste prosoape”, să fie cât mai productivi. Empatia este așadar o premisă a încrederii. Ce putem face însă pentru a deveni mai empatici? Brene Brown are un discurs memorabil despre empatie, merită urmărit până la capăt. Ea spune că asumarea vulnerabilității, curajul și compasiunea sunt ingredientele cheie ale empatiei. Curajul l-a definit nu ca pe un sinonim al vitejiei ci ca puterea de a te arăta lumii imperfect și, în același timp, mulțumit de imperfecțiunea ta, pentru că este realitatea ta și nu o imagine socială dezirabilă. Compasiunea sau blândețea față de noi înșine ne va ajuta să fim mai blânzi și cu ceilalți și să-i eliberăm de ‘celebrele’ judecăți de valoare de care încercăm să ne îndepărtam cât putem, cel puțin noi cei care am înțeles că sunt superficiale și neproductive. Iar vulnerabilitatea, ca bază de conexiune reală, esențială empatiei, ne ajută să fim autentici, să fim în contact cu emoțiile noastre, ca mai apoi să putem simți și emoțiile celorlalți. De multe vedem oameni (putem fi și noi printre ei:) care și-au tot reprimat emoțiile negative sub imperiul unui autocontrol impus cu strășnicie și poate i-am admirat, însă constul acestui efort este reprimarea emoțiilor pozitive, în egală măsură. Nu putem fi selectivi. Nu putem alege să stopăm tristețea, furia, rușinea și să manifestăm doar bucurie, recunoșțință, bunătate, entuziasm. Și ce se întâmplă, in timp?... La un moment dat, devenim incapabili să simțim și să exprimăm emoții, suntem că niște roboței care nu mai sunt conectați la viață. Și acesta este un tablou foarte trist cu oameni care ajung în depresie, nu își mai găsesc sensul și s-ar putea să caute emoții artificiale, într-o modalitate foarte toxica pentru ei. Iată și materialul video: https://www.youtube.com/watch?v=iCvmsMzlF7o ​Un exerctiu simplu, de antrenare a empatiei, propus de Luiza Ștefan, pentru că empatia la fel ca și condiția fizica, nu se crează din discursuri motivaționale, ci din rutine sănătoase, ar fi următorul: Să ne creem obiceiul că la un anumit interval de timp, să notăm experiențele care nu demostrează empatie din partea noastră Să punctăm specific comportamentele avute și emoțiile simțite Să ne punem întrebarea : „Cum aș fi putut să mă comport diferit?“ , împreună cu o motivație solidă Să raspundem la: “Cum aleg să mă comport în viitor într-o situație similară”? Dacă toate lucrurile acestea vor fi notate, subconștientul notru vă fi ‘notificat’ indirect să ne ofere noi soluții și noi motivații de a fi empatici cu adevărat. Cu bucurie și convingere, nu dintr-un sentiment de constrângere dat de un comportament dezirabil sau o normă socială. O altă soluție practică, propusă tot de Luiza, vine să completeze propunerea anterioară ar fi practicarea ascultării active, în 3 pași: Auzire Rezonanță (simți ce simte celalalt) Înțelegere sistemică (încadrezi totul într-un sistem, înțelegând contextul creat). Într-o altă perspectivă însă cu efect similar, practicăm empatia întăi COGNITIV, înțelegând ce s-a întâmplat și cum gândește celălalt și chiar anticipandu-i nevoile și modul de exprimare, apoi EMOȚIONAL, conectăndu-ne la emoțiile sale specifice ( teamă, rușine, dezamăgire, furie) și în cele din urmă practicând empatia de COMPASIUNE în care ne arătăm disponibilitatea și dorința reală de a ajuta. Până la urmă, empatia este unul dintre pilonii de bază ai inteligenței emoționale, așa că avem toate motivele să o analizăm, să o practicăm și să dezvoltăm înțelegere profundă asupra sa. ​

May 20, 2021

CITESTE MAI MULT

De ce iubim generația Z ?

De ce iubim generația Z ?

