Blog

Reciprocitate autentică

Reciprocitate autentică

By Madi Radulescu

Tagged in Bune practici , Leadership , Coaching pentru performanta

Reciprocitatea este o temă care m-a invitat de multe ori la reflecție în aceste aproape ultime 18 luni în care regimul nostru de lucru a fost schimbat brusc. Mă gândeam că, oricât de deschiși eram în calitate de angajatori și lideri la ideea de muncă hibridă, până în pandemie, în cele mai multe cazuri, lucrul de acasă era văzut ca un beneficiu, negociabil, tranzacționabil, pe când, astăzi, pare că devine o nouă regulă, impusă nu numai de situația sanitară, ci și de cerințele unei forțe de muncă cu noi stiluri și obiceiuri formate în acest interval de timp, cu o nouă perspectivă asupra felului în care pot utiliza timpul lor. Cu multe beneficii (fără trafic, mai mult în preajma copiilor, o masă de prânz cu familia care lucrează de acasă, lucrul oricând aproape și de oriunde), dar și cu multe pericole și limitări (deconectare socială, abuzul de ecran, statul ore îndelungate pe scaun fără pauzele care implicau ceva mișcare când ieșeai cu colegii la o cafea, prelungirea nestructurată a timpului de muncă, lipsa condițiilor adecvate de lucru, preluarea unor costuri) munca hibridă transformă în mod esențial modul de conducere a oamenilor. Stilul de leadership, și, deci, așteptările reciproce. Acest nou mod de lucru – care se va generaliza, deoarece presiunea de masă critică a angajaților care și-l vor dori va fi din ce în ce mai mare – solicită o nouă paradigmă în managementul performanței, în organizarea echipelor și a proceselor de comunicare, în accelerarea proiectelor de digitalizare și familiarizarea tuturor cu diverse aplicații de colaborare virtuală. Majoritatea companiilor au investit deja și vor continua să investească în soluții care să simplifice fluxurile de comunicare, vor revizui procese, vor desființa echipe și vor crea altele noi, cu alte misiuni, de la care vor aștepta un alt tip de contribuție și implicare. Și vom discuta în continuare foarte mult despre ce așteptări avem de la lideri în noua eră de muncă. Însă noua eră de muncă cere reciprocitate în aceeași măsură în care cere leadership: transformarea paradigmei colaborative a fiecărui membru în echipă. În urmă cu puțin timp, John Bersin publica un studiu din care reieșeau șase strategii de integrare a muncii hibride în noua eră în care intră companiile. Prima dintre ele este destul de evidentă și cere validarea definiției de muncă hibridă, specifică fiecărei companii, cu viziunea pe termen lung, misiunea pe care și-a luat-o această companie și cultura prezentă, în așa fel încât să se poată construi o nouă filozofie a muncii. Pas care, evident, necesită o calibrare fină la nivelul leadershipului superior și la nivelul middle managementului, deoarece posibilitatea de a duce la bun sfârșit această strategie cere o revizitare și o interogare a valorilor personale ale liderilor, câștigarea unei noi clarități asupra viziunii companiei în era post pandemică și angajamentul real de a transforma cultura companiei. Transformare care va continua să creeze presiune și chiar complicații operaționale, pentru că presupune o transformare a felului în care oamenii colaborează autonom și asumat, fără nevoia prezenței șefului, o transformare a comunicării empatice în timp ce ești presat să livrezi rezultate în timp real, iar de asta nu te iartă nimeni. Alte două strategii sunt mai degrabă orientate către a oferi siguranță și productivitate operațională: cum măsurăm performanța în momentul în care lucrăm hibrid și cum asigurăm colaborarea cross – departamentală, într-un fel în care să nu introducem și mai multă complexitate, să nu complicăm și mai mult sistemul organizațional. Aș traduce eu, cum să creăm ritmuri de lucru în care oamenii să nu mai sară din întâlniri în întâlniri și din ședință în ședință, și să aibă în mod natural inclus în