Blog

Despre diversitate - majorități versus minorități

Despre diversitate - majorități versus minorități

By admin

Tagged in Training

Diversitatea ne transformă în cetățeni universali. Cu siguranță altfel decât am moștenit de la bunicii noștri. În cetățeni care au șansa să trăiască probabil toate beneficiile imersării într-un mediu divers. Cred că tema în societate, în luna care s-a încheiat – în afară de ploile care nu au mai contenit -, a fost marea umbrelă a binomului majoritate – minoritate, eternul noi și ei: În Parlament, unde mai degrabă discuții subterane formează sau mențin majorități decât principii și transparență față de cei ce au dus acele persoane în Parlament. În societate, la teme legate de lucruri mult mai aproape de familiile noastre – educația sexuală, intimă sau sanitară care, la fel ca referendumul pentru familie, scot la iveală zbaterile noastre morale, principiale, fricile și stereotipurile. Și alte categorii de „noi și ei” de care nu vom scăpa, probabil, niciodată… Nu voi exprima aici o opinie despre cum ”să se facă” diferite lucruri în așa fel încât să fie perfect acceptabile pentru diverse minorități sau majorități. Aș dori să invit la reflecție despre diversitate, în general. Cu cât economia globală, circulația extinsă a informației, capacitatea oamenilor de a călători și de a lucra de oriunde și oricând sunt mai prezente în viața noastră nu conceptual, ci real, în familiile noastre, în legatură cu noi înșine, copiii noștri, prietenii nostri, diversitatea, ca valoare, nu mai poate fi neglijată. Diversitatea este o valoare pe care ultimii doi ani au adus-o cu precădere in atenție, la nivel global: conflictele inter-rasiale in SUA, tot felul de alte dispute legate de diversitatea credințelor religioase sau de altă natură, alegerile oamenilor în privința vieții personale, diversitatea dată de generațiile prezente în companii – în acest moment patru generații de angajați se străduiesc să co-existe, diversitatea de opinii legată de pandemie, vaccinare sau alte comportamente și reacții față de restricții... sunt nenumărate surse de diversitate, iar comunitățile monocrome din pespectiva convingerilor sau compoziției membrilor săi devin, practic, spre inexistente. Dacă este să fie definit un set de cerințe clare legate de schimbarea de mentalitate pentru a face față vremurilor pe care le trăim, pe unul din locurile fruntașe se află acceptarea diversității și crearea de mecanisme de incluziune socială pentru fiecare dintre aceste grupuri care luptă pentru identitatea lor. Înțelegerea, acceptarea diversității și crearea în societatea acestor mecanisme de incluziune (adică găsirea unor modalități de conviețuire pașnică, pe bază de acceptare, dacă nu pe bază de colaborare și sprijin reciproc) generează foarte multe beneficii. Toate studiile care s-au făcut în legătură cu beneficiile pe care le aduce diversitatea de perspective, stiluri și modalități de exprimare arată gradul ridicat de performanță al companiilor sau societăților care se bazează mai degrabă pe diversitate decât pe respingerea acesteia. De la diversitatea de gen la conducerea companiilor și a guvernelor, la diversitatea de filozofie de viață a membrilor unei comunități, a fost dovedit că grupurile diverse îmbogățesc, practic, capacitatea de a face față diferitelor greutăți ale vieții și capacitatea de revenire după perioade de presiune, de criză sau de calamități. România este încă o țară din blocul de tip „monopol”: valori și credințe religioase într-un bloc foarte solid care nu acceptă niciun fel de deraiere de la Dogma fundamentală, conduceri monocolore în care femeile sunt foarte