By Camelia Gheorghiu

Tagged in Training , Bune practici , Corporatie , Inovare , Eficienta , Inteligenta emotionala , Blended learning

Zilele tecute a avut loc o conferință importantă organizată de Cariere și HR Manager cu tema “FAST FORWARD. ORGANIZAȚIA VIITORULUI THE FUTURE OF EMPLOYEE EXPERIENCE” despre tendințele mediului viitor de lucru, în contextul afluxului semnificativ de generație Z în companii. Cu aceasta ocazie, Diana Voicu a avut o intervenție  pragmatică și foarte inspirată despre ceea ce are bun această generație, cum putem să valorizăm la maxim lucrul cu ei, ce îi motivează și care sunt avantajele lucrului cu generația Z, din perspectiva unui proiect de succes pe care îl derulează de câțiva ani. “ Schimbul de generații  este alături de uriașul val de work from anywhere  și cel de de digitalizare, un trigger  de transformare  a mediului de lucru”, spune Diana, referindu-se la acești tineri care acum pășesc cu entuziasm și încredere în mediul profesional.  Alături de ei, și-a petrecut mult timp în ultimii 4-5 ani, în proiecte dedicate lor, cum este și EY Express, un proiect amplu marca Ernst & Young prin care se angajează anual foarte mulți tineri din generația Z. Modul în care se derulează îmbină perfect partea de learning și testare, ceea ce a determinat chiar de la început un engagement solid și o inducție rapidă. Cu alte cuvinte o soluție sigură cu zero erori de angajare. Principii de lucru care au susținut acest fapt:   • Full contact: Chiar de la început, acești tineri sunt expuși mediului real de lucru, colaborând cu minim 20-30 viitori colegi, angajați deja ai corporației EY, astfel că ei află foarte multe informații care țin de jobul lor și de cultura companiei, din comunicarea cu acești colegi și apoi concret în micile proiecte în care sunt implicați. • 100% learning : Axat pe învățare, deși la bază este vorba de un assement center. Și asta pentru că acești tineri vor să învețe mereu ceva nou, să se descopere pe ei înșiși, să afle structurat ce competențe au nevoie să își dezvolte, să li se creeze medii colaborative, cu feedback individual. Curiozitatea și competitivitatea sunt factori motivatori pentru ei, așa că tot acest proces de learning îl mențin viu, dinamic. • 100% fun: cu ei trebuie să fii creativ și să le oferi un mod cât mai distractiv și mai plăcut de a învața și de a lucra. Aspect firesc, dacă te gândești la cât de mult au investit părinții lor în a le crea o copilărie veselă și lipsită de griji. Care a fost rețetă de succes a Dianei în acest proiect?  A sintetizat-o sub forma a 6 lecții utile pentru un lucru eficient cu generația Z: 1. Me în centre : să se simță centrul atenției, ascultați și cu interes real asupra lor 2. Learn effortlessly : să li se prezinte informațiile într-un mod ușor de asimilat 3. Pain & Gain : le plac provocările 4. Play & have fun : să fie distractiv, iubesc o atmosferă veselă, degajată 5. Right choice 4 me? : Să li se dea mereu motive să se simță cei mai potriviți acolo unde sunt 6. Networking la puterea 10 : Iubesc networking-ul, așa că doresc să li se creeze ocazii de a lucra împreună la proiecte și de a împărtăși rezultate și concluzii personale. O abordare de succes deja demostrată care poate fi un model de aplicat și în alte companii care încă se gândesc poate cu rezerve la angajarea de altfel inevitabilă a generației Z. Ei sunt viitorul nostru așa că cea mai bună cale este aplicare unor soluții deja testate si funcționale: https://www.youtube.com/watch?v=GK_Hb9l9lTc&list=PLNGLjQ9A4sXqKKSYb9qU3W4vGOZfU2Om6&index=10  

April 27, 2021

CITESTE MAI MULT

Dezvoltarea Personala este ca o calatorie, cu Madi Radulescu

Dezvoltarea Personala este ca o calatorie, cu Madi Radulescu

By Madi Radulescu

Tagged in Leadership , Inteligenta emotionala , Rezilienta

Dezvoltarea personală este că o călătorie pe El Camino, cu un traseu de-o viață, antrenată de curiozitate, prezență activă, intenții și obiective care se susțin reciproc, pentru a ajunge la destinațiile dorite și de a te bucura de echilibrul creat. "Este o călătorie frumoasă care ne ajută să facem față mai bine acestor vremuri incerte și ambigue, care ne susține în a fi mai agili și mai flexibili, spune Madi Radulescu, un sprijin real si sustenabil, atât profesional cât și personal.

April 10, 2021

CITESTE MAI MULT