Coaching pentru performanță susținut de manageri

By admin

March 12, 2021

Tagged in Coaching pentru performanta

Managerul Coach. Modă...sau necesitate? E o temă pe masa multor companii, chiar și acum, în pandemie.

Cele care deja au pus bazele unei culturi de coaching, se laudă pe bună dreptate cu o performanță superioară a angajaților, la orice nivel la care au implementat acest tip de intervenție.

Acesta este motivul pentru care, din ce în ce mai multe companii sunt deschise către a investi în oameni și a-i sprijini prin coaching și, mai mult de atât, realizează că dacă managerii își dezvoltă  abilități de coaching, echipele lor vor fi mult mai performante, mai unite iar gradul de angajament mai ridicat.

Zilele trecute, noi cei din MMM Consulting am organizat un eveniment de tip Pastila de Învățare cu tema “Conversații de coaching pentru manageri”, susținut de Doru Curteanu, coach cu multă experiență atât in formarea și antrenarea de coachi dar și de manageri în diferite programe corporate.

Prezența managerilor în eveniment, atât ca număr cât și ca implicare, a arătat din primele minute că subiectul acesta atrage din ce în ce mai mult atenția. Un semn bun că deja avem de-a face cu o generație de manageri din ce în ce mai educați și mai adaptați vremurilor pe care le trăim.

Mai concret, ce preocupări au managerii de azi în privința coaching-ului?  Iată ce au răspuns când au fost întrebați de ce au ales să participe la acest eveniment, deopotrivă dedicat învățării și de împărtășirii experiențelor prin care trec:

„Cum să înveți cum să-ți motivezi coechipierii?“

“ Cum să aplici coachingul unor oameni diferiți în cadrul echipei?”

“Cum să vinzi ideea de coaching, ca soluție de dezvoltare?”

“Cum organizezi mini-ședințe de coaching când nu e timp?”

“ Noutăți despre coaching, în special instrumente noi despre cum pot să motivez echipa pe care o administrez online.”

“ Care sunt limitele utilizării metodelor de coaching în relațiile cu echipa?”

“ Îmbunătățirea relațiilor interpersonale cu colegii din echipa prin coaching.”

“ Care sunt limitele utilizării metodelor de coaching cu echipa ta - tu ca manager?”

“Sugestii pentru conversațiile de coaching de succes intre HR director(coach) și top management (coachee).”

“ Cum pot folosi managerii tehnici de coaching pentru a obține de la oamenii din echipă rezultatele dorite?”

“ Care este abordarea potrivită privind oamenii din echipa care nu își identifica în mod clar motivația?”

“ Cum să-i ajut prin coaching pe membrii echipei să aibă motivație în ceea ce fac?”

“ Când ar trebui să folosim coaching-ul, în ce situații? Cum ar trebui, noi ca manager,i să ne pregătim în acest sens, dacă nu suntem oameni de HR?”

Sunt întrebări concrete, pragmatice, ale unor oameni care demonstrează nu doar că sunt interesați de coaching ca de un nou curent modern în business, ca un nou must-have ce dă bine în CV, ci că deja s-au apucat să facă ceva în sensul asta, acționează și au întrebări și provocări la care, iată că, au nevoie de sprijin.

Aspect de altfel confirmat după eveniment, când am discutat personal cu fiecare în parte :

“Da, am început să practic coaching-ului cu echipa mea, motivată în special de greșelile pe care le-am văzut la managerii mei anteriori, care au susținut o cultură non-coaching, autocrată. Am în echipă și oameni cu experiență și junori, iar pentru cei juniori aleg deseori să fac mentoring, că mai au multe de aflat. Și ușor-ușor mă îndrept către coaching și cu ei. Îmi place și deja încep să văd rezultate. Oamenii sunt mai implicați în ceea ce fac.”

“Am 20 de oameni în echipă. Le știu datele de naștere din memorie și alte detalii personale. Am învățat să îi ascult, să fiu pas cu pas alături de ei, să adresez întrebări deschise, să îmi fac timp pentru fiecare și asta a venit la pachet cu a învața să deleg, pentru că nu mai făceam față cu timpul, la un moment dat.  Am făcut niște cursuri de coaching, însă coaching-ul începi să-l stăpâneșți doar practicându-l și vâzând rezultate. Ce rezultate am văzut? Oamenii mult mai autonomi, mai independenti, mai încrezători. Le-am dat „putere”, le-am arătat că am încredere în ei și asta a  ajutat enorm. Nu e simplu, nu e perfect, mai avem uneori probleme de comunicare însă merită 100%. Și culmea, m-a ajutat și pe mine foarte mult să fiu mai puternică, să conștientizez niște frici și să scap de ele.“