program sloturi de timp dedicate colaborării, învățării ghidate sau ad-hoc, prin împărtășirea de experiență, măsurare pe bază de valoare adăugată rezultatului colaborării, transparență și acces la informație, ieșind din capcana indicatorilor individuali care îndepărtează oamenii de la colaborare și orientează către abordări individualiste. Când lucrezi de unul singur timp îndelungat, aceste comportamente se pot accentua prin diluarea sentimentului de solidaritate și apartenență la un grup, prin emoția colaborării directe, față în față. Aș dori să mă refer în mai mare detaliu la ultimele două strategii menționate de John Bersin: co-designul felului în care se va munci hibrid (nu poate fi o decizie de tip top-down) și regândirea modului de învățare organizațională de la training specific la învățarea abilităților de colaborare virtuală, digitală sau de antrenare a abilităților de gândire sistemică, gândire strategică, dezvoltare personală și găsirea unui nou tip de echilibru prin integrarea vieții profesionale cu viața personală. Succesul acestor două strategii va depinde covârșitor de capacitatea de a cultiva reciprocitatea între lideri și echipele pe care le conduc, până la nivelul fiecărui membru al echipei. Munca hibridă va evidenția tot ceea ce nu funcționează în schimbul relațional care există între angajat și cel care îl conduce, din perspectiva recunoașterii contribuției, a feedback-ului cu scop de învățare și dezvoltare și a ghidării cu scopul îmbunătățirii performanței. Este ca o relație la distanță care trebuie să treacă testul de anduranță. Relațiile la distanță se țin cu dialog real, conectare frecventă, împărtășire deschisă a temerilor, îndoielilor, a ceea ce se întâmplă în viețile ambilor peste zi, cu ce se ocupă, ce au reușit, ce încă e pe lista lor și … fiecare să aștepte cu bucurie și speranță momentul revederii. Rareori, controlul exagerat de la distanță salvează relația, suspiciunea sau dezechilibrul de așteptări. Noua eră a muncii hibride ne spune că acesta este timpul unei culturi organizaționale a coaching-ului. Acest tip de cultură se conturează pe sentimentul de încredere, pe respect și sprijin reciproc. Reciproc este cuvântul cheie deoarece presupune parteneriat, egalitate umană în condiții de responsabilitate diferită sau de rol diferit. Cultura coaching-ului și reciprocitatea schimbă echilibrul de putere manifestată în organizație. În momentul în care presiunea pe rezultatul imediat este mai mare decât preocuparea pentru adaptare și dezvoltare pe termen lung, se menține cercul vicios care există, adică nevoia managerilor de a-și vedea fiecare angajat sub ochi, prezent în spațiul de la birou, și diluează încercările de a orienta atenția și energia către dezvoltare pe termen lung, către flexibilitate și autonomie, către exploatare a fiecărui beneficiu pe care îl poate aduce munca hibridă atât organizației cât și fiecărui individ în parte. Practic, îndepărtează partenerul de lucru, omul din echipa ta, de motivația de a-și asuma lucrul independent. Fără reciprocitate, fără deschiderea de a construi împreună – echipă și lider, angajat împreună cu șeful său ierarhic, membru într-o echipă de proiect împreună cu managerul de proiect – încercările de a transforma mediul de lucru și de a intra într-o nouă eră mai flexibilă vor fi întotdeauna combătute cu succes, prin justificarea oricăror presiuni pe rezultate imediate. De aceea, nevoia ca liderii să se angajeze pe calea schimbării de paradigmă și a nevoii lor de control este reală. În același timp, este reală și nevoia de reciprocitate, modelarea organizației de jos în sus prin asumarea acestei libertăți, autonomii, confort și orice altceva aduce munca hibridă, pe care angajații declară că o doresc. A readuce echipele la un loc, a crea forumuri deschise de discuție despre această temă, a co-crea noul model organizațional devine, în acest moment, obligatoriu.

