Blog

Cum cultivam inteligenta emotionala la managerii nou promovati?

By Anca Covaciu

Tagged in Corporate life , Personal excellence , Leadership , Coaching for Excellence , From our practice

Trecerea de la un rol de contributor individual la un rol de lider sau manager este un moment de mare bucurie si recunoastere personala insa poate fi in egala masura un moment dificil prin prisma nevoii de adaptare la situatii noi.  A se citi in special in situatile legate de conducerea oamenilor din noua sa echipa. Această tranziție devine și mai complicată atunci când angajatul provine dintr-un rol în care abilitățile tehnice sunt prezente si dezvoltate si chiar si recompensate, cum ar fi in cazul inginerilor sau dezvoltatorilor de software. Există multe motive pentru care noul rol de manager este dificil pentru cei care au ocupat anterior locuri de muncă în domenii cu competențe tehnice , dar unul dintre cele mai mari are legătură cu lipsa dezvoltarii si a experientei de a folosi inteligența emoțională sau EQ. A fi inteligent emotional presupune sa iti recunosti emotiile proprii si pe ale celorlalti si sa folosesti informațiile emoționale pentru a iti ghida  comportamentul si a-ti adapta procesele de gandire. Atunci când oamenii trec de la locuri de muncă cu competențe tehnice in roluri de specialist la gestionarea altor oameni, este posibil ca ei sa intampine dificultati pentru ca noile situatii presupun emotii, ale lor si ale celorlalti, si acestea trebuie gestionate. Există o multitudine de situații potențial cu incarcatura emoționala pentru un manager. Acestea pot fi, de exemplu: prezentarea proprie in fata echipei dupa momentul promovarii, sustinerea de prezentari in fata echipei sau in fata altor manageri, gestionarea sedintelor, medierea conflictelor intre angajati, oferirea de feed-back pentru dezvoltare sau chiar si cel pozitiv poate pune probleme de gestiune emotionala. Pentru a trece aceste situatii cu bine managerul are nevoie de competente emotionale bine dezvoltate. Prin urmare, nu este surprinzător faptul că uneori, pentru a fi promovati in pozitii manageriale nu sunt alesi angajatii cu cele mai bune competente tehnice si care ar putea demonstra in continuare performante ridicate din acest punct de vedere ci sunt alesi cei care demonstreaza bune abilitati de comunicare, relationare, networking. Un EQ superior înseamnă o performanță mai bună in ansamblu pentru ca aceasta abilitate face ca oamenii sa te urmeze si sa-si puna performanta impreuna cu ceilalti in sprijinul atingerii obiectivelor de echipa. Deci, cum pot profesionitii din HR sau Talent development sa ajute noii manageri sa isi consolideze sau sa isi dezvolte capabilitatile emotionale? 1         Identificarea capabilitatilor emotionale La inceput este important ca noul manager sa constientizeze nevoia de a avea in roul sau abilitati de gestiune a emotiilor. Aceasta se face confruntand situatii in care emotiile sale si ale celorlalti se manifesta si apreciind masura in care rezultatele interventiilor sale de manager sunt satisfacatoare pentru el si pentru ceilalti. Un Coach sau un Mentor alaturi in procesul de tranzitie ar ajuta mult pentru obiectivarea acestor aspecte. Daca este posibil se poate folosi un instrument profesional de identificare a capabilitatilor emotionale. Acest gen de instrumente masoara competente comportamentale cum ar fi: constienta de sine, capacitatea de auto-reglare dupa constientizarea emotiei, capacitatea de auto-motivare pentru actiune dupa auto-reglare, constietizarea emotiilor celorlalti si abilitatile sociale de care ai nevoie pentru a gestiona cu succes situatiile care implica oamenii. 2         Dezvoltarea competentelor lipsa sau a celor dezvoltate insuficient O data identificate punctele de dezvoltare, invatarea se poate face in multe moduri insa cea mai de impact este cea din practica proprie. Adica dupa principiul ’trial and error’. Facand, gresind, cerand feed-back, invatand, repetand, iar si iar pana la nivele satisfacatoare sau foare bune de manifestare. Asa cum am mentionat mai sus, invatarea ghidata cu ajutorul unui Mentor sau Coach de tranzitie ajuta foarte mult, reduce riscul de eroare frecventa si impact negativ asupra oamenilor. Uneori oamenii sunt dispusi sa accepte erorile noului manager insa nu pentru mult timp. Adaptarea la rol trebuie sa mearga in ritm accelerat astfel incat in aproximativ 6 luni de la numirea in rol comportamentele manageriale necesare sa fie deja manifestate cel putin la nivelul minim cerut. O alta modalitate de invatare in acest domeniu este cea prin participarea la cursuri de instruire unde se invata practicand, impartasind cu ceilalti si luand cunostinta cu concepte si modele teoretice potrivite cazurilor din practica. Accesul instant la cunostintele transmise de Trainer accelereaza la maximum invatarea si mai ales daca abilitatile nou dobandite sunt luate din sala si duse in practica de zi cu zi de dupa curs. 3         Mentinerea sau cresterea nivelului de competente dobandite Practica face profesionistul, asa ne place sa spunem oamenilor care au pornit pe traseul de dezvoltare continua. Asadar un manager ar trebui sa ’iasa din birou’, sa se confrunte cu situatii in care emotiile lui si ale celorlalti apar si au nevoie de atentie pentru a fi canalizate potrivit mediului profesional. Cu alte cuvinte managerii nu ar trebui sa lase situatiile emotionale ce apar intre oameni sa se rezolve de la sine pentru ca aceasta rezolvare nu este completa si poate lasa urme in constiintele si comportamentele personale si ale echipei. Un manager prezent printre oameni, un manager cu buna vointa fata de oameni poate face minuni in starea de spirit si de angajament al echipei pentru performanta superioara si construirea unui mediu de lucru sanatos.   Un model de maturitate in gestiunea emotiilor oferit de manager ii va face pe oameni sa urmeze acest comportament si sa ii motiveze sa devina alaturi de ceilalti, contribuitori valorosi la sanatatea mediului de lucru.    

