Blog

"Nu mă mai poate dărâma nici un meci pierdut!.."

By admin

Tagged in Traite si invatate , Corporate life , Bright leaders , Personal excellence , Beautiful minds , Leadership

S-a scris mult despre Simona Halep. Cu plăcere, cu mândrie, cu dorință de asociere. Recent, un nou interviu luat de Andi Moisescu, ne-a atras atentia. Să fii nr 1 mondial în orice, este uriaș!.. O combinație de tone de ore de muncă, dublate de un talent extraordinar și o disciplină de fier. Din perspectiva disciplinei vrem și noi să exprimăm un punct de vedere legat de această campioană, dar nu doar a disciplinei. Ci din prisma a ceva mai mare, cum mai multe componente intre care disciplina ocupă un loc important. Se numește reziliență și e  o temă la mare căutare acum, pentru că este cerută că resursă pentru a face față cât mai bine acestei perioade provocatoare. Simona Halep este un exemplu minunat și complet de reziliență. În câteva cuvinte: determinare, autonomie, adaptabilitate, hotărâre, conectare , optimism și disciplină. Determinare: Simona are o determinare de fier. De mică, știa că vrea să facă performanță în tenis și avea în minte cele mai mari premii internaționale că ținte. Orice meci, indiferent dacă a fost câștigat sau pierdut a fost un pas către marile trofee. 22 la număr! Autonomie: Și-a format convingerea, susținută de altfel permanent și de antrenor, menționează și în acest interviu, că cel mai important pentru ea a fost să realizeze mereu singură unde greșea și să ajusteze. Autonomie dublată de o capacitate de autoreglare foarte bună. I-a ieșit din plin. De altfel, automia este o trăsătură de bază a acestui sport frumos dar dificil. E un sport individual, fiecare lovitură de minge este o decizie în parte, implică o presiune uriașa care dacă nu este însoțită de o autonomie bună, nu poată să ducă la rezultate performante. Adaptabilitate: În orice sport, dacă nu cunoști stilul adversarului și nu te adaptezi din start și din mers la acesta și la schimbările lui, nu ai șanse de reușită. Și de altfel, orice schimbare de context pentru ea, indiferent că a însemnat accidentări, schimbări de manager, de antrenor, de adversare de joc, toate le-a integrat corect, adaptat, în așa fel încât scopul final să rămână același și să își valorifice aceste resurse la maxim. Cu siguranță a făcut și greșeli, e omenește la orice nivel, însă a învățat din ele și a devenit mai puternică. Hotărâre: Extrem de hotărâtă, nu a abandonat niciodată, oricât de greu i-a fost. Spune la un moment dat: " Toată cariera mea a fost ușor-ușor. Câștigată pas cu pas, cu reușite și înfrângeri, cu multe piedici. Nu am câștigat la 19 ani, ca Ostapenko,  mi-a luat mai mulți, însă nu îmi plac lucrurile câștigate ușor. Vreau să simt fiecare pas". Conectarea cu echipa, cu organizatorii, cu fanii ei, cu presa, cu toată lumea implicată, a fost mereu foarte importantă pentru ea. Gestionată corect și profesinist, cel puțin față de presa și publicul larg, pe care l-a tratat mereu cu respect și recunoștință. De asta și cartea ei de vizită este excepțională, si imaginea socială ireproșabilă. Optimism: Aici a avut cele mai multe lupte interioare. Perfecționismul înnăscut a împiedicat-o să aibă optimism de multe ori și a dus-o către meciuri perdute și multa suferință. A lucrat cu ea, alături de psihologi și antrenori, pentru a neutraliza efectele negative ale acestei exigențe imense și a presiunii mediatice excesive. Probabil cel mai greu i-a fost, după cum a spus de mai multe ori, să nu mai fie atât de dură cu ea, să își accepte greșelile și din fericire, i-a reușit și asta din plin, dovada ultimele ei reușite răsunătoare: Wimbledon și Rolland Garros. Nivelul ei de încredere de sine a crescut foarte mult: "Știu ce pot. Știu de ce sunt aici. Știu ce ce am realizat de-a lungul vieții. Știu care mi-e nivelul. Și știu că acum nu mă poate dărâma nici un meci pierdut". Este atât de sigură pe ea și atât de modestă în același timp. " Nu, nu consider că mi se cuvine ceva. Știu doar că sunt în stare." A învins toate convingerile limitative și complexele de inferioritate create inclusiv de promovarea predominant negativă a României, și a ajuns la un nivel foarte ridicat de optimism. Disciplină: Orice detaliere asupra acestui aspect este redundantă. Atât de pregnantă este dovada ei de disciplină. Disciplina este unul din prețurile succesului, în orice domeniu. Poate cel mai greu preț, pentru că de multe ori nu are nici o legătură cu plăcerea. Este conectată direct cu toate celelalte abilitați de reziliență și în mod special cu scopul final. Puteti urmari interviul si aici: https://www.youtube.com/watch?v=jfhGQQAHi-0 Una peste alta, Simona, este un model de urmat, o mândrie națională, o dovadă că putem să facem lucruri excepționale. Poate nu avem înzestrarea ei genetică aproape perfectă pentru performanta, însă antrenandu-ne aceste abilitați de reziliență, la orice nivel am fi, putem produce în timp, rezultate extraordinare. Iată integrate aceste trasaturi intr-un model  certificat de reziliență, marca Persona Global, disponibil în Romania prin MMM Consulting: https://www.mmmconsulting.ro/resilience.html Va invitam sa il analizati si sa ne contactati, pentru mai multe detalii.

