Blog

Coaching executiv – cum vii cu echipa ta în coaching de echipă?

Coaching executiv – cum vii cu echipa ta în coaching de echipă?

By Madi Radulescu

Tagged in Coaching pentru performanta

Am abordat în articolele anterioarefelul în care coachingul executiv funcționează la nivel individual și cum vă puteți pregăti pentru a intra cu așteptări corecte și pentru a beneficia de cat mai mult din această experiență în rolul vostru de leader. Leaderi au echipe și reușita echipelor, în ansamblu, este cea care contează. De aceea, liderii inspirați și, liderii care doresc să-și pună în valoare echipele și să le creeze spațiul pentru a performa, pot alege să includă întreaga echipă într-un exercițiu de coaching. Acest tip de intervenție organizațională poate genera beneficii extraordinare și un nivel de energie și de angajament pe care să nu îl estimați de la bun început, deoarece creează un spațiu sigur de conversație pentru foarte multe dintre problemele care uneori ajung să fie considerate tabu între membrii acesteia. Nu există echipă fără un anumit nivel de disfuncționalitate, fără un anumit nivel de tensiune și fără să dezvolte în timp așa numiții ” elefanții din încăpere” pe care nu prea vrea să-i vadă nimeni. Așa cum, în sesiunile individuale, coachingul este adresat persoanei, nu problemei sale, în intervențiile de echipă clientul, cel căruia ne adresă și pe care îl servim este echipa. Un client colectiv care cere din partea coachului o abordare echilibrată și echidistantă care să nu servească scopului vreunuia dintre membrii și să servească echilibrului întregii echipe și bunăstării acesteia. Când îți aduci echipa în team coaching? Ca să putem răspunde acestei întrebări simt nevoia să distingem între diferite modalități de dezvoltare a unei echipe pentru a nu confunda coachingul de echipă cu diferitele activități de teambuilding. Toate principiile pe care le-am descris în primele trei articole despre coachingul executiv rămân valabile doar că, de data aceasta, clientul este echipa. Activitățile de teambuilding sunt menite să sprijine în dezvoltarea echipelor în faza de început sau în momentul asumării unor proiecte sau roluri cheie, să crească gradul de conștientizare a membrilor săi în privința stilurilor, a rolurilor sau preferințelor membrilor, astfel încât să poata lucra împreuna mai eficient, pot include tot felul de activități în care membrii să deruleze împreună fie exerciții amuzante cu diferite grade de dificultate fizică, fie acțiuni în care să obțină împreună anumite rezultate în care să simt dacă ei contribuie ca echipă la o cauza care îi motivează, de exemplu acțiuni de plantare de pomi sau alte acțiuni de voluntariat care să creeze un sentiment de solidaritate și fraternitate. De foarte multe ori în activitățile acestea sunt lecții importante de extras despre membrii echipei și sentimentul general cu care să rămâne este unul de entuziasm și de bucurie de a lucra împreună. Aceste evenimente pot fi considerate stimulatoare însă nu sprijină echipa să intre cu adevărat în profunzime în analiza scopului comun a modului de lucru care le este potrivit sau a ceea ce generează sau afectează încrederea între membrii echipei. Teambuildingul este un eveniment, nu este un proces în mai multe etape deși, echipele pot decide să organizeze diverse astfel de evenimente care să contribuie la spiritul general Coachingul de echipă are o altfel de dinamica în care cu sprijinul unui coach de echipă, membrii acesteia discută și analizează împreună care sunt modalitățile cele mai bune pentru ei de a crește în eficiența și productivitate colectivă, ajuta echipa să revizuiască un scop pe termen mai lung sau să-și redefinească viziunea asupra temei prioritare pentru ei, să revizuiască procesele decizionale și să-i pregătească pentru situații cărora trebuie să le facă față, situații în care nevoile unor membri ar putea să nu fie îndeplinite sau să apară situații tensionate și conflictuale pe care să știe în viitor cum să le abordeze în așa fel încât să-i afecteze cat mai puțin. In coachingul de echipă aspectele legate de încredere, vulnerabilitate, clarificare a nevoilor și așteptărilor sunt elemente esențiale. Recadrarea anumitor situații și a perspectivelor pe care membrii echipei le aduc fac parte din acest proces care are mai multe etape și care poate dura câteva luni, poate și un an. În acest proces, coachul poate să asiste, în regim de confidențialitate garantată, la mai multe întâlniri ședințe de echipă, să observe dinamica și contribuțiile, se poate oferii aceste observații și să discute semnificația acestor comportamente cu fiecare dintre cei implicați. Ce este cel mai important pentru echipă este stabilit chiar de echipă, în așa fel încât toți cei implicați se poate resimții un beneficiu de învățare și de transformare personală și a relațiilor lor cu scopul de a muncii cu mai multă plăcere și cu mai