September 16, 2021

CITESTE MAI MULT

Despre wellbeing, cu Luiza Stefan

Despre wellbeing, cu Luiza Stefan

By admin

Tagged in Bune practici , Dezvoltare personala

Ce este WellBeingul? Deși poate părea ceva nou apărut sau un alt trend la modă, de fapt wellbeingul există din cele mai vechi timpuri, de pe vremea în care oamenii au putut să documenteze, în imagini și scris, experiențele lor de viață. Privit mai degrabă prin prisma aspectelor fizice, de sănătate, wellbeingul (confundat uneori sau doar suprapus cu termenul de wellness) din epocile îndepărtate se referea la un stil de viață ponderat, care promitea o viață eternă lipsită de orice probleme. În acele timpuri îl putem observa manifestat prin ritualuri, diete (perioadele de post), sport (lupte), abstinența sexuală, contemplare, dezbateri, rugăciune, meditație, respirație ritmică, posturi corporale (yoga) sau arte marțiale.   Cum traducem termenul În strădania de a integra lingvistic conceptul, l-am găsit des pomenit în termeni precum bunăstare, stare de bine, prosperitate, satisfacție, bine cu tine. Personal rezonez cu ”bunăstarea”, termen pe care îl voi folosi în continuarea articolului, ca să știm cu toții la ce mă refer.   Ce cuprinde acest concept Cercetătorii ne fac viața mai un pic mai grea și nu pică de acord când vine vorba ce să cuprindă această bunăstare. Unii abordează exclusiv aspectul de boală/sănătate, cu accente majore pe sănătatea mentală și urmărirea unor parametri optimi de greutate. Alții urmăresc doar conotația economică, măsurând PIB-uri sau alți indicatori macro. După cum există și alții care separă bunăstarea la locul de muncă față de cea personală, sau latura corporală, de cea psihică și spirituală. Indicatori de bunăstare Personal prefer o abordare holistica - 3600. Nu cred că putem reduce omul la câte kilograme are sau cum a trecut prin diverse situații traumatizante. Nu cred că suntem nici niște simpli executanți de task-uri care, însumate și analizate, sau niste totaluri reprezentate în grafice. Și nici că bunăstarea este rezervată unei categorii exclusiviste de populație, unde aspectul financiar sau spiritual primează. Din toate modelele analizate, se evidențiază 8 arii majore care ar putea oferi acea abordare holistică de care spuneam. Imaginează-ți că viața ta este o mașină ale cărei roți au câte 8 camere de aer. Unele sunt mai umflate, altele mai puțin. Însă mașina nu poate să te ducă la destinațiile dorite dacă nu are toate roțile în regulă. Poți face și tu exercițiul de a observa cât de bine stai la aceste capitole.   Iată câteva detalii ale fiecărei arii majore: Fizic - bunăstarea fizică înseamnă să ai o viață echilibrată din punct de vedere al tuturor parametrilor de sănătate: durata și calitatea somnului, calitatea hranei, frecvența și intensitatea exercițiilor fizice, nivelul de stres, absența unor rutine nesănătoase (consumul de alcool, droguri, tutun etc). Emoțional - atingem bunăstarea emoțională atunci când suntem în contact cu toate trăirile vieții noastre, știm cine suntem și ce valori avem, trecem cu bine orice situație pe care viața ne-o aduce. Nu este vorba despre a nu lua în considerare provocările vieții, ci de o modalitate sănătoasă, asertivă, prin care poți să îți experimentezi, comunici și gestionezi cele mai profunde emoții - furia, tristețea, iubirea, bucuria, frica sau fericirea. Spiritual - include abilitatea de a găsi pacea și armonia proprie în relația cu viața însăși. O zonă de bunăstare spirituală înseamnă că ești în alinierea valorilor proprii cu înțelegerea despre soartă și scop. Fie că vorbim de religie, fie de filosofie, sau de căutarea unui loc de muncă în acord cu acele valori, ideea de bază este să fii într-un flux vital, care îți creează un sentiment de împlinire a ființei