February 03, 2020

CITESTE MAI MULT

Nou Coaching - Breakfast by MMM Consulting, pe 21 februarie!

By admin

Tagged in Bright leaders , Beautiful minds , Coaching for Excellence

Pe 21 februarie, intre 9:30 și 12:30, la SenecaAntiCafe, cu tema: „Dialoguri de coaching: despre Credințe și Valori în leadership“   Continuăm în 2020 bunele noastre obiceiuri :) și invitându-vă la Coaching Breakfast MMM ! Subiectul pe care vi-l propunem este nu numai actual, ci și esențial pentru dezvoltarea leaderilor, a unor companii sănătoase, a unei societăți sănătoase. Desigur, leaderii doresc să obțină performanță, să relaționeze și să conducă mai bine, să poată fi proactivi, capabili să transforme provocările în oportunități. Leaderii având același set de competențe dar paradigme diferite, generează rezultate diferite. Asta deoarece intervine pasiunea, motivația, emoția, consecvența...acel DE CE semnficativ și amplu, care duce în zona de convingeri personale. Vă invităm la o sesiune de dezbatere și reflecție în legătură cu convingerile noastre legate de dezvoltare, leadership și ce este posibil astăzi pentru a face organizațiile mai sănătoase. Coaching-ul este un sprijin major în această direcție, oferind un spațiu de conștientizare, de clarificare și alegere conștientă. Vă invităm la un dialog pe cât de profund, pe atât de practic și de interactiv. Suntem curioși să vedem cu ce experiențe veniți și ce căutați. Madi Radulescu, PCC(ICF) executive si Team Coach, Managing Partner MMM Consulting Intl Anca Covaciu, Leadership Coach, Senior Trainer MMM Consulting Diana Voicu, Solution Focus Coach,Senior Trainer MMM Consulting Oana Tănase, Systemic team and executive coach, owner Leadeship Systemic Doru Curteanu, Systemic team and executive coach, owner GEMBA Consult Fiecare dintre ei vă va împărtăși din experiența și filozofia personală de coaching și vă va invita la cate un exercițiu de coaching specific acestui subiect si abordat din perspectiva proprie. DETALII DE INSCRIERE: Inscrierile se fac  pană  pe 17 februarie, ora 12:00, completand acest formular. Pret de participare: 190 lei+TVA Locatie: SenecaAnticafe, Str Arhitect Ion Mincu nr 1 DETALII DE CONTACT: Camelia Gheorghiu,camelia.gheorghiu@mmmconsulting.ro, tel: 0728 039 746

