Cum calibrăm efortul de dezvoltare organizațională în 2021? - Madi Radulescu, Managing Partner MMM Consulting

By admin

January 20, 2021

Tagged in Corporate life , Bright leaders , Beautiful minds , Leadership , Coaching for Excellence

Aș vrea să exprim viziunea MMM Consulting asupra direcțiilor strategice de dezvoltare a oamenilor în acest an de consolidare, post pandemie. Pentru mine personal și pentru noi ca echipă martoră a proceselor de adaptare și de transformare personală a liderilor pe care i-am însoțit în 2020, la toate nivelurile organizaționale, anul 2021 este un an de consolidare.

Dacă este să parcurgem curba schimbării după șocul initial și reactivitatea pe care am manifestat-o cu toții, oamenii și organizațiile s-au înscris deja pe panta ascendentă a adaptării și a învățării. 2021 este un an al alegerilor pe care le vor face liderii pentru organizațiile lor, pe un termen mai lung… și, tot ce este legat de viitor este despre învățare și adaptare la schimbare.

Consolidarea echipelor – coaching de echipă și înțelegerea dinamicilor interpersonale


Anul 2020 și lucrul de la distanță ne-au dovedit, în cele mai multe cazuri, o capacitate extraordinară de mobilizare a echipelor. La finalul lui 2020 și la începutul lui 2021 avem șansa să fim martorii multor sesiuni de echipă în care, li se mulțumește oamenilor pentru acest efort intens pe care l-au făcut și a rezultatelor pe care le-au generat, în aceste condiții complet surprinzătoare.

O privire mai atentă, la fiecare echipă în parte, ne atrage atenția asupra unui aspect care nu va putea fi neglijat: în condiții de oboseală accentuată orice echipă funcțională devine disfuncțională. Pentru că da, fenomenul de oboseală este prezent și începe să se manifeste atât prin scăderea energiei și a motivației de a rămâne conectat cu colegii cât și prin posibilitatea de a respinge din ce în ce mai mult diferite inițiative, un workload suplimentar în combinație cu provocări personale, în condițiile lucrului de acasă.

Lipsa de conectare și lucrul la distanță au creat noi obiceiuri de comunicare și relaționare. Oamenii glumesc mai puțin, pentru că totul este virtual au tendința de a se exprima mai puțin, încrederea este mai greu să se dezvolte în spatele ecranului dacă nu exista deja în echipe și, deși putem constata mai puține conflicte vizibile, stările de dezacord sau chiar conflictuale nu au dispărut.

O altă provocare legată de funcționalitatea echipelor este fluctuația inerentă: în 2020 au fost oameni care și-au părăsit echipele și au fost angajări care s-au făcut în condițiile în care a lipsit complet întâlnirea față în față, din momentul angajării și până în prezent. Este vorba atât de membrii în echipă cât și de liderii acestora. Lucrăm cu lideri care nu și-au întâlnit încă întreaga echipă, la un loc, în persoană, în ultimele nouă luni. În mod evident, le este mult mai greu să își dea seama de dinamica relațiilor interpersonale, de modalitatea și capacitatea de colaborare și coordonare, de diferite asperități existente în echipă care, netratate, pot dăuna climatului de lucru și eficacității. Le este mult mai greu să conducă eficient.

2020 ne-a arătat în multe rânduri că întâlnirile facilitate de echipă, cu ajutorul unui coach, scot la iveală diferite disfuncționalități și ameliorează climatul și dinamica. Pentru că, aceste întâlniri nu au doar scopul de a crea legături interpersonale, au și scopul de a explica anumite schimbări, dinamici și comportamente. Acestea dau ocazia fiecărui membru din echipă să exprime nevoi și așteptări și să clarifice felul în care poate contribui la scopul de ansamblu. Încurajăm organizațiile să ia în considerare din ce în ce mai mult astfel de procese de dezvoltare a echipelor, printr-o serie de întâlniri scurte facilitate de un coach, cu o abordare holistică și sistemică, în așa fel încât să crească gradul de coeziune și să se mențină un nivel de încredere cât mai bun, atât în ceilalți colegi cât și în lider și în organizație.

Focus pe leadership empatic


După ce am descoperit importanța conectării în plan personal, întrebarea este: cum facem să păstrăm empatia și considerația personală în actul de conducere? Am lucrat cu sute de manageri în 2020 și, absolut toți, indiferent de arie, domeniu de activitate sau poziție în organizație au adus în discuție disconfortul creat de lipsa de conectare și de imposibilitatea de a avea o privire adecvată asupra felului în care, echipele lor își organizează activitatea și au nevoie de sprijin pentru atingerea obiectivelor. Desigur, putem spune că unii suferă de mania controlului sau au un stil de management în care delegarea și autonomia nu sunt extrem de dezvoltate. Însă, chiar și cei cu un stil de lidership participativ au resimțit acest disconfort și, asta pentru că trecerea la lucrul de acasă a fost bruscă și fără posibilitate de soluție alternativă.