tale. Intelectual - ai idei puține și fixe sau explorezi mereu în căutarea unei noi experiențe de învățare? Bunăstarea este undeva la intersecția acestora două. Ai nevoie de stabilitate ca să îți poți clădi expertiza într-un anumit domeniu. Căutăm validare și dorim ca deciziile noastre să fie cât mai bune. Dar este nevoie și de o stare de curiozitate, de o minte deschisă spre potențial și ”ce-ar fi dacă”. Noroc cu descoperirea plasticității neuronale - care a deschis drumuri necunoscute până atunci unor oameni ale căror premise nu indicau învățare și dezvoltare. Financiar - nu, nu este despre suma de bani pe care o ai sau o primești în schimbul muncii tale. Această arie privește relația noastră cu banii. Știm oameni bogați și nefericiți, care chiar și-au pus capăt zilelor? Dar oameni săraci și fericiți, cu familii armonioase și permanent cu zâmbetul pe buze? Știm, asa-i? Gradul de bunăstare de aici spune mai mult despre potențialul nostru de a ne gestiona resursele proprii și despre abilitatea noastră de a le investi eficient și eficace. Timpul, energia, pasiunea, abilitățile vocaționale, competențele profesionale, motivația și dorința sunt, de fapt, adevăratele noastre valori ”bugetare”. Fără ele banii ori nu vin, ori se duc la fel de repede cum au venit. Social - omul este ființă socială. Cu riscul de a fi plictisitoare subliniez acest fapt, atât de bine cunoscut, că parcă uităm de el. Nu facem nimic doar pentru noi înșine, ci hrănim toate relațiile pe care le avem - cu partenerii nostri de viață și/sau cu copiii, cu familia extinsă, cu prietenii, colegii, șefii sau partenerii de diverse activități. Suntem membri în nenumărate grupuri și avem diverse roluri în care, cu cât ne simțim mai bine și oferim mai multă valoare, conexiune și recunoștință, cu atât aducem mai multă bunăstare. Direcția bunăstării este mereu de la individ la grup. Atunci când vrei să întemeiezi relații prospere din care doar să profiți, acele legături sunt la fel de perisabile ca pânza unui păianjen. Ocupațional - aici se încadrează cel mai bine mult-râvnitul echilibru dintre muncă și viață. Cu toții ne dorim ca modul în care muncim și trăim, prin cine este fiecare ca persoană, ca spirit, ca rol, să lase o amprentă în lista vieții. Dorim să contribuim, să avem un impact bun, să construim și să lăsăm ceva după noi. Că sensul vieții are sau nu o formă profesională de manifestare, bunăstarea ocupațională înseamnă mai mult înțelesul și direcția pe care tu o dai lucrurilor pe care le faci. ECO-bunăstarea - un domeniu în care sper că vom acționa cu din ce în ce mai multă responsabilitate. Da, este greu să faci alegeri care să împace toate părțile, dar nici nu cred că înțelegem ce consecințe colaterale creăm: de exemplu aglomerările urbane, dincolo de un loc de muncă mai bun, au ca efect nedorit un aer poluat pe care copiii tăi îl vor respira. La nivel macro suntem de departe cea mai distrugătoare specie a planetei, deși suntem cea mai slab reprezentată numeric. Să strângi după tine unde călătorești, să strângi în comunitatea ta, în loc să aștepți primăria, să îți educi copiii în același spirit de economie, reciclare și respect pentru măreția naturii sunt câteva soluții foarte simple pentru fiecare. Deci, cum sunt roțile mașinii tale? Sursă foto: https://www.oola.com/ Surse de inspirație: https://www.weforum.org/agenda/2015/11/a-history-of-well-being/ https://www.wiley.com/en-us/Wellbeing%3A+A+Cultural+History+of+Healthy+Living-p-9780745629148 https://www.oups.org.uk/featured-articles/an-historical-perspective-on-wellbeing https://www.researchgate.net/publication/333360806_A_Short_History_of_Wellbeing_Research https://frdelpino.es/investigacion/en/category/01_social-sciences/02_world-economy/03_human-development-world-economy/?lang=en