puțin stres împreună. Pe întregul parcurs sunt necesare atât disponibilitate cat și foarte multă vulnerabilitate și dorința de a progresa împreună de aceea confidențialitatea și parteneriatul specifice coachingului sunt cele care permit crearea unui astfel de spațiu sigur de discuție. Uitându-ne la cele de mai sus putem trage concluzia că un lider se poate gândi la un proces de coaching de echipă atunci când este nevoie de aliniere internă atât rațională cat și emoțională, atunci când echipa se pregătește pentru o perioadă cu multe provocări și încercări sau pentru schimbări semnificative care vor avea impact asupra echipei în ansamblu, atunci când sesizează că nivelul de încredere la nivelul echipei nu este cel necesar sau că tensiunile și conflictele interpersonale sunt mai degrabă distructive decât dezbateri constructive pentru soluționarea diferitelor situații. Un altfel de motiv de a venit cu echipa într-un astfel de proces este pornirea într-o etapă nouă : poate fi un nou leader numit sau promovat din interiorul echipei, echipare nevoie de a se desprinde de anumite practici din trecut și de a genera practici noi de lucru care să-i stimuleze și să-i motiveze pe toți. Poate și dorința de a creea un anumit tip de cultură organizațională care este direct influențată de felul în care lucrează această echipă de conducere. Coachingul ”între echipe” sau Inter-team coaching, este un altfel de proces care poate fi foarte sănătos de abordat în paralel, în două echipe care au nevoie să lucreze eficient împreună și între care de obicei apar tensiuni care provin mai degrabă din aspecte funcționale ale organizației (producție – vânzari, comercial – risc etc.), conflicte tradiționale care pare a nu avea niciun fel de soluție, rolurile celor două echipe fiind orientate către scopuri diferite. În acest caz, în afară de procesele de coaching de echipă adresate fiecăreia, aducerea împreună a membrilor celor două echipe este extrem de sănătoasă pentru a le crea premisele detașării de aspectele interpersonale care apar și pentru ai ajuta să găsească un scop comun chiar dacă rolul lor în organizație este diferit. De obicei, din astfel de procese se câștigă nu numai o cunoaștere interpersonală mult mai bună și o încredere reciprocă crescută dar pot rezulta și diferite soluții de simplificare sau alte practici comune care să ajute organizația în ansamblu. Este un team coach altfel decât un coach executiv individual ? Deoarece în coachingul de echipă ne adresăm echipei, pe lângă toate competențele unui coach executiv matur și cu experiență, așa cum descriem în primul articol, este nevoie de înțelegerea dinamicii între membrii echipei, de capacitatea de observare a acestei dinamici și de înțelegerea relațiilor interpersonale și a diverselor mecanisme care apar la nivelul colaborării sau al lipsei de colaborare între oameni. Coachul de echipă va avea abilitatea și discernământul de a alege modalități de diagnoză a situației curente, potrivite tipului de echipă, stadiului acesteia de dezvoltare și va sprjini echipa să identifice și să adreseze temele relevante și semnificative fără a se erija într-un rol de consultant. Un consultant ar propune soluția. Un coach știe că echipa, odată ce lucrează împreună și dezvoltă o relație de încredere este perfect capabilă să găsească cea mai bună soluție în contextul dat. Modalitatea de lucru este diferită și aceasta face diferența între a spune echipei cum să procedeze și ai creea spațiul în care să poată colabora și să învețe din acest tip de colaborare pentru a-l putea replica mai târziu în situațiile de zi cu zi cu care se confruntă. A începe un proces de coaching de echipă poate fi perceput ca un act de curaj. Atât leaderul cât și membrii echipei au nevoie să fie de acord să dea jos din ”armurile” dezvoltate în timp, să fie pregătiți să bună sub semnul întrebării anumite obiceiuri sau convingeri pe care le au și idei preconcepute pe care le au dezvoltat în timp și le-au consolidat. Este nevoie să fie dispuși să înțeleagă și să prețuiască, să folosească, cu adevărat, diversitatea lor și să nu dorească să se ascundă în spatele rolul lui sau a unei competențe funcționale specifice, acceptând și alte perspective și puncte de vedere. Coachingul de echipă este un proces delicat pe care un coach de echipă îl deprinde prin experiența, învățare, reflecție și printr-un parteneriat atent și foarte etic cu membrii echipei pe care o însoțește, verificând permanent cu echipa unde simte că se află, ce fel de progrese simte că face, ce este încă dificil sau ce a devenit mai clar în privința lor. Orice echipă este un sistem. Sistemul ca să funcționeze și să genereze rezultate și performanță are nevoie de ” întreținere regulată”, de sesiuni sănătoase de lucru și de discuții oneste facilitată cu scopul de a creea un adevărat sentiment de încredere între membrii acesteia. Articol preluat din prwave.ro