În 2020 liderii au descoperit nevoia de auto-reflecție la cote mult mai mari decât o aveau un obicei. Empatia se dezvoltă reflectând la propriile nevoi și la propriul mod de adaptare la context și raportare la diferite situații. Practica reflectivă a fost unul dintre cele mai apreciate lucruri în workshopurile noastre și, de foarte multe ori, sesiunile de instruire au căpătat caracter de coaching de grup, în mod natural.

Nevoia de leadership empatic ne va aduce iarăși în agendă noțiuni aparent simple și trecute de mult în revista, în orice fel de pregătire a unui lider: oferirea de feedback, dialogul despre performanță, stabilirea de obiective de învățare și dezvoltare, on boardding rapid și câștigarea încrederii, înțelegerea dinamicii din echipa și abordarea echipei ca pe un sistem, elemente legate de productivitate. Teme precum adaptarea la schimbare și managementul transformării organizaționale vor apărea pe agenda de dezvoltare în toate organizațiile care doresc să-și consolideze poziția, să inoveze, să reușească în a transmite oamenilor că sunt cu adevărat preocupate de bunăstarea lor fizică mentală și emoțională.

Adaptarea la VUCA și dezvoltarea gândirii strategice la toate nivelurile în organizație


Din cele de mai sus derivă două direcții importante de dezvoltare de leadershipînțelegerea contextului și dezvoltarea gândirii strategice și dobândirea de competențe de managementul schimbării și al transformării organizației la toate nivelurile acesteia.

Antrenarea gândirii strategice atât la middle management cât și la managementul din linia întâi, până la team lideri, crește capacitatea de anticipare pe baza unei prezențe și a unei conectări la mediul înconjurător a tuturor celor care au responsabilitatea deciziilor curente și a celor pe termen lung. În plus, se dezvoltă capacitatea de interpretare a datelor și a semnalelor care provin de la clienți și din piață, crescând capacitatea de a deveni organizații agile și de a rămâne competitive.

Competențele de management al schimbării generalizate la toate nivelurile din organizație


Multe din temele abordate de noi în 2020 au fost ancorate în antrenarea competențelor de managementul schimbării, în aria adaptării personale și a echipelor și în aria creșterii nivelului de reziliență, atât la nivel personal cât și organizational.

Vom continua pe direcția înțelegerii setului de abilități de Reziliență și a profilului de reziliență și pe creșterea capacității de adaptare la schimbare în organizație, indiferent dacă este nevoia organizației de a se adapta la schimbările din mediu sau dorința organizației de a inova și de a transforma modelul său de operare.

În adaptarea la schimbare și implementarea rapidă și fluentă a transformărilor organizaționale, trainingul joacă un rol covârșitor. Și asta deoarece, workshopul este o arenă de dezbatere deschisă, sigură, în care mizele operaționale sau riscurile pe care le-ar putea aduce anumite subiecte în viața profesională, de zi cu zi, se diluează. Oamenii sunt liberi să dezbată și să exprime temeri și îndoieli, să clarifice perspective și să înțeleagă ce este important pentru ei și pentru echipele lor. Este cunoscut faptul că, cei care se aliniază mai greu la inițiativele de schimbare nu au neapărat argumente raționale pe care să le pună pe masă și să le dezbată argumentat ci, mai degrabă, percep riscuri și dezvoltă anumite îngrijorări în privința consecințelor schimbărilor asupra lor.

De multe ori, managementul schimbării ca și competență este atribuit managementului de la vârful organizației. Și totuși, cei care trebuie să înțeleagă mecanismele psihologice și să aibă abilitatea și răbdarea de a explica diferitele fațete ale schimbărilor și să folosească conversațiile unu la unu pentru a canaliza pozitiv energia oamenilor, sunt managerii operaționali și middle managerii. Aici este reala nevoie de dezvoltare în privința felului în care ne raportăm la orice tip de schimbare.

Este o nevoie reală de instruire dar și de coaching. În MMM Consulting, ne străduim să facem coachingul accesibil la toate nivelurile organizaționale, incluzând sesiuni individuale în orice fel de proiect de dezvoltare a competențelor de leadership.

Liderul mentor și coach


La începutul acestui an, echipa MMM Consulting a făcut un sondaj la care ne-au răspuns aproape 100 de lideri din diverse organizații și oameni de resurse umane. Deloc surprinzător, cele trei teme care apar în fruntea listei de preocupări pentru antrenarea liderilor în 2021 sunt: Conversatii de coaching si mentoring pentru leaderi, Înțelegerea VUCA și adaptarea la schimbare și Conștiența emoțională și reziliență.
No alt text provided for this image

Asta înseamnă că intuiția noastră a fost bună și că liderul anului 2021 are nevoie să construiască un profil în care, noțiuni de tipul Growth mindset, Capabilitate emoțională, reziliență, leader – coach, leader - mentor să se stabilizeze și să prindă conținut, depășind stadiul de concept actual și interesant, un nou buzz organizațional pe care îl vehiculează toată lumea însă pe care, și-l însușesc destul de puțini. Un fel de formă fără conținut.