September 08, 2021

CITESTE MAI MULT

Cărți (și) pentru vacanță – de minte și de suflet

Cărți (și) pentru vacanță – de minte și de suflet

By Madi Radulescu

Tagged in Training

Orice vacanță aduce dorința de deconectare. Cum facem asta cel mai bine? Mai jos câteva recomandări de cărți de minte și de suflet. Evident că vacanța aduce dorința de deconectare. A face orice altceva este o necesitate pentru a putea să ne încărcăm bateriile și a schimba perspectiva, pentru a fi capabili din nou să ne conectăm la capacitatea de a vedea lucrurile pozitiv și posibil. Se spune că e bine să nu  mergi la supermarket atunci când ți-e foame și să nu iei decizii atunci când ești obosit. Invitația este să amânați puțin lucrurile foarte importante care vă framântă de la birou pentru după vacanță și să alocați timp pentru voi printr-o odihnă activă a minții, citind despre oameni interesanți și despre diverse moduri de a ne dezvolta personal. Mă opresc astăzi, aici, la cinci lecturi interesante pentru vacanță dar, nu numai… Burnout – cum să spargi cercul vicios al stresului O bună prietenă mi-a oferit, de curând, cartea Burnout – cum să spargi cercul vicios al stresului. Nimic mai potrivit pentru o lectură de vacanță pentru că, în primul rând, vacanța îți oferă posibilitatea să aplici câteva dintre tehnicile pe care ni le propun Emily și Amelia Nagosky și, pentru că, poate fi un punct foarte bun de pornire pentru a reseta anumite perspective și a preveni pe viitor ca burnout-ul să se instaleze în viața ta. Pare o carte scrisă pentru femei, însă nu vă lăsați înșelați de mesajele care se adresează mai ales doamnelor. Este o carte despre oameni care muncesc mult, de foarte multe ori extrem de pasionați de ceea ce fac, oameni care nu reușesc să spună Nu și care, se simt foarte responsabili de rezultatele lor. Acești oameni își forțează limitele și ajung în situația în care se epuizează. Vă regăsiți măcar jumătate în cele de mai sus? Veți descoperi că este o carte care se citește repede și plină de învățăminte. OPEN – Agassi. Am putea scoate de pe rafturi și (re)citi autobiografia generos redată în cartea OPEN – Agassi. Este o extraordinară poveste de viață, o poveste despre reziliență și perseverență, înainte de a fi biografia unui campion pe care-l cunoaște o planetă întreagă. Mi s-a părut extraordinară vulnerabilitatea arătată în această carte, vulnerabilitate care inspiră și te face să-ți dorești să reușești asemenea lui Agassi, să te simți alături de el și, îți activează empatia pe care poate nici măcar nu erai conștient că o ai. Întâlnești în această carte numeroase, pe care le poți vedea pe arenele de tenis, ceea ce te face să te simți conectat la ea, fiind plină de actualitate. OPEN – Agassi. Sunt aici, acum – Exerciții creative de autocunoaștere? V-a picat cumva în mănă cartea: Sunt aici, acum – Exerciții creative de autocunoaștere? Ei bine, aceasta te poartă dintr-o călătorie de autocunoaștere amuzantă și care poate fi parcursă la umbră, pe plajă, având la îndemână cartea și un creion. Și, dacă aveți în preajma voastră copii la vârsta pre-adolescenței cărora