May 11, 2022

CITESTE MAI MULT

Criza și caracterul

Criza și caracterul

By Madi Radulescu

Tagged in Training , Leadership

Crizele acționează ca un fel de lupă asupra liderilor. Indiferent de anvergura unei crize, aceasta activează toate mecanismele noastre de apărare și aduce la suprafață temeri de care poate nici nu eram conștienți. Așa cum un copil în mod automat caută prezența părinților sau fraților mai mari în momentul în care îi este teamă, fiecare dintre noi ne uităm, în criză, către conducătorii noștri… Cred că niciodată în istoria contemporană, ca în ultimii 5-6 ani – ținând cont de toate experiențele prin care a trecut societatea românească, pandemia și acum criza geopolitică de care suntem atât de aproape – nu am simțit mai multă nevoie de a privi spre lideri. De aceea, astăzi, am să vorbesc despre lider nu doar în aria liderilor pe care eu îi întâlnesc și cu care lucrez, adică liderii din organizații, ci am să vorbesc din rolul meu de cetățean, cu mintea către liderii comunităților și ai societății, către liderii Europei și de ce nu către liderii globali. Ceea ce s-a întâmplat în acești ultimi ani, când am trăit cu adevărat și am înțeles pe pielea noastră epoca VUCA, a fost incredibil. Dintr-o dată, leadershipul a devenit foarte transparent la toate nivelurile, pentru că a fost direct legat de aspirații pozitive și, în oglindă, de temerile că tot ceea ce aspirăm este posibil să se dărâme ca un castel de cărți de joc, dacă acești lideri nu administrează cum trebuie incertitudinile, ambiguitățile și complexitatea, viteza cu care se derulează totul și crizele care însoțesc această dinamică. Accesul la informație ne face pe toți mult mai sensibili în a aprecia și judeca leadershipul și uneori în a pune totul în oglindă cu propriul nostru caracter și cu valorile noastre, într-un fel mai conștient decât a făcut-o omenirea în trecut. De aceea, importanța educării oamenilor nu doar în companii, ci la nivelul întregii societăți despre ce înseamnă valori și caracter devine un țel de care trebuie să ne atașăm mai mult, în viziunea mea.   Caracterul Caracterul este configurația sau structura psihică individuală, relativ stabilă care ne pune în contact individual cu realitatea, permițându-ne să stabilim relații și să ne comportăm într-un fel care să ne facă parte a comunității cu care dorim să stabilim aceste relații. Atitudinea pe care o avem față de alți oameni, față de diferite situații, structuri sociale, reguli, felul în care ținem cont de ceilalți și reușim să ne adaptăm în așa fel încât să fim în armonie cu mediul în care trăim este o reflectare a caracterului pe care îl dezvoltăm pe parcursul vieții. Crizele scot la suprafață aspecte ale caracterului care sunt mai puțin vizibile în timpuri de normalitate, când potențialul conflictual cu cei din jur, cu norme principii sau valori este mai scăzut. Crizele au diferite magnitudini și este evident că în timpul crizelor mari, tușele caracterului nostru devin mai groase pentru că sunt direct legate de ceea ce spunem, ceea ce facem și ceea ce promitem și lumea este mult mai mult cu ochii pe ele, în mod special dacă ocupam o poziție de leadership. Crizele solicită din partea liderilor câteva abilități care pot fi antrenate însă, arta cu care sunt utilizate aceste abilități este direct proporțională cu caracterul liderului respectiv, cu valorile și convingerile sale cele mai profunde. Iar eu trec aceste lucruri prin filtrul meu personal: ce mă ajută și ce mă oprește în momente pe care eu le asociez cu o criză? Ce cred că așteaptă oamenii cu care lucrez de la mine, în aceste momente? Încerc să mă conectez la situații de criză prin care am trecut alături de echipa mea, cum au fost cele din 2011 în criza financiară sau în 2020 în momentul în care a dispărut peste noapte circa 40% din întreaga noastră activitate. Abilitatea de