greu acceptate și, dacă sunt, acestea trebuie să-și însușească comportamente mai degrabă masculine decât să contribuie prin ceea ce sunt ele însele, prin competența și talentul lor sau sunt în situația de a face diverse compromisuri sub presiunea grupului în care se află. Avem răspunsul foarte puternic al societății în privința altor orientări sexuale și o foarte mică acceptabilitate a celor de altă rasă în comunități (avem exemple de lucrători din diverse țări asiatice și experiențele lor din anii trecuți). Fiecare subiect care apare pe agenda socială suscită dezbatere aprinsă, chiar dacă aceasta se poartă doar pe Facebook sau în diferite talkshow-uri de calitate îndoielnică la televizor. Fiecare încercare de a include DIVERSITATEA în educația copiilor este respinsa apriori și nu există încercare reală de ajustare și de redefinire pentru un bun fit cultural, ci mai degrabă un discurs care să alimenteze temerile și fanteziile negative ale oricărui membru care crede despre el că este un membru decent al societății, așa cum o știm noi și cum am moștenit-o. Fiecare avem poveștile noastre despre contextul în care trăim, fiecare ne dorim să conturăm o identitate proprie puternică în care să ne simțim confortabil și sigur, care să nu ne creeze conflicte interioare. Deci respingerea diversității este naturală și trebuie înțeleasă și acceptată așa cum ne dorim să înțelegem și să acceptăm diversitatea însăși. Pentru că, deși ne provoacă disconfort, existența diversității noastre ca ființe umane nu poate fi negată. Atât timp cât trăim în această lume în care avem acces la informație de pe întreg globul, în care putem și ne dorim să călătorim și să luăm contact cu alte locuri pe care trebuie să le respectăm în felul în care le găsim, atât timp cât căutăm un trai mai bun, mai variat, mai divers, în esență, față de ce ne oferă locul nostru de baștină, acceptarea diversității este regula de bază. Diversitatea ne transformă în cetățeni universali. Cu siguranță altfel decât am moștenit de la bunicii noștri. În cetățeni care au șansa să trăiască probabil toate beneficiile imersării într-un mediu divers. Frontierele fizice, economice, informaționale și spirituale sunt imposibil de păstrat în felul pe care l-am moștenit. Și de aici avem două alegeri: să rămânem blocați în trecut, care are rostul său, însă se numește trecut pentru că deja nu mai există. Cea de-a doua alegere: să luăm din trecut cele mai bune lucruri ale identității noastre care știm că au adus progresul acestei societăți şi nu au ținut-o pe loc în decursul secolelor, dar și să ne obișnuim și să acceptăm încetul cu încetul ideea de diversitate permițând fiecărei ființe umane să fie fericită în felul în care alege să fie, în ariile vieții sale în care poate decide: profesie, pasiuni, parteneri de viață, credințe religioase sau nu, modul și locul din care vor să muncească și să contribuie la societate. Și să ne aducem aminte că nu putem blama pe nimeni pentru lucrurile pe care nu le pot alege, dar care ne fac diverși: anul, locul nașterii și familia în care s-au născut, culoarea pielii lor, numele pe care l-au primit, religia pe care le-au impus-o părinții, educația pe care au primit-o în primii ani de viață. De aceea, e important să ne uităm cu mai mult curaj, cu mai multă atenție și deschidere la multitudinea de aspecte care ne face diverși și frumoși în același timp. Și să modelăm această diversitate pentru o societate în care cei ce urmează să trăiască să simtă mai multe motive să spună că sunt fericiți și împliniți. Sursa: https://spotmedia.ro/stiri/opinii-si-analize/despre-diversitate-majoritati-versus-minoritati