November 17, 2020

CITESTE MAI MULT

Adaptarea stilului de conducere la contextul actual

By admin

Tagged in Traite si invatate , Corporate life , Bright leaders , Beautiful minds , Resolutions , From our practice

Adaptarea  noului stil de leadership in aceasta perioada provocatoare  este esential, in contextul schimbarilor date de  lucrul de acasa, comunicare  predominant in scris  si toata aceasta impletire mult mai intensa a vietii profesionale cu cea personala. Insa dincolo de strategie, continuitatea business-ului si  stabilirea unor obiective care sa   sustina performanta unei companii, sunt de luat in considerare 3 aspecte  esentiale, spune Madi Radulescu,  Managing Partner MMM Consulting: Capacitatea de conectare Marea majoritate a celor care lucreaza de acasa au provocarea de a tine in echilibru multitudinea de intalniri online si a  discutiilor telefonice, cu grija pentru familie, copii, timp de calitate personal. Aceasta solicita  managerului ca felul in care   se conecteaza  cu membrii echipei sale  sa genereze un "mecanism fluent pe termen lung", spune Madi, care sa tina cont de cate ori e nevoie sa aiba intalniri unu-la-unu online cu fiecare membru al echipei, sa  "analizeze obiectiv efortul individual si sa   aiba intelegere  fata de contextul personal al fiecaruia". Acest aspect va genera  o mai buna strategie a efortului comun, a diverselor actiuni si  directii de urmat ca echipa si    a intelegerii rolurilor si canalelor de comunicare, cu fiecare in parte. Atat timp cat aceasta conecare se face   personal si empatic,  vor exista  relatii profesionale functionale,  care  vor diminua efectul frustarilor si a ingrijorarilor  pe care in mod inerent, fiecare le mai resimte din cand in cand. 2. Vulnerabilitatea Intelegerea si empatia stau la baza unei vulnerabilitati asumate. " Vulnerabilitatea nu este in nici un caz despre slabiciune ",   mai spune Madi. " Este despre empatie  in a intelege ca nu avem raspuns la toate, ca pot exista situatii si pentru noi cand nu avem raspuns si il  putem cauta  la cei care ne sunt cel mai aproape in afara de familie, adica echipa noastra". 3. Directia Este esential de   reafirmat  in acest context, pentru a mentine o directie buna, care este contributia fiecaruia,   valorile personale,  scopurile  si cum  isi creioneaza  fiecare lider o noua  viziune pe termen  mediu . Aceasta creaza o baza extraordinara de clarificare a asteptarilor, asumate, agreate,   exprimate pe baza de feedback, si este o premisa esentiala pentru a inainta pe drumul cel  bun. https://www.youtube.com/watch?v=MUCYBgkFHns