a face față incertitudinii este extrem de prețioasă în situații de criză, pentru că are legătură cu esența crizei. Rezultatul este complet incert, căile pot fi neobișnuite sau necunoscute, riscurile asociate nu pot fi prevăzute sau estimate corect. Totul este despre teama de a greși și de a expune prea mult organizația mică sau mare pentru care ești responsabil. Poți apela la mult mai multe perspective, poți face mai multe scenarii, poți conecta mai multe date… ceea ce va face însă diferența este caracterul tău. Atitudinea ta în legătură cu potențialul eșec al celor de mai sus, asumarea responsabilității sau alocarea vinii în altă parte, reacțiile emoționale și orientarea către a face un progres sau către a rămâne blocat evitând cât se poate riscurile posibile. A face față incertitudinii este de foarte multe ori un act de curaj.   Comunicarea Tot caracterul este cel care ne modelează ascultarea și felul în care comunicăm în situații de criză, sau nu comunicăm. Despre comunicarea în situații de criză probabil că nu mai are rost să insistăm. Este nevoie de o comunicare orientată către soluție, comunicare care să mențină speranța soluționării crizei, comunicare conectată la realitate și transparentă. Poate fi foarte dificil pentru un lider să comunice în situații de criză, iar ceea ce îl va sprijinii va fi setul său de valori și de principii. Comunicarea în situații de criză este importantă pentru ca fiecare să înțeleagă că efortul său de a contribui este văzut, apreciat și că acesta contează. Nu neapărat abilitățile antrenate în tot felul de traininguri sau de situații obișnuite îl vor sprijini pe lider, ci caracterul său: faptul că îi pasă și rămâne în contact cu oamenii pe care îi conduce. Crizele cer cooperare și solidaritate. Caracterul liderului modelează comportamentul său: este în mijlocul echipei și stimulează participarea și colaborarea sau se retrage în turnul de control de fildeș și în echipa decizională îngustă, scăpând, poate, din vedere felul în care echipa rămâne unită și solidară. Atitudinea sa va fi cea care va permite ca fiecare să aibă o voce și să exprime opinia, iar dezacordurile vor fi abordate prin prisma valorilor și a principiilor, oferind șansa menținerii spiritului de echipă și nu arătarea cu degetul. Empatia, felul în care se face accesibil, toate acestea influențează evoluția felului în care echipa sa trece prin criză.   Consecvența Un ultim aspect, important pentru mine, legat de caracterul liderului în situații de criză, este consecvența. Ieșirea din orice fel de criză necesită un plan, un plan care poate fi supus foarte multor constrângeri și presiuni și, de aceea, necesită consecvență. Cumva, fiecare lider care administrează o criză face o promisiune. Promisiunea că vor putea ieși cu bine de acolo: criza financiară, culturală, criza emoțională în cadrul unui conflict important, criza de sănătate sau criza umanitară. Toată lumea din jur așteaptă o promisiune din partea liderului: nu promisiunea că va livra exact rezultatul pe care toată lumea îl așteaptă, ci promisiunea că se va ține consecvent de planul agreat, că nu va uita, că nu se poate debarasa de acesta în momente și mai dificile, că nu se va răzgândi fără să le dea o nouă perspectivă care să le mențină, în continuare, speranța. Simpla conștientizare a faptului că, în momente de criză, fiecare lucru pe care-l face și spune un lider devine o promisiune că va continua să facă tot ce este posibil și depinde de el, pentru a menține speranța soluționării aceste crize, îi va reliefa caracterul puternic. Oamenii pot crede în mod diferit în realismul unui rezultat, însă promisiunea consecvenței de a lucra pentru acel rezultat împreună și solidar este cea care ne va menține angajamentul emoțional și ne va face să rămânem acolo, chiar dacă poate fi extrem de dificil. Articol preluat din cariere.ro