July 06, 2021

CITESTE MAI MULT

Reziliență și valori (2)

Reziliență și valori (2)

By Camelia Gheorghiu

Tagged in Training , Leadership , Cursuri leadership , Rezilienta

Revenim la subiect, după ce in prima parte am analizat componența acestui complex de reziliență, profilul promovat de noi si legătura cu leadership-ul. Va propunem in continuare sa analizăm care sunt indicatorii externi cei mai evidenți legați de reziliență. Unul dintre ele este modul în care reacționăm la PRESIUNILE noastre. La acestea ar fi bine să ne uităm în primul rând când vrem să ne analizăm reziliența, dincolo de un rezultat cât de se poate de elocvent cum este profilul anterior amintit. Dacă ajungem să înțelegem cauzele presiunilor noastre, tehnicile pe care le vom folosi ulterior devin absolut abordabile. Ne referim în special la PRESIUNI, legate de: scopuri și obiective frici: frica de eșec, de succes, de singurătate și altele care vin la pachet cu multe convingeri limitative (“ Viața este grea”, “ E din ce în ce mai dificil”, “ Sigur va fi mai greu” “Reușesc doar oamenii cu bani și relații”, etc), constrângeri financiare ( credite, datorii), presiuni sociale – ex: ne-am impus o anumită imagine/ statut și menținerea lui crează stres pentru că e insoțit cu multe costuri Lipsuri, cel puțin temporare de anumite resurse ( bani, restrângeri de context economic și social) Multe urgențe concomitente Problema esențială care ține de PRESIUNI este că daca nu suntem atenți la noi înșine, ne putem autosabota ușor, ascunzându-ne după ele, folosindu-le drept scuze și neabordând viața și munca in mod proactiv. Unul dintre marile plusuri ale acestui model, prin aplicare pas cu pas, este dat nu doar de capacitatea de a neutraliza efectele negative date de aceste presiuni, ci și de descoperirea unor noi soluții despre cum putem fi mai rezilienți. Ce tehnici avem la îndemăna: Angajament: Alegi să te trezești cu entuziasm și să găsesti lucruri care iți plac in munca ta Iți cauți sens și scop în tot ceea ce faci Acționezi și reverifici că faci asta în conformitate cu valorile și prioritățile tale Provocări: Cauți să adaugi proiecte indraznete în munca ta, care să iți iți pună în valoare abilitătile Cauți soluții noi la lucrurile care nu funcționează sistematic Cauți oportunități noi deoarece reprezintă o componentă importantă din viața ta Control: Aici putem aplica cu succes acel model al cercurilor concentrice care împarte modul de responsabilizare în 3 arii: Zona noastră de responsabilitate și control 100% Zona unde putem influența Zona risipei de energie, pe care ar trebui să o evităm, ca să nu ne cream presiuni inutile. E zona care nu depinde de noi. Cea mai frecventă greșeală pe care o fac oamenii este să nu realizeze care este zona risipei de energie și să se lupte cu “morile de vânt”. Conectivitate: Antrenarea empatiei care, crește simțitor calitatea interacțiunilor noastre Apelarea la oameni când avem nevoie de ajutor, că să nu mai luăm totul asupra noastră Antrenarea curiozității în conversație Echilibrarea relațiilor din perspectiva a cât dăm și cât primim Toate sunt foarte utile și ne readuc, invariabil la ciclul de început al acestui model: SCOPUL.  Ce este cu adevărat important noi. Ce aduce aduce valoare, în fiecare moment. Ne plângem sau ne ne temem uneori că poate nu prioritizam corect și de asta ajungem în punctul să ne scape lucrurile de sub control. În ​realitate, criteriul de baza al prioritatiilor noastre ar trebui sa fie data de gradul de importanță personală si nu de urgență sau de raportare la autoritați. În concluzie, putem spune că reziliența este cel mai mult legată nu de capacitatea de a sta drept în bătaia vântului, ci despre valorile noastre fundamentale. Despre ceea ce este cu adevarat important pentru noi si dă vieții noastre SENS.

June 23, 2021

CITESTE MAI MULT

Reziliență și valori (1)

Reziliență și valori (1)