January 25, 2020

CITESTE MAI MULT

12 moduri prin care poti face pe cineva fericit si ...pe tine

By Anca Covaciu

Tagged in Personal excellence , Beautiful minds , Happiness tools , Coaching for Excellence

Iti poti crea o viață mai fericită pentru tine prin multe moduri insa unul dintre acestea (la indemana, fara sa-ti consume prea multa energie sau bani 😊)  este să ii faci fericiti pe ceilalti, cunoscuti sau chiar necunoscuti. De ce? 1. Poti vedea imediat efectul gestului tau cand chipul cuiva se luminează de bucurie. 2. Fa lucruri bune. Te vei simți mai fericit pentru că simți că ai făcut un lucru bun. Și astfel stima ta de sine va creste dar va face si pe altii fericiti. 3. Primesti ceea ce oferi. Pe termen lung, felul in care ii tratezi pe ceilalti tinde sa devina felul in care esti tratat. În plus, modul în care tratați și gândiți despre alții tinde să fie și modul în care va tratați și gândiți despre voi insiva. Va oferim …sugestii mai jos pentru a-i face pe ceilalti fericiti! Bonus: Facand pe ceilalti fericiti, veti fi voi insiva fericiti! Ofera un compliment sincer. Multe lucruri bune tind să nu fie spuse celorlalti atunci cand le observam. Așa că oferiti cuiva un compliment sincer chiar astăzi.  Complimentele pentru ceva care este cu adevarat important in agenda celeilalte persoane vor merge la 'inima' direct. In companiile orientate spre performanta si imbunatatire constanta obiceiul de a aprecia sau face complimente este mai putin prezent. De aceea sa nu ii uitati nici pe colegii de la birou atunci cand faceti complimente! Pastrati usa deschisa in urma voastra pentru cateva secunde in plus. Nu dureaza mult, nu costa efort fizic prea mare insa poate aduce zambetul pe fata cuiva in urma voastra si un gand bun adresat voua Imparte cu colegii, uneori, prajituri de casa facute de tine sau cumpara covrigi sau inghetata pentru colegi in drum spre birou. Organizeaza o 'degustare' pentru prietenii sau colegii tai din produsele pe care le-ai pregatit pentru iarna pentru familia ta: zacusca, dulceata, gogosari etc. Incurajeaza. Viata si oamenii pot fi aspri uneori cu noi si descurajanti. Incurajeaza deci pe cineva intr-o zi mai grea. Prezinta-ti viziunea mai optimista din acea zi asupra vietii si relatiilor dintre oameni. Sau ‘demonteaza’ griji si suparari exagerate. Impartaseste ceva amuzant gasit in platformele on-line. Trimite unui prieten care are nevoie de asa ceva, familei sau colegilor. Dar…nu exagera! On-line-ul poate deveni agresiv si obositor. Multa lume il foloseste. Fa un compliment unui strain. De exemplu cand cineva a tinut usa la lift ca sa poti intra si tu, vanzatoarei de la magazin care te ajuta sa incarci pungile cu cumparaturi, operatorului de telefonie mobila care ti-a rezolvat problema etc. Poti spune:”mi-ati fost de mare ajutor/va multumesc pentru amabilitate/va doresc si eu o zi frumoasa etc. Ofera o imbratisare. Gestul acesta poate fi surprinzator si neasteptat insa ofera celui care primeste imbratisarea multa bucurie si sentimentul ca est apreciat. Ai grija insa cui o oferi ca sa nu fii interpretat gresit. Gateste felul de mancare preferat celor dragi, ca o surpriza intr-o seara de vineri sau week-end. Acest gest poate infrumuseta seara petrecuta impreuna, intareste relatiile in familie si cu siguranta creaza amintiri frumoase Zambeste. Chiar daca este ‘cool’ sa arati o fata preocupata, mai degraba un zambet atrage atentia celorlalti asupra ta si ii face si pe ei sa se simta bine. Asculta, pur si simplu. Este uneori suficient sa asculti ca sa ajuti pe cineva care se afla intr-o ‘bula’ negativa. Fii pozitiv. Nu te costa prea mult sa spui vorbe bune, sa ajuti pe cineva care are nevoie, sa oferi de mancare sau adapost unui animal parasit sau dai un ‘share’ pe FB atunci cand cel care o cere chiar are nevoie. Energia pozitiva te va cuprinde si pe tine si va ‘spune’ Universului sa ti-o dea inapoi atunci cand vei avea nevoie. Surpriza care te asteapta va fi mare si foarte placuta! Va dorim o zi cu bucurii si multe zambete😊!  