May 04, 2022

CITESTE MAI MULT

Nevoia de igienă morală

Nevoia de igienă morală

By Madi Radulescu

Tagged in Leadership

Toate studiile despre leadership, indiferent de aria geografică în care sunt făcute, dacă se referă la preferinţele anumitor generaţii sau dacă iau în discuţie leadershipul feminin arată cu cifre, cu validare statistică faptul că oamenii aşteaptă de la leaderii lor integritate, pe primul loc. De unde această diferenţă aiuritoare între aşteptări şi realitate atunci când vine vorba de alegerea liderilor în societate? Pentru că, dacă ne uităm ce se întamplă în spaţiul public constatăm cu uşurinţă când în majoritatea posturilor ocupate la conducerea societăţii se află oameni care au în proporţie covârşitoare probleme de integritate. De la facultăţi îndoielnice absolvite în perioade în care nu erau nici măcar acreditate, la doctorate plagiate. De la averi fabuloase făcute din salarii câştigate doar la stat, la drepturi care nu justifică sub nicio formă activitatea şi rezultatele pe care le produce persoana în rolul în care a fost numită. Cel puţin în zona plagiatelor, pare că regula generală este mai degrabă copiatul şi că, de fapt, şansa de a găsi o lucrare de doctorat autentică bazată pe cercetare şi cu scopul de a aduce ceva nou în domeniul ştiinţific în care a fost realizată, a devenit o chestiune pur teoretică şi imposibil de realizat. Minusculă. Următorul fenomen al celor care au un doctorat realizat pe bune va fi, probabil, să se ascundă. De ce? Pentru riscă să devină ridicol şi de pus sub semnul întrebării acest titlu ştiinţific. Lipsa de integritate se vede în toate straturile sociale şi rezultatul este statul pe loc al unei societăţi în care în ultimii 17 ani de când a devenit parte a Uniunii Europene, şi, deşi Europa a pompat fonduri care ar fi trebuit să se vadă în ridicarea calităţii vieţii tuturor membrilor societăţii, în infrastructură, sănătate şi învăţământ. A mai trecut România prin momente în care societatea şi-a pus problema nevoii de curăţenie morală, fără prea mult spor şi fără prea multe rezultate. Este momentul de astăzi mai important decât altele în istoria ultimilor peste 30 de ani? Aş îndrăzni să spun că da, ţinând cont că, de data aceasta, nu ne mai punem problema unor pericole cu granularitate atât de ridicată încât, pare că nici nu ne mai vedem: faptul că cineva consideră că şcoala lui nu oferă educaţie suficient de puternică pentru copiii săi (agregat la nivel naţional evaluăm cu toţii că învăţământul lasă mult de dorit dar, nu-i aşa, dacă nu mai ai copii la şcoală pare să nu-ţi mai pese la fel de mult). Faptul că, deşi forţaţi de pandemie s-a investit destul de mult în sistemul sanitar în ultimii 2-3 ani, în continuare sunt foarte mulţi oameni care nu beneficiază de servicii decente de sănătate sau de medicaţie adecvată pentru bolile cronice pe care le au. (Dar, nu-i aşa, dacă nu ai tu nevoie personal să te duci la medic şi să te internezi în spital, altundeva decât la privat unde pare exagerat de scump, evaluarea generală că