“Da, practic coaching-ul cu echipa mea, de relativ puțin timp. Am citit câte ceva despre coaching, nu am făcut nici un curs. Multe din întrebările formulate de Doru când a descris modelul GROW le adresam aproape intuitiv, pentru că mi-am dat seama că așa mă pot apropia mai mult de oameni și pot afla ce îi preocupă cu adevărat. Nu am ședinde dedicate de coaching cu ei, sunt pur și simplu parte din ședințele de echipă sau cele unu-la-unu. Și încă ceva... Am ales  calea coaching-ului ca metodă de dezvoltare a lor pe termen lung.  Sunt în curs de a stabili noi KPI’s , așa că asta ne va ajuta să gândim alte perspective de dezvoltare. Și am deja satisfacția că particip la ceva foarte important, că aduc plus-valoare certă la evoluția lor.  Nu stiu ce ți-ai putea dori mai mult ca manager.“

Sună îmbucurător, nu-i așa?... Chiar dacă acest nou curent de manager coach e încă la început pentru mulți, efectele aplicării nu se lasă mult așteptate. Acești manageri se formează într-o nouă direcție, care nu este simplă și nu neapărat firească pentru felul nostru de a fi, având în vedere educația pe care am primit-o  cu toți, de-a lungul anilor. În general, ni s-a spus ce să facem, în școală și apoi la job, ni s-au trasat direcții și, mulți ani la rând, aceastea s-au comunicat imperativ.

Astfel, după cum ne-a atras atenția și Doru în prezentare, s-a dezvoltat mult eu-l critic, reprezentat în timp de toate figurile parentale internalizate din noi, care ne spun ce să facem, cum să facem și ne corectează de îndată ce greșim.

Care este rezultatul? În timp, această voce interioară, acest eu critic va înăbuși eu-l natural, al inteligenței somatice și psihice, cu care suntem înzestrați. Asta a fost ideea pe baza căreia Timothy Gallway a revoluționat lumea coaching-ului în tenis, demonstrând practic că jucătorii începători de tenis, dacă nu li se spune ce să facă și nu sunt corectați ci doar li se atrage atenția  prin întrebări legate de mingea de tenis (direcție, viteză, poziție), în mod natural vor lovi mingea corect.

Astfel, repunând în valoare eu-l natural, și relaxând eu-l critic, te poți conecta cu propriul potențial, pentru a-ți dezvolta autonomia, capacitatea de lua singur decizii. Eliminând astfel ceea ce John Whitmore numește interferențe, adică toate acele obstacole din calea manifestării potențialului nostru.

Partea bună este însă că, noile generații au atras cumva natural coaching-ul datorită modului diferit în care au fost educați și a felului în care aceștia preferă să lucreze.

Ei vor să fie întrebați, consultați, implicați, să se simtă ‘organic’ făcând parte din echipă, să conștientizeze că e nevoie de ei acolo și, asta e mai important decât salariul. Salariul trebuie să fie corect și în concordanță cu nivelul lor de pregătire și nivelul pieței, însă e o componentă secundară, de motivație extrinsecă.

Pe de alta parte, analizând performanța celor care au fost implicați în procese de coaching ca beneficiari, s-a observat că au obținut rezultate vizibil mai bune, într-un timp relativ scurt. Asta pentru că au devenit mult mai autonomi, mai responsabili, mai ambițioși și au văzut lucrurile într-o altă perspectivă. Perspectiva în care ei sunt responsabili de viața lor și orice se întâmplă acolo, este în primul rând contribuția lor. Și-au setat altfel obiectivele și și le-au „luat” ca fiind „ale lor”, deciziile lor de obține performanță, nu niște standarde impuse sub forma de KPIs.

Au descoperit, de asemeni, că au și multe convingeri limitative pe care au ales să le depășească, ghidați fiind de întrebările foarte bine adresate de către cei care le erau coach-i. Când iți descoperi singur obstacolele și decizi că vrei și poți să le depășești, deja ai rezolvat problema 50% și începi să iți dezvolți cu adevărat potențialul. Restul e doar acțiune și disciplină.

Prin coaching, creștem autonomia oamenilor și încrederea în ei, pentru că ei devin singuri capabili să găsească soluții la provocările pe care le au. Coaching-ul devine o călătorie de învățare și dezvoltare și completează frumos sensul vechi al cuvântului – acela de trăsură - care te duce, in cazul nostru, de unde ești, acolo vrei să ajungi.” menționa Doru, chiar în cadrul acestei Pastile de Învățare, susținând ideea de mai sus.

Analizând astfel din cele doua perspective, coaching-ul apare ca o carte câștigătoare, demnă de a fi valorificată la maxim.

Și este. Doar că nu e simpluJ. Marea majoritate realizează foarte bine că este un proces care se învață în timp, că există modele de coaching, tehnici de coaching, materiale și cursuri pe care merită să le parcurgi și care să te ajută pas cu pas exact înspre a deveni un bun coach, antrenor pentru oamenii din echipa ta.