By Camelia Gheorghiu

Tagged in Training , Leadership , Cursuri leadership , Rezilienta

“Reziliența este o caracteristică intrinsecă, un capital personal și o abilitate de leadership absolut necesară zilelor noastre” spunea Madi Rădulescu recent, într-un eveniment interactiv, dedicat acestui subiect. Reziliența are o legătură puternică cu voința noastră și este antrenată de multe forțe interne care ne ajută să mergem mai departe, mai ales în circumstanțe mai puțin favorabile, ca cea traversată de noi toți acum. Despre reziliență s-a început să se discute mai mult, în diverse medii și la diferite niveluri, în special de când a început pandemia. Justificat, de altfel, pandemia ne-a aruncat brusc într-o mare în care trebuie să demonstrăm că știm să inotăm, după ce am tot învățat diverse teorii și tehnici, pe uscat. Este la fel ca diferența între a citi multe cărți și cursuri despre parenting și a fi prezent în diverse comunități online și offline, față de realitatea de a fi părinte. Și unde iți dai seama că ai un copil unic și tu ca părinte ești de asemeni unic și “trebuie” să te adaptezi rapid și mai ales potrivit dezvoltării copilului tău. Din păcate, sau poate mai degrabă din fericire, reziliența este mai mult mai complexă decât o simplă adaptare la perioade povocatoare sau doar capacitatea de revenire din burn-out, unul din subiectele pe care oamenii le leagă de reziliență. Este mult mai mult. Dacă ar fi doar despre vremuri tulburi, am putea-o confunda în mare măsură cu managementul stresului, care este predominant reactiv pentru că ne ajută să tratăm simptome deja apărute. Reziliența este în special despre prevenție. Un nou fel de a fi și de a acționa. Pentru că toate crizele și dificultățile, la un moment dat trec , așadar ne este mult mai util să ne stabilim un nou mod de viață și de lucru adaptat acestui mediu VUCA în care trăim. Iar asta nu din 2020, sunt câțiva ani buni de când schimbările se întâmplă rapid și cer adaptare nu doar la situație ci și la noi înșine, în toate transformările noastre. “Reziliență” vine din latinescul “resilire” care înseamnă “a reveni”. La fel cum valurile mării revin mereu la țărm, neobosite, realizând-și în în esență sensul lor în această lume. La fel, fiecare dintre noi are o misiune de viață, care în planul profesional este reflectat pragmatic de scopuri și obiective, care apoi prind viață prin planuri, taskuri, acțiuni, rezultate care derivă apoi în noi scopuri ce se circumscriu apoi aceluiași cerc inițial. Așadar, axarea pe SCOP este esențială în tot ceea ce reprezintă viața noastră, implicit în matricea rezilienței noastre personale. SCOPUL ne cere să fim interogativi din când în când și, să revalidăm dacă suntem pe drumul cel bun, dacă ne trezim în fiecare zi pentru cele mai potrivite motive pentru noi. Ce ne dorim și cum ne reconectăm la scopurile și acțiunile noastra, setează baza rezilienței. Revalidând scopurile, de cele mai multe noi ne revalidăm valorile și principiile de viață. Și dacă sunt conforme cu ceea ce facem, cu siguranță avem un sentiment de armonie și mulțumire personală, care în final se transformă în cel mai bun motor de automotivare. O altă caracteristică importantă a rezilienței este AUTONOMIA. Decurge oarecum din SCOP, pentru că dacă știi sigur ce vrei și ești hotărât să reușești, ar cam “trebui” să știi și ce să faci. Fără să iți spună cineva pas cu pas. Și fară să se simți pierdut că lucrezi de acasă și parcă ești cam “singur pe câmpie”. Până la urmă, la birou sau acasă, ești parte dintr-o echipă, dintr-o companie, ai un manager care iți trasează direcții, date de obiective și politici, însă autonomia joacă un rol foarte important. Pentru că te ajută să fii propriul tău ‘șef’, să iți setezi singur standarde și trasee de urmat, care să te sprijine să iți atingi obiectivele personale și de echipa. ADAPTABILTATEA este o altă caracteristică a rezilienței, desprinsă intutiv din ceea ce înseamnă acest complex. Nu poți fi rezilient fără să te adaptezi din mers la schimbări. Unii îi zic agilitate, alții flexibilitate, însă oricum am defini-o, ne referim la un aspect foarte important pentru noi toți. Remarcăm cu surprindere aproape zilnic oameni care se adaptează foarte bine la diverse circumstanțe, valorificându-și resursele și transformând cu adevărat provocările în oportunități. Am auzit atât de des poate acest lucru că îl considerăm