sistemul de sănătate lasă mult de dorit rămâne o constatare ambiguă care nu cere niciun fel de acţiune concretă, personală.) Faptul că nu avem autostrăzi sau căi ferate care să stimuleze creşterea economică şi mişcarea populaţiei în siguranţă şi cu decenţă, este iarăşi unul binecunoscut despre care se vorbeşte de 30 de ani însă, din nou, rămâne o constatare amară dacă nu depinzi direct de acele transporturi sau nu îţi spune cineva viaţa în pericol pe şosea. Pentru că efectele se distribuie în întreaga economie creând mai degrabă un spaţiu în care nu ne atingem niciodată potenţialul şi rareori au un efect direct şi imediat asupra celor care constată, dar continua să accepte cauza care determină această situaţie: lipsa de integritate. Prezenţa unui război la graniţele României ridică subiectul lipsei de integritate la nivelul unui pericol direct şi imediat pentru oricare dintre cetăţenii acestei ţări. Am constatat deja că nu se ridică avioane de la sol din cauza unor contracte de combustibil a căror semnare include mari semne de întrebare. Câte alte decizii, stăm să ne întrebăm, ar putea pune în pericol integritatea instituţiilor care sunt menite să apere în cazul unei ameninţări directe? Ce face integritatea să fie cea mai importantă trăsătură de caracter a unui leader? Structurile sociale, toate organizaţiile şi instituţiile au lideri din nevoia de unitate, de comandă şi control. Aşa s-a format societatea umană din vremuri ancestrale. Cei mai admiraţi şi cei mai puternici au preluat întâi, în mod natural, conducerea tribului urmând ca, odată cu apariţia democraţiei leaderii să fie aleşi. Lipsa de integritate este veche de când lumea şi, se perpetuează din nevoia de putere şi din variatele surse ale puterii pe care le-am analizat într-un alt articol, pe acest blog. Organizaţiile private găsesc modalităţi de reglare şi de o diminuare a tentaţiilor la care sunt supuşi cei care le conduc, de a încălca normele de integritate. Reguli de guvernanţă, evaluarea de performanţă pe bază de competenţă, creionarea unui scop şi a unei viziuni pe bază de valori, regulamente stricte în legătură cu cei care sunt cotaţi la burse şi trebuie să respecte criterii de transparenţă. Desigur că abateri de la integritate apar şi în mediul privat, şi mediul privat face de foarte multe ori a face oneroase cu statul. Există însă alte mecanisme de drept civil şi de drept penal care, aplicate, reduc posibilitatea în democraţiile puternice ca aceste accidente să se întâmple. Nu există probabil nici o ţară fără un anumit procent de corupţie ceea ce face însă sistemul local diferit este generalizarea acesteia. Momentul prezent al istoriei cere mai multă integritate ca niciodată deoarece dorim să ne simţim apăraţi şi protejaţi de abuzul potenţial al unei naţiuni mai mari, mai puternice şi mult mai corupte. Care a corupt şi peste graniţele sale, nu numai în interiorul acestora. Motivul pentru care integritatea este mai importantă ca niciodată este terenul de frică pe care întreaga societate şi-a derulat viaţa