December 06, 2019

CITESTE MAI MULT

Coaching pentru rezultate, din perspectiva de manager

By admin

Tagged in Personal excellence , Leadership , Coaching for Excellence , Blog

Scopul coaching-ului este cresterea performantei, a rezultatelor, asa cum stim cu totii.  Asta vor si managerii de la oamenii din echipele lor.  Si realizeaza, cu fiecare zi, ca trebuie sa isi dezvolte abilitati de coaching, pentru a-i sprijini sa se dezvolte. Uneori insa, ca manageri, constatam ca in ciuda celor mai bune intentii si planuri urmarite cu acuratete, rezultatele intarzie sa apara, semn ca ne-am pierdut undeva pe drum sau mai rau, ca am pornit-o cu stangul din start. De asta e bine sa existe  criterii de evaluare a fiecarui angajat in parte, din perspectiva relevantei coaching-ului pentru dezvoltarea acestuia, chiar inainte de a incepe procesul in sine, pentru a ne asigura ca avem sanse sa reusim in acest rol de leader-coach. Ele sunt: compatibilitatea, relevanta, simplitatea, capacitatea de a genera provocari si stuctura. Sa le luam pe rand. Compatibilitatea cu coachingul:  Nu toata lumea este compatibila cu coaching-ul. Desi este de departe o metoda foarte eficienta de a produce performanta, nu e potrivita intotdeauna pentru toti.  Unii dezvolta rezistenta numai cand aud de coaching, percepandu-l ca pe o disciplinare indirecta sau o incercare invaziva de se intra pe teritoriul lui. Iar altii nu vor deloc sa isi dezvolte capacitatea reflexiva, element-resursa in coaching, care ajuta foarte mult procesului si implicit rezultatelor. Ca manager-coach, timpul este cea mai importanta resursa. Deci, daca ai decis ca vrei sa investesti timp de coaching pentru oamenii din echipa ta, atunci merita facut acest efort pentru cei cu adevarat compatibili. Ce atribute-cheie au aceste persoane? In primul rand, angajamentul fata de dezvoltare. Sunt pur si simplu oameni care iubesc sa invete.  Isi asuma in mod natural responsabilitatea pentru vietile si carierele lor si sunt gata sa caute noi oportunitati. In al doilea rand - receptivitatea. Oamenii care sunt compatibili cu coaching-ul sunt proactivi in legatura cu dezvoltarea lor si cautarea de perspective noi. Sunt reflexivi. Asta ii si ajuta in primul rand sa nu fie defensivi si sa se se analizeze atat din exterior, privind comportamentele si evolutiile/involutiile lor cat si in interiorul lor, ce emotii au simtit, si sa isi gasesc singuri raspunsuri la  “ Ce am facut bine ? ” Ce am facut mai putin bine? “ "Ce as schimba?" "Cu ce?" "De ce as schimba?" “ Ce efect are comportamentul meu asupra celorlalti? “ Sunt deschisi.  Nu au nici o problema in a recunoaste ca s-au impotmolit la un moment dat si  discuta deschis despre asta. Sunt gata sa culeaga din intrebarile trainerului repere de informatii si experiente memorate, din trecut,  pe care sa le transforme in resurse de a gasi noi solutii ACUM. De gresit, cu totii gresim, nimeni nu e perfect. Insa sa iti iei timpul necesar de a recunoaste si de trata problema, ghidat profesional in acest caz, este o dovada de maturitate comportamentala si emotionala. Si implicit profesionala. Si nu in ultimul rand, capacitatea de privi lucrurile in perspectiva. Adica de explora