Cum iti antrenezi inteligenta emotionala ca sa supravietuiesti haosului zilnic

By Diana Voicu

July 30, 2015

Tagged in Training , Dezvoltare organizationala

Altius, citius, fortius – mai sus, mai repede, mai puternic – revine ca provocare astazi pentru ca avem de-a face cu cele mai dinamice si imprevizibile contexte de business din ultimii 20-30 de ani cel putin. Dar la nivel personal, acest lucru se traduce adesea in presiunea individuala de a creste si a invata.




 Foto: Shutterstock



Din perspectiva nevoilor si structurii motivationale a Generatiei Y, mai sus, mai repede este exact ritmul in care vor sa creasca si sa promoveze. traditional, promovam angajatii in organizatii dupa ce au demonstrat: expertiza, cunoasterea companiei si a industriei, maturitate profesionala. O cale lunga de dezvoltare, mai lunga decat ne permitem adesea astazi.


Deci, intrebarea legitima este: avem scurtaturi catre promovare? Exista modalitati rapide de a dezvolta oamenii astfel incat sa isi asume pozitii de lideri mai repede, cu mai mult succes si cu mai putine ezitari in procesul de tip incercare-eroare prin care natural invatam cu totii ca adulti?


Noi spunem ca da! antrenarea abilitatilor inteligentei emotionale face succesul mai predictibil si mai usor de atins decat investitia in expertiza si abilitati manageriale sau de leadership.


“De obicei, componentele umane emotionale sunt de doua ori mai importante pentru a atinge excelenta decat capacitatea intelectuala si expertiza.” – Daniel Goleman, parintele inteligentei emotionale.


Mai intai, care sunt problemele pe care le intampinam cu oamenii pe care ii promovam? iata cateva foarte uzuale la care sunt convinsa ca puteti, fiecare, sa mai adaugati din experienta proprie.


Lipsa abilitatior de management antrenate si utilizate fara efort deosebit. (Daca efortul de adaptare si schimbare este mare, cel mai probabil se produce in mult timp, pentru ca presiunea pe rezultate e permanenta si timpii de invatare nu sunt generosi.)




  • Dificultatea de a se impune in fata echipei – ieri erau colegi, azi sunt subordonati. Utilizarea puterii pentru people manageri cu putina experienta se restrange adesea la stiluri autoritare sau folosirea puterii expertizei corelata cu “fac eu treaba lor ca tot o stiu foarte bine”.

  • Dificultatea de asumare a noului rol, de coordonare, dezvoltare, motivare – multa vreme ponderea ramane contributia de expert si executant.

  • Lipsa exercitiului de agregare si utilizare a potentialului echipei – cu toate ca isi cunosc coechipierii bine, nu este evident in ce mod pot gasi sinergii si roluri in mod eficient.


Cum raspundem de obicei la aceste provocari?


In cel mai bun caz, le oferim un curs sau un program de dezvoltare manageriala. Din experienta noastra cu cateva zeci de asemenea cazuri, daca programele sunt modulare, extinse pe o perioada de dezvoltare intensa de cel putin 6 luni, in structura de invatare-aplicare-invatare-aplicare, la finalul primului an majoritatea acestor limitari sunt depasite.


In multe cazuri nu exista bugete disponibile si dezvoltarea celor recent promovati este mai putin o prioritate. in acest caz noul manager invata din greseli, mai mult sau mai putin sprijinit de superiorul sau direct. Rezultatele vin, dar greu.


Care poate fi scurtatura eficienta? Noi spunem – si avem dovezi din proiecte desfasurate in organizatii mari – ca dezvoltarea abilitatilor inteligentei emotionale scurteaza semnificativ timpii de dezvoltare si usureaza adaptarea la noul rol.


O privire rapida in componentele abilitatii emotionale este suficienta pentru a sustine afirmatia. abilitatile inteligentei emotionale sunt masurabile si antrenabile – nu doar un “dat”, o inzestrare nativa, precum coeficientul de inteligenta.