în ultimii ani. Ne-a fost teamă că întregul sistem de justiţie poate fi compromis şi asta a scos în stradă sute de mii de oameni, în toată ţara, a schimbat ulterior, uşor, spectrul politic şi a părut că preferinţa oamenilor pentru o democraţie europeană este mai importantă decât populismul. Cu o clasă politică plină de integritate, acest lucru ar fi fost posibil. Pandemia a activat temerile cele mai profunde şi a divizat societatea. Războiul atât de aproape activează alte temeri. În vremuri de criză, încrederea în conducători este esenţială. Iar felul în care conducătorii girează prin atitudinea şi comportamentele lor ce se întâmplă mai jos în ierarhie şi în societate pot face diferenţa între succes şi un eşec răsunător. Desigur, ne-am uitat la profilul lui Zelenski, ce îl face un lider autentic şi de ce după două luni de conflict poporul său rezistă şi nu şi-a pierdut nici din speranţă, şi nici din dorinţa arzătoare de a rezolva situaţia vremelnică pentru poporul lor, care este această agresiune. Ucraina suferă de corupţie, însă a avut norocul ca în aceste momente de mare criză să aibă lideri care să câştige imediat inimile oamenilor prin atitudine şi comportament. La noi nu s-a întâmplat nimic spectaculos în ultima vreme pentru că lipsa integrităţii a ajuns cumva business as usual şi, în afara unor mari tunuri (care vor ieşi probabil la iveală după câţiva ani de la pandemie sau de la afacerile pe care le implică războiul din ţara vecină), parcă tot ce se întâmplă intră într-un nivel de acceptabilitate care pare a fi din ce în ce mai larg printre români. Dacă ne uităm la cazul ziaristei Emilia Şercan, un avizor de integritate extrem de documentat şi perseverent în privinţa plagiatelor - pe care trebuie să le denumim direct ”furt intelectual”, la excluderea din magistratură sau sancţionarea unor judecători precum Camelia Bogdan sau Cristi Danileţ care au avut îndrăzneala să aibă un alt discurs şi o altă atitudine faţă de marea corupţie, dacă ne uităm la toate cele scoase la iveală în CV-urile politicienilor de către Valeriu Nicolae, dacă ne uităm la cei care candidează astăzi pentru a deveni judecătorii Curţii Constituţionale constatăm că, din păcate, generalizarea pe care o auzim din partea scepiticilor care nu doresc să se mai implice în vreun fel în ”viaţa cetăţii”, adică sintagma ”toţi sunt la fel”, capătă greutate. Când integritatea pare că lipseşte cu desăvârşire, oamenii învaţă că reţeta succesului nu poate fi decât lipsa de integritate. Doar că, acesta este un tip de succes care nu asigură sustenabilitate şi viaţă lungă a unei societăţi care devine din ce în ce mai şubredă şi mai expusă pericolelor şi agresiunilor din interior şi exterior. Iată de ce nevoia de igienă morală este mai mare ca niciodată. Pentru că oamenii lipsiţi de integritate sunt uşor de manipulat, de tentat şi de şantajat. Sunt genul de oameni care nu au cum să reziste zile în şir în situaţii de criză accentuată, oferind încrederea şi speranţa oamenilor în viitor. Articol preluat din adevarul.ro  

