Asumarea: ASUMA asúm, I. A lua ceva asupra sau pe seama sa; a se angaja să îndeplinească ceva. A-și asuma o răspundere. – Din assumer, assumere.
Unul dintre cele mai cerute, mentionate, blamate, sugerate, pomenite, solicitate comportamente. Promitem si nu livram (nu ne asumam responsabilitatea). Decidem si nu implementam (nu ne ducem la bun sfarsit angajamentele). Vorbim in termeni generali si nu specifici si apoi dam vina pe altcineva si altceva. Amanam si nu actionam si apoi gasim justificari extrem de logice pentru a evita sentimentul de vinovatie. Ne dorim succes dar ne plangem de costurile acestuia fara sa ne asumam alegerile facute.
Antrenez leaderi pentru a conduce mai bine oamenii din echipele lor si pentru a obtine performanta. Antrenez echipe pentru a deveni mai coezive, mai coerente in abordarile lor. Workshopurile, adeseori cu incarcatura emotionala ridicata si in mod cert la un nivel ridicat de responsabilitate dat fiind pozitia managerilor in organizatie, se finalizeaza cu planuri de actiune, clarificari de roluri, cu tabele de indicatori indelung discutati, agreati, cu scopuri comune definite sau redefinite, cu revizurea viziunii de ansamblu sau chiar a setului de valori. Este un act de intelepciune si de curaj pe care il fac aceste echipe. Si lucrul este cot la cot intr-un parteneriat care isi dovedeste valoarea.
Si totusi…
De multe ori, ce urmeaza entuziasmului si rezultatelor din aceste workshopuri se estompeaza in timp. Obisnuinta heirupului este mai puternica, lipseste consecventa implementarii, e primordiala nerabdarea de a vedea rezultate spectaculoase in mod rapid si uitam de nevoia de a regasi metoda pasilor mici si a celebrarii fiecarui progres: recunoasterea acestuia, alocarea unui beneficiu important, recognoscibil si continuarea efortului.
Consolidarea echipelor e ca si lasatul de fumat sau cura de slabire. Nu o poti face peste noapte. In plus, daca te concentrezi doar pe unele aspecte, cele care iti provoaca durerea schimbarii, disconfortul, poti face chiar si mai rau.
Sunt echipe in care, desi declarat, nivelul real de incredere pe care si-l acorda unii altora membrii acesteia este unul relativ superficial. La nivel de politete si armonie artificiala. De fapt, acolo se ascund fie conflicte mocnite fie reiese deschis lipsa de respect interpersonal si te intrebi cum pot, de fapt, acesti oameni sa genereze rezultate impreuna. Sau mai precis cat de departe sunt, de fapt, de potentialul lor real. Uneori piata sau sistemele companiei ne ajuta sa obtinem rezultate si sa perpetuam o stare de relativ bine. Fara a fi insa una reala, solida, sustenabila.
In plus, echipele au o dinamica foarte sensibila la relatiile interpersonale si orice schimbare in randul membrilor, reasezari sau renegocieri de roluri si de obiective afecteaza aceasta dinamica.
Angajamentul si asumarea. Par a fi sinonime…
Ori de cate ori in diagnoza unei echipe vad nivelul declarat de angajament si de asumare a responsabilitatii ca fiind ridicat incep sa fiu mai atenta.
Unul dintre aspectele declarate cel mai des in echipe este…ca stau foarte bine la asumarea angajamentului si a responsabilitatii. Asta se traduce de multe ori prin: daca am decis ceva sau, mai precis, “s-a decis ceva”, noi executam! Cum – conteaza ceva mai putin, cu ce discutii pe tonalitati inalte, nu mai vorbim pentru ca…”deh, asa e la birou in conditii de stres!”, cu ce costuri personale sau materiale prin intarzieri, nealinieri sau refaceri ale actiunilor…niciodata posibil de cuantificat. E ca si cum nu ar exista! Ne intoarcem in birouri cu formula “s-a decis” si ne asteptam ca mai departe lucrurile sa iasa bine si la timp. Care este scuza? ALTCINEVA este de vina…sau ALTCEVA: lipsa timpului, lipsa informatiilor, cineva din exterior.
Ne luam angajamente. Dar nu ne asumam intotdeauna si punerea lor in practica. Si nici nu ne asumam faptul ca asta este 100% in puterea si responsabilitatea noastra, ca membrii ai unei echipe care dorim sa reuseasca.
Cum crestem asumarea si angajamentul la nivel de echipa?
Creand sensul “proprietatii” asupra unul scop de echipa si asupra rezultatelor de echipa. Cum facem asta? Focus pe procesele de echipa. Leaderii, chiar si cei carismatici si talentati in lucrul cu oamenii confunda deseori obiectivele de business cu obiectivele de echipa.
