Cum recuperăm sau reașezăm sănătatea organizațională după pandemie

By admin

April 26, 2021

Tagged in Leadership , Dezvoltare organizationala , Cursuri leadership , Blended learning , Rezilienta

Scriam, exact acum un an, legat de acest subiect, fără a avea nicio idee despre ce avea să urmeze. Mă gândeam la vremea aceea că a reuși să dezvoltăm organizații sănătoase poate fi un obiectiv foarte bun pentru 2020, mai ales că întregul context de accelerare a dezvoltării tehnologice permitea companiilor să se aplece mult mai mult asupra nevoii oamenilor, alături de cerințele de performanță care sunt perpetue. Mă uit acum în urmă la acest 2020 și constat că tot anul sănătatea organizațională a fost subiectul nostru fierbinte la modul concret, nefigurativ. Și, în afara situațiilor în care organizațiile au fost închise complet sau aproape complet, în domenii direct afectate de pandemie, marea majoritate a celorlalte a rezistat. Poate că se simt în convalescență în 2021, trebuind să recupereze ritmul mai încet sau schimbările pe care au fost nevoite să le facă în 2020. Poate unele au crescut accelerat anul trecut și acum au nevoie de resurse ca de vitamine, pentru a consolida o organizație sănătoasă. Dar majoritatea a trecut testul!
Organizația sănătoasă

S-a schimbat cumva conceptul de organizație sănătoasă în acest an 2020? Principial, nu.

Sănătatea organizațională are aceeași definiție și reprezintă vitalitatea pe care o are compania, atât în dimensiunea umană cât și în cea comercială, a rezultatelor.

Ce a ieșit ca spuma laptelui la suprafață în acest an 2020 este nevoia schimbării paradigmei de leadership. Proces pe alocuri dureros, inconfortabil și respins de mulți lideri pentru care o echipă sau organizație sănătoasă este cea care ”face cum spun eu”, o organizație mai degrabă cuminte și ascultătoare că ”așa e în timp de criză”.

Sunt companii care au început să investească și să creeze cadrul de discuție și de conștientizare a nevoii de leadership empatic, a nevoii de leadership pe bază de încredere, într-un mediu în care organizațiile nu pot fi performante fără aceste două ingrediente. Fac asta proactiv, realizând că, fără să faci mișcare constant, nu ai cum să îți ții ”musculatura și ligamentele” în formă, adică să rămâi o organizație sănătoasă.
Calitatea relațiilor dintre oameni

În afară de nevoia de solidaritate umană evidențiată de pandemie, oamenii trăiesc și lucrează într-o societate marcată de un puternic vid de încredere: în conducătorii societății, în măsurile care se iau pentru protecția populației, în perspectivele legate de viața fiecăruia, în responsabilitatea conducătorilor, în capacitatea lor de a se conecta la nevoile oamenilor. Pe acest fond de anxietate și de lipsă de încredere generalizate, când vin la locul de muncă, oamenii au așteptări care țin, până la urmă, de igiena lor emoțională și mentală. În 2019, Deloitte publica un studiu în care menționa că organizațiile sănătoase sunt cele care vor reuși să devină organizații sociale, în care liderii răspund cu adevărat așteptărilor de integritate și de relație pe baza încrederii pe care o au oamenii: să fie conduși cu atenție, respect, pe baza unei înțelegeri reciproce care cere, mai mult ca niciodată, transformarea paradigmei de leadership.

În sănătatea organizațională, calitatea relațiilor dintre oameni este un ingredient determinant. Iată câteva teme care apar preponderent în discuțiile pe care le am cu lideri de la vârful companiilor. Ei resimt presiunea și sunt preocupați de continuitatea business-ului și de sănătatea afacerii pe care o conduc.
Credința legată de empatie

Există în continuare credința (și confuzia) că a fi empatic și flexibil înseamnă să preiei, să înțelegi și să accepți problemele oamenilor fără măsură, să fii tolerant cu slaba performanță sau să renunți la unele standarde de calitate. Empatia este încă asociată unei cedări personale, care poate demonstra slăbiciune, empatiei i se asociază nevoia de timp (sau mai precis lipsa acestuia) ca și cum, pentru a fi empatic, ar trebui să aloci un timp suplimentar.