un clișeu demonetizat, însă se dovedește a fi extrem de real și valoros, când reușim să ‘bifăm’ și astfel de experiențe. Și dacă sunt des repetate, se transformă într-un mod de viață, total benefic nouă. HOTĂRÂREA vine la pachet cu ADAPTABILITATEA și SCOPUL. Este că untul într-un sandwich:) Creează un liant puternic și ne ajută să rămânem pe drum, conectați la scop. Parcă ce lipsește acum din peisaj…sunt oamenii. Cu alte cuvinte, CONECTIVITATEA. Fără oameni, fară comunicare, am fi niște solitari invârtindu-ne într-un cerc restrâns, din care nu putem evolua prea mult. În munca noastră, auzim multe experiențe de viață din cadrul companiilor din interiorul echipelor. Sunt din fericire multe povești de succes despre echipe care acum, în timp de pandemie si post-pandemie s-au sudat.  Au comunicat mai mult, s-au integrat mai bine. La fel, în plan personal, in familie. Sunt multe familii în care s-a sudat relațiile. Intre soți. Intre părinți și copii.  Constrângerea de a sta acasă s-a dovedit a fi un prilej foarte bun de a consolida relațiile. CONECTIVATEA ține oamenii împreună, îi face sinergici, le dă o energie unică. Și acolo unde există valori de grup care se suprapun peste valorile personale ale fiecăruia din grup, relațiile și legăturile se formează și se păstrează aproape natural. Nu este nevoie de ‘strategii de coeziune’. Nu că ar fi ceva rău în ele, însă dacă doar aceste strategii există iar congruenta de valori nu există, acolo lucrurile se întâmplă foarte artificial și lipsit de impact. Mai este loc în acest ‘preparat’ numit REZILIENȚĂ și de OPTIMISM? Absolut! Optimismul este că un mănunchi de raze de soare, care dau farmec fiecărei zile. Pare de ignorat până îi sesizam lipsa, la fel cum soarele, constatăm că este cel mai dorit și iubit fix în zilele mohorâte. Avem nevoie de optimism ca de aer. Ne încarcă cu energie pozitivă și ne dă multă putere de viață și de muncă. Pentru o parte dintre noi, imaginile devenite virale cu italienii cântând la balcoane, în început de pandemie, acum un an, ne stârnesc zâmbete și ne dau multe de înțeles. Imaginea lor poate fi replicată și adaptată la fiecare context al nostru. https://www.youtube.com/watch?v=DDRiINXik00 Credința că fiecare perioadă dificilă are și un final, când vom fi mai puternici și mai pregătiți pentru orice, ne ajută să ne ancorăm în reușită și ne scot în cale multe soluții și resurse. Și, poate mai lipsește doar un ingredient : DISCIPLINA! Deloc ultima, deloc de neglijat. Nu prea ne place, să fim sinceri, mai ales uneori însă este absolut necesară. Disciplina muncii, diciplina unei diete, a somnului, a unei rutine de mișcare zilnică este o resursă imensă de reziliență. Pentru că este o resursă de sănătate, de gândire pozitivă și un exercițiu excelent de antrenare a voinței. Atât de clară, că nu are nevoie de explicații. Aproape fară excepție, am greșit cu toți din când când în unul dintre palierele acestea și am suportat consecințele. Oboseală, kilograme în plus, probleme de sănătațe, tonus scăzut…și lista poate continua. Oricât de plictisitoare poate fi disciplina, fără ea nu putem ajunge prea departe și suntem constienți de asta, mai devreme  sau mai târziu. Și iată cum…adunând aceste 7 piese de puzzle, care s-au ‘cerut’ una pe alta, SCOP, AUTONOMIE, ADAPTABILITATE, HOTĂRÂRE, CONECTIVITATE, OPTIMISM și DISCIPLINĂ am alcătuit un tablou complet și complex iar Persona Global, partenerul nostru strategic le-a reunit și dezvoltat pe fiecare în parte sub forma unui set de abilități, având o elaborate cercetare, în spate și, apoi împreună, au format un produs de excepție, numit RESILIENCE, ce genereaza un Profil individual de Reziliență. Este util la orice nivel, dar mai ales pentru lideri. Ei sunt in primele randuri și sunt primele modele de leadership pentru oamenii din echipele lor. Creat pe baza unei metodologii științifice demonstrate sistematic și a unei munci de cercetare ce a durat 7 ani, profilul este unul cât de se poate de pragmatic, măsurabil, pe bază de autoevaluare (sub formă de chestionar) și propus cu soluții de dezvoltare a fiecărui set de abilități în parte. Cum putem, deci, stabili care este nivelul nostru de reziliență? Completând un astfel de chestionar ce va determina apoi profilul individual și integrându-l apoi într-un program de dezvoltare, că să aibă un rezultate sustenabil. Mai multe detalii gasiti aici.