Cu atât mai mult în cazul nostru, de manager-coach, un rol poate mai dificil și mai complex decât cel de coach exclusiv. Sunt două pălării care se completează dar care, pe alocuri, par să se bată cap în cap.

Managerul are rolul important de a trasa obiective și de a se asigura că fiecare din echipă își înțelege propriile obiective și acționează în sensul atingerii lor. Îi ajută și îi sprijină pe toți iar eforturile lor comune se concretizează într-o contribuție sinergică pentru obținerea performanței stabilite.

Coach-ul are rolul de a ghida prin întrebări coachee-ul către performanță, prin înțelegerea potențialului său, apoi prin deciziile și acțiunile pe care le întreprinde că urmare a propriilor sale inițiative.

Există o mare tentație pentru manageri (iar acum cu lucrul de la distanță cu atât mai mult) ca sub presiunea obiectivelor crescânde și a indicatorilor de performanță care trebuie bifați lună de lună, să facă micro-management, să aibă lucrurile sub control și să se asigure că sunt în direcția bună.

Decizia de a deveni și coach pentru colegii din echipă vine, de obicei, la pachet cu crearea unui nou mindset: că trebuie să ai răbdare cu oamenii, să-ți muști limba poate de multe ori și să nu dai soluții la minut și atunci când vezi greșeli în derularea task-urilor, la fel, să nu le spui imediat ce au greșit și cum repară ci, prin întrebări punctuale de coaching să îi ghidezi să înțeleagă ce au greșit exact. Apoi să își găsească singuri căi de a corecta și de a învață cum să nu mai repete pe viitor. La fel, în cazul blocajelor date de convingeri limitative sau a lipsei de claritate în anumite privințe. Un proces ghidat de întrebări ii ajută să își idea seama singuri cum ies de acolo, ce trebuie să facă și să își estimeze mai bine oportunitățile de acțiune.

De asemeni, acest nou mindset susține managerii să aibă și o altă perspectivă de abordare a oamenilor acolo unde nu văd implicare sau simț de responsabilitate. Procesul de coaching, bine făcut are acest efect benefic extraordinar, pentru că oamenii realizează uneori - ca o nouă descoperire - ce îi motivează pe ei cu adevărat și, își descoperă astfel noi resurse.

Oamenii își găsesc singuri motivația, nu au nevoie să fie motivați de șefii lor. Motivația vine doar din interior, nu din exterior.

Dacă eșți ghidat corect prin coaching, și nu reușeșți să iți găseșți o mai buna motivație pentru ceea ce faci în munca ta, că să iți placă și să o faci mai bine, atunci poate nu ești omul potrivit la locul potrivit și ar trebui să iți pui problema să iți găsești o altă direcție, mai bună pentru tine.

Responsibilitatea crescută ’organic’ prin coaching te ajută să te vezi că fiind propriul tău manager și, să nu iți mai percepi taskurile ca pe impuneri din exterior, ci ca pe niște pași firești de urmat pentru a progresa în carieră.

Evident, coaching-ul nu este un panaceu universal, sunt și situații în care nu este potrivit. Dacă cineva din echipa nu vrea, nu este deschis, nu e inclinat spre învățare și dezvoltare sau nu știe efectiv ce are de făcut, atunci training-ul sau mentoring-ul sunt soluții mult mai potrivite, idee susținută de Doru, tot cu această ocazie.

Și ține de fiecare manager în parte, să își evalueze colegii din echipă foarte bine, cine este „coach-uibil” și cine nu, și să sprijine prin coaching doar pe cei compatibili cu acest mod de intervenție.

Dar…este timp pentru asta? Durează mult?

În realitate, timpul nu există, timpul se face și în cazul unui manager, orice discuție unu-la-unu sau ședință de echipă poate fi făcută din prisma coaching-ului, adică provocând oamenii să își găsească singuri soluțiile și drumul de urmat.

Madi Rădulescu vine cu o soluție foarte interesantă și ne oferă un model pragmatic de cum poți  crea o mini-sesiune de coaching în doar 5 minute: https://www.mmmconsulting.ro/blog-post/este-posibila-conducerea-oamenilor-prin-coaching/977

“Iată”, spunea ea, „că în cinci minute poți trece rapid printr-o mini sesiune de coaching, fără să dai soluția, fără să dai răspunsul din mers, obținând un rezultat mult mai profund decât acela al soluționării problemei inițiale: rezultatul învățării, gândirea cu propriul cap de către omul din echipa ta, consolidarea încrederii în el însuși, asumarea unei soluții și punere în practica adică tot ce și-ar putea dori un manager de la oamenii din echipa lui.”

Există deci soluții la orice legat de provocările de coaching și noi vă putem sprijini ‘din plin’ în această direcție: în echipa MMM Consulting lucrăm cu coach-i cu experiență de peste 10 ani, cu diverse certificări care să ateste practica și dezvoltarea lor, așa că, avem o expertiză cu care ne putem mândri și este o garanție că putem sprijini initiațivele în acest sens.