Sănătatea organizațională se bazează pe empatie, așa cum o bună anamneză a unui medic se bazează pe empatie. Nu sunt suficiente doar aspectele factuale, ce poți măsura prin analize, este nevoie să ne uităm holistic, cum percepe ”pacientul” situația, cum o trăiește, ce tip de sprijin are sau nu are, ce tip de condiții are pentru a se putea menține sănătos. În organizațiile care trec prin schimbări, prin procese de adaptare continuă care induc stres organizațional, prin provocări și pericole greu de anticipat, este nevoie de o privire mai largă: ce le face capabile să se reinventeze, să păstreze din cultura lor doar ceea ce este favorabil, să dezvețe sau să învețe obiceiuri noi de trai organizațional? Un proces dificil, cu un impact emoțional major. Atât la nivelul angajaților dar și la nivelul liderilor, care trec prin același proces purtând și responsabilitatea succesului companiei.

Empatia este principalul mod de colectare a unui set de informații complexe pentru ca cei care conduc, indiferent de nivel, să poată lua decizii cât mai bune. Un dialog empatic, în care schimbul este între doi oameni care trebuie împreună să obțină anumite rezultate, indiferent de rolul lor în organizație, va genera un cumul de informații de mai mare subtilitate, în timp real. Organizațiile, pentru a testa cât de sănătoase sunt, măsoară o data pe an, în studiul de climat: cum se simt oamenii și cum se raportează la ce se întâmplă în companie. Este oare suficient? Nu ar fi mai sănătos să găsim căi mai facile, în timp real, de a testa cum suntem împreună și cum ne este bine pentru a reuși în perioadele de transformare?

De aceea, credința liderilor în legătură cu nevoia de empatie și înțelegerea acesteia are nevoie de o re-cadrare corectă și imediată.
Credința legată de încredere

O organizație care dorește să rămână sănătoasă investește în a genera un mediu plin de încredere în care oamenii să-și permită să dezvolte relații autentice, în care oamenii să-și permită să-și dea feedback unul altuia și să se țină responsabili unul pe celălalt pentru rezultatele comune. Să-și poată permite să fie ei înșiși, respectându-i și pe cei din jur.

Provocările lucrului de la distanță au readus tema încrederii în fața altor teme legate de productivitate sau de eficiență. Credința prezentă în foarte multe medii este că dai oamenilor încredere până la proba contrarie, când controlul atent este cea mai sănătoasă și sigura metodă. Cu condiția să știi unde să pui linia fină care permite autonomie și crearea unei echipe sănătoase față de cealaltă fațetă, care presupune un control riguros și o mare sursă de presiune și de stres atât pentru oameni cât mai ales pentru lider, care devine neliniștit, anxios și mult mai rigid în abordările sale. Asta în condițiile în care termenul de agilitate este vedeta casei în marea majoritate a companiilor.

Empatia este declanșatorul încrederii. Leadershipul empatic este bazat pe dorința de a afla și a arăta grijă față de ceilalți. Susțin, de mulți ani, un workshop de leadership pe bază de încredere. Dialogul pe care îl am despre încredere aduce în atenție credințele puternice în privința rolurilor pe care le avem în companii și, de foarte multe ori, confuzia între interacțiunile și schimbul cerut de roluri și interacțiunile umane ale celor care ocupă aceste roluri. Organizațiile au nevoie de roluri pentru a crea structură și ordine. Avem nevoie să ne aducem aminte că rolurile sunt ocupate de oameni care, pentru a face față, au nevoie de reziliență mentală, emoțională și fizică, în același timp. Și de foarte multă încredere.
Credința legată de ordine și control

Organizația sănătoasa are capacitatea de a crea ordine fără rigiditate. Rămânând agilă, capabilă să se miște repede, să ia decizii rapide, să reacționeze în ansamblul său și să găsească ușor căi de acțiune. Însă asta în lipsa haosului.