doriți să le deturnați atenția de la telefoanele mobile puteți să discutați într-o atmosferă foarte relaxată despre emoțiile lor despre înțelegerea propriilor gânduri, despre ce ar putea ajuta să devină mai conștienți de propria creștere și cum să se concentreze mai bine atunci când au nevoie, despre ce înseamnă zona de confort și de ce este important să ne dorim să dezvoltăm relații bune cu cei din jur, ce înseamnă binele și răul în perspectiva fiecăruia și pe care, uneori ne este mai dificil să le abordăm neavând cuvintele la îndemână. Acum, cu această carte am putea găsi cuvintele potrivite și avem abordări lejere, prin joc și chiar mini – concursuri între noi, membrii aceleiași familii, în așa fel încât, dezvoltarea personală și relațiile cu cei mici să capete și mai mult sens, în vacanță. Sunt aici, acum – Exerciții creative de autocunoaștere? Lisa Brennan-Jobs: Smallfry – O poveste de viață și de familie Despre viață și despre relații între părinți și copii, felul în care relațiile pot deveni dureroase și se pot transforma pe măsură ce copiii devin adulți, o lectură profundă este cartea jurnalistei Lisa Brennan-Jobs: Smallfry – O poveste de viață și de familie. O carte scrisă cu mult talent, o declarație copleșitoare de dragoste a unei fiice pentru tatăl iei, o poveste dureroasă în care ne putem regăsi, pe alocuri, fiecare dintre noi în relațiile cu părinții. O reflecție despre ce este important în viață și cum se vede acest lucru de pe palierul fiecărei generații. Marcia Reynolds: Cum liderii transformă conversațiile dificile în oportunități – Zona de disconfort   Și, pentru cei care sunt pasionați de leadership și doresc ca după această deconectare să aibă o legătură mai bună cu colegii lor, o carte revelatoare și accesibilă în același timp, despre dezvoltarea personală și a relațiilor sănătoase. Cartea scrisă de Marcia Reynolds: Cum liderii transformă conversațiile dificile în oportunități – Zona de disconfort. Desigur toți cei care sunt preocupați de coaching o au ca lectură obligatorie, însă pentru cei care conduc oameni sau coordonează echipe în diverse proiecte, chiar și cei pentru care conducerea altor oameni nu face parte din rolul lor, dar își doresc o relație mai bună cu șeful lor, această carte poate fi o fereastră deschisă către a înțelege psihologia conversațiilor dificile. În felul în care evoluează lumea, pentru a face față ritmului alert al dezvoltării și pentru a ne menține sănătoși mental și emoțional, învățarea nu este doar un proces despre care se spune că ar trebui să fie continuu. Învățarea este un ingredient al vieții noastre zilnice și, așa cum ne îngrijim de hrană, e nevoie să ne îngrijim conștient și de dezvoltarea noastră emoțională și de găsirea soluțiilor pentru a face mai bine față tuturor presiunilor. Deconectarea completă este arareori posibilă. Însă măcar timp de câteva zile, putem schimba unghiul, putem schimba perspectiva din care ne uităm la viața noastră personală și profesională și putem încerca să învățăm și să ne inspirăm cum să devenim oameni mai buni. Lectură plăcută! Articol preluat de pe life.ro

