MMM Consulting

Despre valorizarea oamenilor

Despre valorizarea oamenilor

În proiectele mele de coaching individual sau de echipă oamenii spun foarte des că desi depun toate eforturile și au rezultate foarte bune, desi iau decizii care se dovedesc a fi corecte, desi iși primesc bonusurile anuale și pare ca financiar sunt bine recompensați le lipsește totuși ceva foarte important din partea managerului lor.

Confirmarea valorii

Putem dezbate apropos de nevoia de recunoaștere în ce măsură aceasta ajuta sau începe să lucreze împotriva celui care o are însă un prim lucru la care este nevoie sa privim cu atenție este ca absolut toți oamenii au nevoie de recunoaștere. Unii au nevoie într-o măsură mai mica deoarece am multă încredere în ei înșiși, au repere foarte clare în ceea ce privește obiectivele sau standardele de performanță pe care doresc să le atingă, sunt pragmatici și realiști în același timp deci nu suferă foarte mult dacă managerul nu le dă foarte des dovezi de apreciere. Însă chiar și aceștia, în momente cheie ale activității, în proiecte importante sau în momente festive ale echipeiau nevoie să fie menționați.

Aprecierea valorii umane este esentiala

Există însă oameni care au nevoie mare de recunoaștere iar aceasta  vine fie prin validarea de către colegii de echipă a modului lor de lucru, a felului în care se conectează și pun resurse in joc, a efortului mare pe care de cele mai multe ori sunt dispuși să-l depună. Pentru această categorie aprecierea valorii lor umane este esențială. Pentru această categorie a obține rezultate nu este suficient. Această categorie are nevoie de atenția personala a managerului, de feedback individual pozitiv dat în toate circumstanțele care permit.

Pentru un manager pragmatic și orientat către rezultate poate fi obositor, de neînțeles și, desigur, o potențială dovadă de slăbiciune. Fiecare cu judecățile lui. Unui astfel de manager este greu să-i ceri să judece în acești termeni pentru că performanța este pe primul loc și oamenii care-și înțeleg scopul și rolul, care-și iubesc meseria ar trebui să culeagă valoare și apreciere chiar din ceea ce fac fără să aștepte de la el.

Sunt două perspective care se întâlnesc frecvent și care uneori par a a fi ireconciliabile, stârnind foarte multă frustrare și uneori chiar suferință. Mai mult decât atât, sunt oameni care din această nevoie de validare își construiesc bariere pentru un dialog deschis fata de managerul care pare de-a dreptul abuziv, își construiesc temeri și proiectează în viitor potențiale consecințe negative. Nu vreau să susțin că în mediul de lucru astfel de consecințe nu pot apărea, că toți managerii stau bine la capitolul caracter și ca angajatul este întodeauna la adăpost de toanele managerului.

Cum amelioram relatia cu un manager care nu apreciaza?

Invit, însă, la a lua în considerare trei potențiale căi de acțiune pentru a ameliora o astfel de relație, pentru a obține validarea atât de mult dorită și pentru a construi o stimă de sine adecvată și aducătoare de rezultate.

  1. Clarifica-ți cu atenție standardele de performanță. Ce înseamnă treabă bine făcută, care sunt măsurătorile care arată succesul tău, care dintre aceste au fost clare de la început și pe care le-ai lăsat ambigue în discuția cu managerul tău, atunci când ți-ai asumat obiective. Un standard de performanță clar te va ghida când vei cere feedback și îl va ajuta și pe manager să iți spună și ce faci bine – chiar dacă lui i se pare evident că așa ar trebui, dar spune si ce ar trebui să corectezi pentru o performanță mai bună. Validarea și recunoașterea, valorizarea muncii tale este nevoie să vină pe un fond de standard ridicat.

  2. Cere feedback. Nu toți managerii au disciplina, obiceiul sau nu conștientizează nevoia de a avea discuții deschise de feedback în mod regulat. Mulți manageri obișnuiesc să ofere feedback din mers, atunci când ceva merge prost sau la întâlnirile anuale sau bi-anuale de evaluare a performanței. Pentru obținerea feedbackului cere întâlniri individuale de circa 10 – 15 minute în etape importante ale proiectelor la care lucrezi, ține-l pe managerul tău la curent cu ceea ce faci și întreabă-l ce faci bine și  ce ai putea îmbunătății. Și membrii unei echipe își pot antrena managerul pentru comportamente productive.

  3. Nu acumula frustrări. O discuție sănătoasă la timp, înainte de vă “exploda lucrurile în față” ajută foarte mult. Niciun mediu de lucru nu este perfect. Nici un mediu de lucru nu este lipsit de conflicte, nu este perfect armonios și nu se bazează pe acordarea unei recunoașteri permanente. Acestea sunt comportamente care contribuie mult la un climat bun însă sunt în responsabilitatea tuturor și nu numai a managerului. Dacă te simți cu adevărat nevalorizat, caută un moment bun pentru a sta de vorbă, pentru a discuta despre nevoile tale și observațiile pe care le-ai făcut până acum despre felul în care se oferă feedback, stabilește un mod de lucru cu managerul tău. Nu vei avea 100% garanția ca acesta va prelua întodeauna corect mesajul tău însă vei contribui la crearea încrederii. Condiția este să-i spui bazându-te pe exemple, pe date și fapte, să îi arăți felul în care feedback-ul și recunoașterea sa vor contribui la o performanță mai bună din partea ta și, în orice condiții, să îi vorbești cu respect.                                                    Respectul atrage respect deci valorizare.


 

 

Share this post

Leave a comment