Cand ne uitam la procesele de echipa ne uitam la felul in care oamenii interactioneaza, comunica, schimba idei si energie, se bazeaza unul pe celelalt indiferent de obiectivul de business care sta pe masa de lucru. CUM lucreaza aceasta echipa pentru a atinge rezultatele? Fac membrii echipei ceea ce trebuie? Se simt 100% responsabili pentru imbunanatirea acestor procese de echipa? Sunt cei care fac progrese vizibile recunoscuti si li se cere sa impartaseasca felul in care privesc lucrurile si ce anume ii ajuta sa devina mai legati de obiectivele de echipa? Fiecare dintre membrii echipei trebuie implicat si tinut responsabil de catre leader si de catre fiecare dintre ceilalti membrii ai echipei in legatura cu oferirea si primirea feedbackului si in legatura cu fiecare element al proceselor de lucru impreuna.
Responsabilitatea, asumarea acesteia, respectarea angajamentelor este baza crearii unei organizatii care invata. Daca leaderul isi doreste crearea unui mecanism sustenabil in organizatia sa, echipa care conduce organizatia trebuie sa aiba capacitatea de a analiza ceea ce functioneaza si ce nu. Dar inainte de procese de afaceri acest aspect se aplica la nivelul proceselor de echipa. In aceasta echipa fiecare trebuie sa poata fi liber in a spune cu onestitate ce simte, ce crede, cum vede perspectivele si cum poate contribui. Sa aiba o abordare sistemica. Aceasta abordare sistemica va mentine dinamica si va face posibila asumarea deoarece se dezvolta o presiune pozitiva care conduce la invatare.
Cat de sensibila este legatura dintre asumare si leadership?
Daca vorbim de calitatea leadershipului, studiile facute in organizatii arata ca in mod special asumarea responsabilitatii si respectarea angajamentelor sunt sensibile la modalitatea in care leaderul este atent si isi asuma la randul sau focusul pe procesele de echipa si nu doar pe procesele si obiectivele de afaceri. Daca, intr-un proces de dezvoltare al echipei vreunul dintre membrii echipei poate afirma ca “Superiorul meu ma ridiculizeaza;” “Superiorul meu imi spune ca ceea ce simt este nepotrivt sau stupid,” etc. din acel moment asumarea sare pur si simplu in aer.
Cresterea nivelului de asumare este elementul central al angajamentului manifest dar acesta se bazeaza pe o forma de leadership atenta la procesele de eechipa. In aceste momente un leader care este atent la aceste aspecte va apela probabil la un coach executiv/de echipa care sa il sprijine in a pune in practica si a rafina stilul care va strange in jurul sau membrii ai echipei dispusi sa asume in mod real, nu numai potentialul succes ci si calea, ceva mai dificila, pana la acesta.
In procesul de dezvoltare al unei echipei este esentiala o atmosfera in care suportul, sprijinul reciproc, acceptarea vunerabilitatii, incurajarea abordarii ambelor aspecte ale dinamicii echipei (atat sarcinile si obiectivele ei dar si emotiile si interactiunile intre membrii acesteia) sunt ingredientele cu care echipa si leaderul acesteia lucreaza. Cultivand un astfel de mediu de lucru, in procesele de echipa tensiunea si oboseala emotionala vor fi mai reduse si vor permite asumarea reala si in consecinta respectarea autentica a angajamentelor.
Ce poate face leaderul in mod concret?
1. Sa isi asume leaderul de rol de echipa si nu doar de manager de business si in consecinta, sa faca o prioritate din analiza, discutia si imbunanatirea permanenta a proceselor de echipa. Sa nu foloseasca nici un fel de comportamente abuzive de tip sarcasm, ironie sau critica in public si sa practice rabdarea.
2. Sa comunice imaginea de ansamblu si sa exprime asteptari foarte specifice si realiste de la fiecare memebru in parte (despre comportamente, progres asteptat, impactul creat in relatile interpersonale si dinamica de echipa).
3. Sa creeze mecanisme de echipa cu responsabilitati comune: intalniri, impartasire de informatie si de rezultate, revizuire de roluri si de procese.
4. Sa recunoasca fiecare progres si sa sublinieze felul in care acesta sustine mecanismele si dinamica echipei.
5. Sa faca vizibile consecintele lipsei de asumare a angajamentelor luate la nivel de echipa si nepunerea acestora in practica si sa supuna deschis discutiei aceste aspecte.
Si un ultim aspect: Integritatea este cea care conteaza. Cand oamenii isi asuma preocuparea si lucrul pentru a imbunatati performantele echipei, asumarea reala presupune ca orice memebru are dreptul de a sesiza si a atrage atentia asupra devierii constante de la acest obiectiv. Si daca va face acest lucru iata ca lucrurile se intampla deja: proces in proces, asumarea incepe sa se faca vizibila.
Sursa: https://www.linkedin.com/pulse/asumarea-bat-o-vina-madi-radulescu