posibilitati, alternative si noi actiuni. Si de vedea ce s-ar putea intampla daca ar intreprinde o noua schimbare. Care ar fi impactul personal, in echipa si in corelatie cu obiectivele companiei si dinamica acesteia. Asadar dupa ce analizam o persoana prin prisma criteriilor de mai sus, ceea ce ar ajuta intr-un mod relevant si ar inchide bucla de analiza asupra unei persoane vizate pentru coaching, ar fi  sa discutam impreuna raspunsuri la cateva intrebani de evaluare/apreciere asupra situatiei curente la job, aspiratii profesionale, stil de lucru, nivel de responsabilizare, de anticipare, de analiza in profunzime si in perspectiva. Unde raspunsurile sunt ample si ofera multe detalii, este un semn bun ca avem de-a face cu o persoana potrivita pentru procesul de coaching. Daca raspunde foarte superficial sau chiar cu o nota de ironie/superioritate/dezinteres sau chiar deloc, nu e cazul sa mergem mai departe, ba mai degraba sa ne intrebam si sa evaluam un timp determinat, daca vom pastra persoana respectiva in echipa noastra sau nu. Pentru ca investitia intr-un angajat care nu vrea sa evolueze si prin atitudinea sa influenteaza negativ colegii din jur, este dublu ineficienta pentru ca ne consuma atat resursele prezente cat si cele viitoare. Faptul ca s-a pierdut un timp pretios cu el pentru dezvoltare nu ofera nici un motiv sa se piarda un alt timp si alte resurse financiare in viitor. Relevanta: Pentru relevanta, cea mai buna intrebare este: “ DE CE?” “ De-ce-ul” tau ca si manager-coach si de-ce-ul coache-ului☺ Poate ca “De-ce-ul” tau  este ca vrei sa iti cresti si sa iti dezvolti oamenii, iti place sa vezi cum talentele lor infloresc, se consolideaza prin noi abordari ce duc catre rezultate mai bune si mai alinitate cu scopurile organizatiei. “De-ce-ul” subalternului tau poate fi o promovare, un pachet salarial mai bun sau satisfactia ca isi depaseste limitele si asta se traduce intr-o performanta profesionala superioara. Si de aici multe alte avantaje atat intrinseci cat si extrinseci. “De-ce-ul” asta e crucial si ori de cate ori apar ezitari, dorinta de a renunta sau de a se retrage in zona de confort, merita reiterata intrebarea asta in coaching, pentru o remotivare si recalibrare pe scopul final. E ok sa mai alunecam din cand in cand, pe fond de oboseala sau stres sau probleme/limitari personale, insa cu cat ne revenim mai rapid, cu atat mai bine si traiectoria noastra isi pastreaza linia ascendenta, chiar daca nu este ca o panta perfecta. Simplitate: Este coaching-ul simplu? ☺ Daca te-ai transforma intr-o musca si ai urmari o sedinta reala de coaching facuta de un coach bun si cu experienta, ai zice ca e simplu. Si ca intrebarile si raspunsurile curg simplu si firesc.  In realitate, acel coach a exersat mult si deja lucrurile ii vin natural. Si s-a creat o baza de incredere acolo in asa fel incat si coachee-ului ii vine usor sa vorbeasca, sa se autoanalizeze, sa isi imagineze, sa gandeasca solutii pe loc si sa le valideze utilitatea. Poate singura capcana cand lucrurile ti se par simple ca si coachee, este sa folosesti in acelasi timp mai multe resurse care ti se pun la dispozitie in pachetul de coaching. Ideal insa, mai ales pentru inceput este sa le