2020 a demonstrat pe deplin nevoia de agilitate. Am fost puși în situații complet neprevăzute și pentru care nu cred că a existat vreo organizație să fie pregătită. În general, companiile fac scenarii ținând cont de tendințe, de schimbări în industrie, de cercetări sociologice. A fost imposibil de prevăzut că întreaga lume se va opri aproape. Și încă nu a repornit. 2020 a fost ca un soi de probă de foc pentru organizații să dovedească cât de sănătoase sunt, ce sistem imunitar au. Iar sistemul imunitar nu se ține sănătos luând câteva vitamine peste noapte. Este nevoie de un regim de viață sănătos și de un antrenament continuu. Altfel, nu faci decât să intri în panică.

În foarte multe organizații, lideri de la diverse niveluri au intrat în ultimul an în burnout: probleme de somn, iritabilitate, oboseală accentuată, exces de autoritate sau îngrijorare în legătură cu ce se întâmplă în echipele lor, pe care nu le-au văzut la un loc de un an de zile. Nu se vorbește tocmai cu deschidere despre acest aspect și este greu de crezut că o organizație poate fi menținută sănătoasă dacă cei care modelează cultura acesteia sunt primii care suferă și sunt afectați în planul sănătății lor fizice, emoționale sau mentale. Este nevoie de recuperarea pierderilor de la buget, însă prețul pe care îl pot plăti organizațiile care nu înțeleg să se ajusteze vremurilor poate fi mai mare decât o cifra de vânzări într-un an de criză globală.

Sistemul imunitar organizațional este reprezentat de ordine și claritate dar și de flexibilitate și empatie, de încredere și de calitatea bună a relațiilor interumane. Acestea permit mobilizarea organismului pentru a face față bolii. Ordinea și structura într-o organizație pot fi date de sistemele existente, dar ele sunt susținute de factorul uman.
Cum reașezăm sănătatea organizațională?

Se știe că, dacă suferi sau ești în convalescență, abordarea pozitivă este cea care te ajută să-ți revii mai repede și să te bucuri de fiecare progres, știind că vei putea să-ți reiei obiceiurile și plăcerile vieții de zi cu zi. Organizația sănătoasă este o organizație în care scopul, speranța și încrederea că oamenii sunt capabili să atingă acest scop, conectarea și spiritul real de echipă bazat pe solidaritate facilitează adaptarea, capacitatea de lucru autonom și acționează cu hotărâre.

Echipa de leadership este esențial să resimtă aceasta sănătate și să se simtă puternică și ancorată în realitatea care, deși dificilă, oferă extraordinar de multe ocazii de dezvoltare și de schimbare accelerată către simplificare și digitalizare. Liderii au nevoie să-și consolideze un mental puternic în care paradigma de conducere a oamenilor să fie ancorată într-o relație puternică, deschisă, bazată pe camaraderie și respect reciproc.

Investiția în lucrul cu un coach executiv, pentru a da șansa și a crea spațiul adecvat de reflecție și autocunoaștere, un spațiu destinat creării unei noi viziuni asupra viitorului, este o investiție care se va recupera cu o mare valoare adăugată. Mai ales în coachingul transformațional se lucrează mult pe înțelegerea paradigmelor, a convingerilor și valorilor personale, care pot fi acceleratori sau limitatori uneori, în acest proces de creare a unei culturi sănătoase.

Apoi, antrenarea abilităților de reziliență și de leadership pe bază de încredere pentru formarea unor noi obiceiuri de conectare și de dialog în organizații este, iarăși, o investiție care face diferența între a menține un organism sănătos sau a perpetua un organism fragil.

Dacă pentru sănătatea financiară și operațională a companiilor ultimii 10 – 15 ani au permis progrese, acum este momentul de a consolida mecanisme de sănătate organizațională legate de oameni, care să depășească preocuparea pentru sedii frumoase și spații de lucru colaborative. Pandemia ne-a trimis într-un colț din care se vede mai degrabă nevoia de conectare reală, decât colorarea artistică a spațiului de muncă. Ne plac culorile frumoase ale relațiilor interumane autentice!

Articol preluat de pe cariere.ro