May 02, 2022

CITESTE MAI MULT

Conectarea cu resursele noastre

Conectarea cu resursele noastre

By Doru Curteanu

Tagged in Training , Leadership , Coaching pentru performanta

În perioada foarte provocatoare pe care o traversăm cu toții (pandemie, războiul din Ucraina, criza economică) am avut privilegiul să lucrez cu oameni aflați în poziții de conducere și cu echipe aflate în dificultate. Dificultatea constă într-o combinație de circumstanțe organizaționale și de piață limitative și o stare de blocaj și burnout însoțită de anxietate și frustrare. Vreau să împărtășesc cu voi abordarea pe care am folosit-o pentru a sprijini acești lideri și echipe să navigheze prin aceste ape tulburi și să își recapete starea de bine și puterea personală și colectivă. Speranță mea este că aceste gânduri să fie o sursa de inspirație și speranță. Atunci când ne confruntăm cu situații care ne depășesc capacitatea de răspuns sau în legătură cu care nu putem face foarte multe ne simțim copleșiți. În interiorul nostru se activează tipare automate care țin de supraviețuire și adaptare dar care de cele mai multe ori ne izolează și ne limitează capacitatea de a ne alege în mod conștient răspunsul la situația pe care o trăim. Abordarea pe care am folosit-o atât cu clienții individuali cât și cu echipele cu care am lucrat în programe de coaching a fost că mai întăi să conectez clienții cu resursele lor și abia apoi să caute soluții aflate în cercul lor de control și influență la situația dificilă în care se aflau. Prin resurse înțeleg calități, valori, experiențe, comportamente, aspecte fizice, emoționale, mentale, spirituale și transgeneraționale (ancestrale) care cresc capacitatea clienților de a se simți în siguranță, valoroși și capabili de a se conecta cu ceilalți. Procesul pe care l-am folosit poate fi rezumat în 3 pași: 1. Explorare pentru identificarea resurselor 2. Conectare cu resursele la nivel somatic 3. Identificarea de soluții dintr-un spațiu interior mai plin de resurse Explorarea pentru identificarea resurselor poate fi făcută prin exerciții cum sunt: 10 motive pentru care sunt recunoscător chiar acum, clarificarea valorilor, identificarea nevoilor prezente acum (folosind piramida lui Maslow sau alte modele) și a strategiilor care funcționează pentru a onora și împlini aceste nevoi individuale sau colective, exerciții proiective care folosesc carduri cu imagini sau desen pentru a rememora experiențele, mentorii, valorile și resursele interioare care au permis să devenim cine suntem azi că oameni și profesioniști. Conectarea cu resursele la nivel somatic o facilitez prin invitarea clienților să simță la nivel corporal senzațiile, emoțiile și gândurile care apar în prezenta resurselor lor. Acest tip de exercițiu poate îmbracă de exemplu forma unui ritual, a unei călătorii prin imaginație ghidată în stare de relaxare, a unui exercițiu de mindfulness. Clienții sunt capabili să descrie de exemplu unde anume este poziționată în corp energia încrederii sau o altă resursă, ce formă, dimensiune și culoare are, ce consistență, gust sau miros are și chiar să aibă o conversație simbolica de recunoștință și conectare conștientă cu acea resursă. Identificarea soluțiilor folosește conversații de coaching, exerciții de tip solution focus, linia timpului, hărți dinamice 3D ale sistemelor relaționale sau alte intervenții de facilitare. Calitatea acestor procese este însă mult îmbunătățită de starea interioară mai plină de resurse a clienților – pentru că starea sistemului lor nervos individual și colectiv este una mai neutră și prin urmare cu o creativitate și capacitate de conectare sporită. Vă invit să experimentați pentru voi înșivă, pentru cei apropiați și pentru cei cu care lucrați abordarea conectării cu resursele înainte de a încerca să găsim soluții la provocările pe care le avem.

April 20, 2022

CITESTE MAI MULT