Despre MEGA TENDINTE cu Madi Radulescu, PCC Executive and Team Coach

By Anca Covaciu

April 04, 2019

Tagged in Leadership , Cursuri leadership

Aflati intr-o perioada in care schimbarile in mediul economic si social au loc cu repeziciune si ne uimesc prin noutatile pe care le aduc, stam de vorba cu Madi, MMM Lead Coach, certificata ICF PCC Executive si Team Coach.

Care este un top 3 al tendințelor pentru anul 2019 pe care le identificați pentru companii și pentru lucrul în echipă?

Tendințele de dezvoltare managerială și de leadership sunt orientate din ce în ce mai mult către o abordare bazată pe principii de conducere. Schimbările sunt dinamice și mediul e foarte competitiv. Dacă leaderii nu împărtășesc principii comune e cam dificil să poată avea rezultate rapid. Apoi, se investește în „leadershipul din interiorul echipei” mai mult decât „leaderul în fața echipei”. E imposibil să conduci în mod tradițional și în echipele care au un mix de generații se simte diferența de paradigmă și abordare.

O a treia tendință ar fi legată de abilități de adaptare la schimbare, adaptare la situații presante, comunicare eficientă.

În cel fel ar trebui să își adapteze un lider sau un manager de top viziunea în anul 2019?

Să continue să fie pregătit de schimbări rapide, cerințe ridicate din partea clienților, provocări legate de adaptarea oamenilor la schimbări, digitalizare și automatizare, să integreze tinerele generații și să creeze angajamentul acestora. Orice viziune de afaceri care va ține cont de aceste aspecte își crește șansele de succes.

Vedeți o necesitate în conectarea la dezvoltarea tehnologică foarte accelerată? Cum ar putea fi aceasta integrată în companii și mai ales în managementul resurselor umane?

Desigur, nu putem opri evoluția lucrurilor în tehnologii moderne și diverse aplicații în viața de zi cu zi. Companiile dezvoltă aplicații prin care fiecare angajat, în propriul telefon poate avea acces la comunicarea internă a companiei, la bursa internă a locurilor de muncă, la dosarul său de personal, la posibilitatea de a-și valida pontajul, solicita concediu de odihnă sau alte aspecte specifice. Toate acestea schimbă foarte mult relația angajatului cu compania, cu managerul, cu departamentele de resurse umane, creează autonomie și solicită abilități despre care nu prea discutam acum cinci, sase ani.

Este inteligența emoțională o calitate pe care niciun robot nu o va putea înlocui într-un viitor apropiat?

Da, cred cu tărie asta. World Economic Forum tocmai a publicat un nou articol în legătură cu abilitățile necesare astăzi în piata forței de muncă. Prima și cea mai importantă este ascultarea activa. De ascultare sunt direct legate empatia, capacitatea de a dezvolta relații interpersonale, leadershipul.

În ce fel se pot informa liderii, managerii, dar și angajații pentru a ține pasul cu viitorul?

Liderii au nevoie în primul rând de antrenarea ascultării, empatiei și a inteligenței emotionale. #smartleadership cum îi spunem noi, la MMM Consulting. Apoi, la fel de importantă este dezvoltarea abilităților lor digitale, înțelegerea tehnologiei și a ce aduce aceasta. În al treilea rând, aș menționa adaptarea și la managementul schimbării, capacitatea de a crea echipe agile.

Ca perspectivă globală, ce direcții ați identifica pentru îmbunătățirea eficienței în cadrul unei companii în pas cu cerințele accelerate ale mileniului 3?

În primul rând, top managementul trebuie să lucreze cu echipele de HR în dezvoltarea de programe pe termen lung. Este cu adevărat nevoie ca HR-ul să fie strategic, așezat la masa deciziei. În al doilea rând, este imperios necesar ca managerii să înțeleagă că HR-ul este un partener și că responsabilitatea antrenării oamenilor, a creării de mecanisme de colaborare le aparține lor și nu HR-ului. Să își pună obiective de dezvoltare a oamenilor. HR-ul poate aduce doar soluțiile.

Managementul performantei și dezvoltarea de competențe trebuie să fie făcuta pentru viitor: nevoia de a privi cu doi-trei ani în față este acută. Daca managementul performanței rămâne în aria identificării a ce nu funcționează azi, reparării sau ameliorării și apoi stabilirea unor obiective pentru viitorul apropiat nu va merge. Se va crea o tensiune internă și un angajament scăzut deoarece oamenii vor simpți că alearga permanent să îndrepte lucruri și nu să se pregăteasca pentru viitor. Aici este provocarea cea mai mare. În majoritatea companiilor, managerii înca nu integrează aceste aspecte în rolul lor principal.

Poziționarea adecvată a dezvoltării și a trainingului, a coachingului pentru a genera acele culturi de dezvoltare continuă, organizații care învață, concept pe care Senge l-a prezentat cu mult timp în urmă însă care azi are deplin sens.

Și nu în ultimul rând, integrarea tehnologiei în toate procesele de învățare chiar dacă acestea sunt față în față: platforme de lucru și dialog, aplicații de antrenament între module, platforme colaborative la care să aibă acces și managerii.