folosesti pe rand, sa le lasi sa se ‘coaca in cuptor’, si apoi, stiindu-le efectul, sa le utilizezi pe cele care ti se potrivesc. Capacitatea de genera provocari: Daca nu provocam oamenii prin coaching sa faca lucrurile mai bine, nu ii vom ajuta sa progreseze. Dar..care este limita maxima de provocare, cum stim ca nu cerem prea mult? Exista pareri avizate, profesionisti cu experienta si specialisti care spun ca este ideal sa gasim un echilibru intre provocare si sustinere. Oamenii au mai mult curaj sa iasa din zona de confort si sa incerce sa faca lucrurile diferit sau poate ceva nou, atunci cand stiu ca au sustinere. Ca nu exista critica daca nu vor reusi din prima. Si ca perioadele de provocari sunt alternate cu perioade de acomodare a noilor coordonate stabilite, motiv de noi reflectii si de ce nu, de a sarbatori victoriile obtinute pe parcurs. In acelasi context,  cu siguranta ar ajuta o clarificare a celor doua strategii de coaching stabilite. Coaching-ul suportiv este acela in care: Coachee-ul este lider in procesul de coaching Construirea raportului este  o permanenta Exista respect si consecventa in ascultare si reflectie din partea coach-ului Se genereaza  intrebari puternice care  duc catre solutii Ce ofera coaching-ul provocativ in plus: Intrebari care imping oamenii din zona de confort spre asumare de noi riscuri si atingere de obiective foarte indraznete Intrebari care activeaza puternic motivatia intrinseca prin stimularea ambitiei si competitivitatii Balansarea celor doua strategii reprezinta una dintre cele mai bune solutii ce conduc catre performanta  prin coaching. Ca sa exemplificam rapid si usor, putem utilize matricea Suport/Provocare care arata asa: In cadranul suport slab-provocare joasa, este inertie si nu exista spatiu de a evolua, repere si nici obiective sau sustinere. In cadranul suport mare-provocare joasa, oamenii se simt ca la spa, e prea multa relaxare...:) In cadranul suport slab-provocare inalta este multa tensiune, stres si comportament supra-competitiv. Cel de-al patrulea cadran,  suport inalt-provocare mare este cel mai bun spatiu de crestere a performantei, oamenii simt ca sunt sprijiniti in momentul in care risca mai mult, isi asuma mai multe si fac schimbari pentru propriul progres si implicit progresul  companiei. Structura:  nevoie de structura in procesul de coaching este de sine inteleasa. Coaching-ul in sine este o metoda strategica de a creste performanta, pe un traseu prestabilit de la prima sedinta, axat pe obiective si mentinerea unui nivel bun de responsabilitate, in sensul de asumare de actiuni si stabilire de deadline-uri pentru noi pasi de urmat in proces. Insa, si flexibilitatea joaca un rol foarte important in structura pentru ca: oamenii sunt diferiti, evolutia e diferita, dinamica companiei se schimba cu o viteza nemaintilnita in trecut, asadar, ca metode, e nevoie de reajustare permanenta. In concluzie, focus combinat cu agilitate, pentru rezultate cat mai bune. Despre toate acestea si multe altele vom discuta in evenimentul de COACHING BREAKFAST de pe 25 septembrie, de la Seneca AntiCafe, la ora 9:30- detalii si inscriere aici Va asteptam cu drag!      

August 20, 2019

CITESTE MAI MULT