Componentele inteligentei emotionale sunt: constienta de sine, autoreglarea, atuomotivarea, constienta sociala si abilitatile sociale. Fiecare dintre cele cinci contin sub-competente foarte relevante pentru provocarile unui lider. Luam cateva exemple si ilustram.


EMPATIE – un element clasic al inteligentei emotionale, definita ca abilitatea de a simti emotiile altora, intelegerea perspectivei lor si interes acordat pentru preocuparile lor. Comportamentele care sustin exprimarea empatiei sunt descrise si masurate (prin intermediul Emotional Capability Profile©, Persona Global) ca:




  • Demonstrez intelegere si sensibilitate celorlalti

  • Ofer ajutor ca raspuns la nevoile si sentimentele celeilalte persoane

  • inteleg de ce unii oameni pot vedea situatia diferit fata de mine


Este usor de imaginat impactul pozitiv pe care un lider empatic il are asupra echipei si a muncii acesteia, chiar si in absenta abilitatilor manageriale. Un manager-lider empatic reuseste sa motiveze usor, sa obtina mai mult de la oameni, sa se impuna si sa dea ritmul muncii in echipa, sa rezolve conflictele si sa depaseasca momentele tensionate.


AUTO-CONTROL – si anume, abilitatea de a administra emotii nepotrivite si impulsuri, adoptand astfel comportamentul adecvat – se manifesta prin:




  • sunt calm in situatii dificile

  • imi pastrez concentrarea cand sunt sub presiune

  • imi mentin auto-controlul chiar si atunci cand am tendinta de a reactiona impulsiv de ex. cand sunt suparat sau furios


Beneficiul auto-controlului pentru productivitatea proprie si pentru eliminarea tensiunilor si conflictelor in echipa este evident. Dar, sa ne uitam mai atent. Cum se manifesta cel mai adesea un auto-control scazut in cazul liderilor cu putina experienta? simplu. sub presiunea nevoii de rezultate si a dificultatii de a coordona si delega, liderul face uneori abuz de autoritate, controleaza excesiv, nu deleaga, isi asuma prea multe sarcini in defavoarea implicarii echipei, forteaza decizii si nu se consulta, poate chiar intra in panica si ia hotarari pripite ale caror urmari apoi trebuie sa le „repare” cu consum de timp, resurse, energie si nervi. Din aceasta perspectiva, se clarifica modul in care antrenarea auto-controlului produce un impact direct si eficient in cresterea performantei liderului.


Ce spune experienta noastra de aplicare a modelului de masurare si dezvoltare a abilitatilor inteligentei emotionale?


Participantii au raportat fara exceptie relatii mai bune, comunicare mult imbunatatita, abilitatea de a colabora mai bine, tinand cont de punctele de vedere si chiar vulnerabilitatile interlocutorilor


Participantii care au declarat ca au cel putin un „coleg dificil” au reusit sa gaseasca cele mai bune cai de a dialoga si coopera cu acestia. Superiorii directi ai participantilor la aceste programe ale noastre ne-au semnalat ca nu au mai fost solicitati sa rezolve tensiuni sau blocaje in echipa.


Imbunatatirea climatului de lucru – mai ales prin intelegerea mai profunda a fiecaruia si a liderului in sine – a produs cresteri vizibile ale eficientei masurate in termeni de timpi necesari pentru a lua o decizie si de a implementa proiecte de echipa sau trans-departamentale


Motivarea echipei a crescut – subordonatii au fost mai dispusi sa se ralieze la un mod de lucru propus de lider, au opus mai putina rezistenta pentru ca au fost ascultati.


Va invit sa trageti singuri concluziile si, fireste, sa ne intrebati orice, oricand. Bine ati venit pe autostrada inteligentei emotionale!


Sursa: http://www.cariereonline.ro/articol/cum-iti-antrenezi-inteligenta-emotionala-ca-sa-supravietuiesti-haosului-zilnic


Sursa foto: http://uzaydahayat.com/bilim/zeki-insanlarin-10-ortak-ozelligi/