August 12, 2021

CITESTE MAI MULT

Stiluri/Tipuri de leadership

Stiluri/Tipuri de leadership

By admin

Tagged in Leadership , Dezvoltare organizationala

Leadership-ul joacă un rol definitoriu în orientarea și motivarea unei echipe în vederea reușitei organizaționale. În baza misiunii firmei și a viziunii liderului, angajații își îndreaptă toate eforturile pentru a asigura prosperitatea și a maximiza eficiența în atingerea obiectivelor propuse. Într-un mediu de afaceri tot mai competitiv, companiile au nevoie de sprijinul unui lider, acesta oferind o viziune nouă orientată către inovație și obținerea de performanță într-un mod eficient. Evoluția unei companii depinde în mare măsură de stilul de leadership abordat, acesta având un impact asupra performanței obținute. Există numeroase stiluri de leadership abordate în prezent în companii, fiecare prezentând avantaje și dezavantaje. Deosebirile între stiluri reflectă în mare parte personalitatea și trăsăturile liderilor, dar și experiența profesională dobândită sau mediul în care evoluează. Importanța stilului de leadership în performanța organizațională Puțini lideri înțeleg semnificația deplină a influenței stilului de leadership abordat asupra performanței și satisfacției angajaților săi.  Liderii au un rol important în modelarea comportamentului angajaților, acesta punând accent pe creșterea nivelului de motivație și de obținere a performanței. Totodată, stilul de leadership aplicat are o contribuție semnificativă asupra imaginii de sine a angajatului și a rezultatului oferit de acesta. Conceptul de leadership este unul complex, fiind dezbătut în ultimele decenii de numeroși specialiști în domeniu. În baza evoluției leadership-ului, s-au realizat studii care vizau o analiză a stilurilor de leadership abordate de-a lungul timpului, cu accent pe trăsăturile personale a liderilor. Odată cu dezvoltarea mediului de afaceri și a societății în ansamblul ei s-a îmbunătățit și stilul de leadership abordat. Datorită identificării unor factori cu impact asupra motivării oamenilor, a fost posibilă și dezvoltarea unor teorii ce vizau nu doar comportamentul și trăsăturile de caracter ale liderului, ci și cadrul situațional în care acesta evolua. Astfel, se urmărea și impactul viziunii sale asupra dezvoltării unui mediu de lucru orientat către performanță și bunăstare.  Este important de menționat faptul că nu există un stil de leadership corect sau greșit. Cu alte cuvinte, asocierea unui stil de leadership se realizează în funcție de cultura organizațională, piața în care activează compania și necesitățile fiecărui departament în vederea obținerii unor rezultate de succes. În foarte multe companii regăsim manageri la orice nivel ierarhic, care prezintă o motivație puternică de a-și dezvolta abilități de lider și de a-și creiona un stil de leadership aliniat la necesitățile companiei. În contextul actual al mediului de afaceri, pentru ca o companie să evolueze este necesară o viziune modernă în care este promovată: Dezvoltarea unei culturi organizaționale bazate pe un sistem de valori morale și etice; Cunoașterea potențialului angajaților și crearea cadrului optim de dezvoltare; Îmbunătățirea abilităților de inteligență emoțională. Pentru a atinge aceste obiective majore, managerii apelează la firme de training și consultanță pentru a beneficia de cursuri de leadership, programe de coaching, dezvoltare organizațională sau alte programe de dezvoltare menite să îi ghideze pe aceștia către reușită. În mod cert, pentru a obține rezultatele dorite, liderul sau cei care aspiră să devină lideri trebuie să își definească clar rolul, punând accent pe formarea și dezvoltarea unui stil de leadership care să creeze vizune, încredere, transparență și motivație.  În rândurile următoare vei descoperi informații despre cele mai importante stiluri de leadership abordate în companii și impactul lor asupra performanțelor unui grup. Leadership-ul transformațional Stilul de leadership transformațional se concentrează asupra dezvoltării treptate a angajaților, cu accent pe nevoile lor. Liderii urmăresc o îmbunătățire a sistemului de valori al companiei, pe dezvoltarea moralității și abilităților angajaților, acționând ca un intermediar între conducere și angajați. Acest stil de leadership reflectă aspirația liderilor către schimbare, cu accent pe impulsionarea angajaților în stabilirea și atingerea obiectivele propuse, într-o manieră etică. Companiile care trec prin numeroase schimbări organizaționale abordează acest stil de leadership, fiind mult mai eficient datorită capacității liderului de a crea și integra o viziune inspirațională și de impact pentru angajați. Astfel, putem spune că acest tip de leadership implică un întreg proces de transformare a angajaților bazat pe valori, etică, inteligență emoțională și