Practica de coaching în MMM Consulting a început cu peste 12 ani în urmă și, beneficiază de o dezvoltare continua, la cele mai înalte standarde. Am fost, poate, printre primele echipe care au abordat subiectul abilităților de coaching și mentorat pentru lideri, unul dintre primele proiecte derulându-se în anul 2011. De atunci am antrenat sute de lideri pentru a utiliza conversațiile de coaching în dialogurile lor unu la unu, cu oamenii din echipă și cu colegii. Pandemia a scos la iveală faptul că lucrând de la distanță, aceste sesiuni unu la unu au nevoie de un contur mai puternic și de semnificație. Oamenii au nevoie de un tip de sprijin atent calibrat, personalizat, care să invite la reflecție și la descoperirea resurselor interne și a motivației personale, la dezvoltarea autonomiei prin găsirea de soluții fără o supervizare apropiată. Lucru devenit imposibil în condiții de work from home.

Practică și aplicare cu intenție clar definită și asumată


Diferența pe care credem că este nevoie să o subliniem, în învățarea organizațională a lui 2021, este practica asumată a fiecărui participant, după fiecare secvență de învățare, cu intenția clară de a ieșit din zona de confort și de a face un progres vizibil și măsurabil în legătură cu abilitatea personală sau profesională pe care a decis să o antreneze. De aceea, facilitatorii și trainerii vor juca un rol de mentor, de coach, de cele mai multe ori. Facilitarea oricărui tip de interacțiune de învățare, virtuală sau față în față, va avea nevoie de bune practici definite, discutate și agreate cu participanții la învățare, iar asumarea punerii în practică nu va avea sub nicio formă un rol formal ci, va reprezenta garanția, în dinamica actuală, că sesiunile de dezvoltare sunt cu adevărat o investiție bună. Responsabilitatea maximizării investiției în dezvoltare este din ce în ce mai mare pentru fiecare participant în proces. 2020 a dovedit că trainingul nu este doar un eveniment social și un soi de refugiu, de a mai lua o pauză de la serviciu și avea o experiență plăcută. În continuare, memorabilitate a sesiunilor de învățare este importantă. Ne bucurăm în echipa noastră de un nivel de senioritate și de pregătire complex, fiecare dintre noi este pregătit pentru diverse metode și forme de facilitare, atât față în față cat și în mediul virtual și, în toate workshopurile și trainingurile, veți regăsi abilitățile, pregătirea și mentalitatea noastră de coaching bazate pe o pregătire și o practică îndelungată în acord cu standardele de etică ICF și EMCC.

Aș încheia cu două gânduri legate de învățare în 2021. În primul rând organizațiile o văzut cu claritate că felul în care facem față emoțiilor noastre și felul în care liderii se cunosc pe ei înșiși și echipele lor poate fi mai important decât competența tehnică și expertiza de adâncime. Toate aceste aspecte se antrenează și se învață într-un mediu plin de înțelegere, deschidere și compasiune în care liderii să-și regăsească forța interioară scopul și sensul muncilor care este în primul rând despre oameni.

Cel de-al doilea gând pe care le las aici este că, indiferent cat de multă tehnologie avem la dispoziție, indiferent câte filme sau alte materiale educaționale profesionist realizate sunt încărcate pe diferite platforme de învățare, schimbul de idei, împărtășirea, faptul că te simți ascultat și poți pune cu deschidere întrebări, fără a avea temerea că ești judecat, nu pot fi înlocuite. De aceea, cred că învățarea facilitată fie virtual, fie față în față, în funcție de posibilitățile pe care evoluția pandemiei ni le va oferi în 2021 rămâne opțiunea cea mai valoroasă pentru a crea impact rapid și considerabil în clădirea rezilienței organizaționale.

Vă invităm să ne puneți întrebări, să ne urmăriți pe paginile profesionale MMM Consulting pe Facebook si pe LinkedIn, contribuțiile prin diverse articole ale consultanților noștri pe blogul MMM Consulting sau în diferite publicații de specialitate din mediul de business din România. Contribuim exprimându-ne valorile, filozofia de viață și de muncă, principiile noastre de leadership și cunoașterea pe care am acumulat-o în atât de mulți ani de experiență. MMM Consulting a ajuns la majorat într-un an de cumpănă pentru omenire. Sunt 18 ani de activitate în care, am rămas pasionați și loiali crezului nostru că fiecare persoană, indiferent de ocupația ei, are un potențial de creștere, de învățare și de realizare extraordinar, ce merită descoperit și utilizat. Și suntem bucuroși să contribuim la asta.