June 18, 2021

CITESTE MAI MULT

De ce iubim generația Z ?

De ce iubim generația Z ?

By Camelia Gheorghiu

Tagged in Training , Bune practici , Corporatie , Inovare , Eficienta , Inteligenta emotionala , Blended learning

Zilele tecute a avut loc o conferință importantă organizată de Cariere și HR Manager cu tema “FAST FORWARD. ORGANIZAȚIA VIITORULUI THE FUTURE OF EMPLOYEE EXPERIENCE” despre tendințele mediului viitor de lucru, în contextul afluxului semnificativ de generație Z în companii. Cu aceasta ocazie, Diana Voicu a avut o intervenție  pragmatică și foarte inspirată despre ceea ce are bun această generație, cum putem să valorizăm la maxim lucrul cu ei, ce îi motivează și care sunt avantajele lucrului cu generația Z, din perspectiva unui proiect de succes pe care îl derulează de câțiva ani. “ Schimbul de generații  este alături de uriașul val de work from anywhere  și cel de de digitalizare, un trigger  de transformare  a mediului de lucru”, spune Diana, referindu-se la acești tineri care acum pășesc cu entuziasm și încredere în mediul profesional.  Alături de ei, și-a petrecut mult timp în ultimii 4-5 ani, în proiecte dedicate lor, cum este și EY Express, un proiect amplu marca Ernst & Young prin care se angajează anual foarte mulți tineri din generația Z. Modul în care se derulează îmbină perfect partea de learning și testare, ceea ce a determinat chiar de la început un engagement solid și o inducție rapidă. Cu alte cuvinte o soluție sigură cu zero erori de angajare. Principii de lucru care au susținut acest fapt:   • Full contact: Chiar de la început, acești tineri sunt expuși mediului real de lucru, colaborând cu minim 20-30 viitori colegi, angajați deja ai corporației EY, astfel că ei află foarte multe informații care țin de jobul lor și de cultura companiei, din comunicarea cu acești colegi și apoi concret în micile proiecte în care sunt implicați. • 100% learning : Axat pe învățare, deși la bază este vorba de un assement center. Și asta pentru că acești tineri vor să învețe mereu ceva nou, să se descopere pe ei înșiși, să afle structurat ce competențe au nevoie să își dezvolte, să li se creeze medii colaborative, cu feedback individual. Curiozitatea și competitivitatea sunt factori motivatori pentru ei, așa că tot acest proces de learning îl mențin viu, dinamic. • 100% fun: cu ei trebuie să fii creativ și să le oferi un mod cât mai distractiv și mai plăcut de a învața și de a lucra. Aspect firesc, dacă te gândești la cât de mult au investit părinții lor în a le crea o copilărie veselă și lipsită de griji. Care a fost rețetă de succes a Dianei în acest proiect?  A sintetizat-o sub forma a 6 lecții utile pentru un lucru eficient cu generația Z: 1. Me în centre : să se simță centrul atenției, ascultați și cu interes real asupra lor 2. Learn effortlessly : să li se prezinte informațiile într-un mod ușor de asimilat 3. Pain & Gain : le plac provocările 4. Play & have fun : să fie distractiv, iubesc o atmosferă veselă, degajată 5. Right choice 4 me? : Să li se dea mereu motive să se simță cei mai potriviți acolo unde sunt 6. Networking la puterea 10 : Iubesc networking-ul, așa că doresc să li se creeze ocazii de a lucra împreună la proiecte și de a împărtăși rezultate și concluzii personale. O abordare de succes deja demostrată care poate fi un model de aplicat și în alte companii care încă se gândesc poate cu rezerve la angajarea de altfel inevitabilă a generației Z. Ei sunt viitorul nostru așa că cea mai bună cale este aplicare unor soluții deja testate si funcționale: https://www.youtube.com/watch?v=GK_Hb9l9lTc&list=PLNGLjQ9A4sXqKKSYb9qU3W4vGOZfU2Om6&index=10  

April 27, 2021

CITESTE MAI MULT