obiective de performanță. Mai multă decât atât, acesta vizează o formă eficientă de influențare prin care îi provoacă pe angajați să avanseze profesional și să își seteze noi obiective. Mai exact, liderii transformaționali sunt adevărați mentori pentru subordonații lor, stimulând învățarea și evoluția în carieră prin noi provocări profesionale. Leadership-ul carismatic Leadership-ul carismatic este privit unul dintre cele mai de succes stiluri de leadership, cu accent pe inovație și creativitate. Particularitățile acestui stil reflectă implicarea personală a liderului în responsabilitățile echipei, motivându-și în acest fel echipa. De asemenea, are un rol esențial în conceperea unei viziuni clare prin intermediul carismei și al personalității sale, acesta asumându-și orice risc. Astfel, se conturează o identitate a grupului în legătură directă cu liderul acestuia. Sunt cazuri în care stilul leadership-ului carismatic este asemănat cu cel transformațional, însă sunt abordări complet diferite. În timp ce leadership-ul carismatic se bazează pe identitatea și personalitatea liderului, fiind cel care îi inspiră pe angajați să lucreze, cel transformațional încurajează comunicarea și generează o schimbare a oamenilor, îmbrățișând o viziune colectivă. Leadership-ul tranzacțional  Leadership-ul tranzacțional are la bază puterea de negociere, angajații fiind motivați și răsplătiți prin intermediul recompenselor. În vederea obținerii performanței, liderul tranzacțional motivează grupul pentru a fi productiv și implicat la locul de muncă. Echipa urmează direcția liderului, în maniera în care există o recompensă pentru rezultatele dorite.  Important este ca liderul să aibă acces la resurse pentru a răsplăti echipa pentru performanțele obținute. Din această perspectivă, liderul are un rol fundamental în identificarea necesităților și aspirațiilor angajaților. Pentru a-i motiva pe angajați, liderul trebuie să aibă la cunoștință dorințele acestora. Stilul tranzacțional contribuie la crearea unui mediu optim pentru performanță dacă există beneficii pentru angajați, însă liderul poate pierde din credibilitate și din suport dacă acesta nu își îndeplinește promisiunile. Leadership-ul autoritar Leadership-ul autoritar este considerat o formă a leadershipului tranzacțional, ce constă în utilizarea puterii și a controlului oferite de poziția ierarhică asupra membrii echipei. Liderul manifestă un comportament formal și adoptă decizii în mod independent. Cu alte cuvinte, nu există o implicare a echipei în procesul decizional, iar relația dintre angajați și lider este una strict profesională. Astfel, colaborarea este limitată, dezvoltarea abilităților angajaților nefiind o prioritate majoră.  Un astfel de leadership conduce la o ineficiență a grupului, fiind pierdute numeroase avantaje ce survin din experiența, cunoștințele și creativitatea angajaților. Însă, având o viziune fermă dar corectă, liderii pot oferi informații despre deciziile adoptate și lua în considerare feedback-ul angajaților.  Leadership-ul participativ Leadership-ul participativ denumit adesea și democratic, presupune o implicare a angajaților în procesul decizional, încurajând comunicarea, creativitatea și spiritul de echipă. Astfel, membrii echipei devin mult mai responsabili și preocupați de evoluția companiei.  Acest tip de leadership este îmbrățișat de numeroase companii în care lucrul în echipă, libertatea de opinii și moralul angajaților sunt priorități la fel de importante ca productivitatea, atingerea obiectivelor și performanța dobândită. Ca avantaje, acest stil încurajează libera exprimare, ideile variate și încrederea la nivel de grup, liderul având un rol esențial în dezvoltarea abilităților angajaților. Leadership-ul “Laissez-faire” Acest stil de leadership vizează o abordare mai practică, în sensul că liderul se implică în privința viziunii de ansamblu și oferă libertate angajaților în privința procesului operațional. Mai precis, membrii echipei își stabilesc obiectivele și împart sarcinile fără implicarea liderului, aceștia asumându-și responsabilitatea privind rezultatele. Leadership-ul laissez-faire este eficient în măsura în care angajații sunt experimentați și au cunoștințele necesare pentru a obține performanța într-un mod eficient și organizat. Concluzii Fiecare stil de leadership are propriile avantaje și dezavantaje. Este primordial ca firmele să opteze pentru un stil de leadership în corespondență cu strategia de business, care să le ofere o viziune inspirațională în baza căreia să pună bazele unui viitor sigur și prosper. Important este ca liderul să devină un model pentru angajații săi, iar prin stilul său de leadership să ofere acestora un cadru de motivație optim pentru ca echipa să poată evolua și să obțină performanțe superioare. 

August 02, 2021

CITESTE MAI MULT