November 02, 2020

CITESTE MAI MULT

Cum ne responsabilizăm conducătorii – un model posibil de management al performanţei în societate

By admin

Tagged in Traite si invatate , Corporate life , Bright leaders , Personal excellence , Beautiful minds , Leadership , Coaching for Excellence , From our practice

Madi Radulescu Scriam de curând despre dreptul şi capacitatea noastră de a lua decizii, de a alege.  Decizia pentru vieţile noastre personale, pentru comunitate, pentru felul în care ne-am dori să se asigure prosperitatea prin stimularea diverselor programe economice sau sociale. Scriam articolul cu câteva zile înainte de alegeri şi iată că a trecut o lună în care discuţiile despre programe, propuneri şi, ce se va întâmpla concret în comunităţi, au scăzut mult ca intensitate. Puteţi spune, desigur, că o lună e puţin, şi practic nimeni nu a avut timp să facă nimic, unii nici măcar nu s-au instalat, fiind încă în contestare de către contracandidaţii lor. Şi, chiar dacă o lună este puţin, vă propun să ne uităm la exerciţiul monitorizarii implementării deciziilor. Studiile arată că, indiferent cât de bune sunt strategiile, indiferent cât de bune sunt programele pe care le gândesc diferite echipe de conducere, chiar şi în mediul corporatist unde activitatea este condusă de nevoia de performanţă şi de rezultate, aproape 75% din iniţiative eşuează din cauza unei execuţii defectuoase în implementare. Ce să mai spunem despre mediul administrativ care nu are mecanismul acesta bine pus la punct, de urmărire pe bază de indicatori sau, dacă îl are, muşchiul păcălirii din condei a rezultatelor este bine antrenat. Spre deosebire de control care este o acţiune reactivă, post-factum, monitorizarea este un proces continuu şi, mai important, are un caracter preventiv, menit să îndrepte pe parcurs deviaţiile care îndepărtează de la direcţia pe care ne-am asumat-o. Mi-am pus de multe ori, în ultimii şapte, opt ani, întrebarea despre cum am putea monitoriza în calitatea noastră de cetăţeni mult mai bine acţiunile celor despre care noi am decis că vor ocupa anumite funcţii şi au pe mână bugete importante. Tot stau să mă gândesc ce am putea lua din mediul economic – privat care funcţionează şi, care ar putea fi transferat ca filosofie şi ca mod de lucru şi în zona administrativ – socială, în oraşele şi comunele în care trăim. Acel ceva care funcţionează în foarte multe părţi ale lumii, iar rezultatele sunt vizibile cu ochiul liber. Nu am niciun fel de experienţă de muncă în domeniul administraţiei publice. Asta nu-mi reduce dreptul de a monitoriza şi de a şti ce se întâmplă. Ştiu însă că performanţa se obţine printr-un set de bune practici urmărite cu consecvenţă. Bunele practici în gospodărirea resurselor şi în obţinerea performanţelor sunt aceleaşi, indiferent că eşti într-o companie mică de familie, că eşti într-o mare corporaţie, conduci o fundaţie sau asociaţie sau te ocupi de banii urbei tale. Şi aceste bune practici se bazează pe un sistem de valori. Mediul privat nu este ideal. De multe ori, întâlnim manageri care abuzează de metode de control şi principiul monitorizării este aplicat doar de sus în jos generând multă frustrare şi relaţii toxice la locul de muncă. La fel ca la stat, şi în privat există oameni care şi-au făcut drum prin ierarhia companiei şi, odată cocoţaţi la un anumit nivel din organizaţie, fac tot ce pot pentru a nu se da jos de acolo. Şi spun asta pentru că nu trebuie să credem că în administraţiile publice locale şi centrale sunt neapărat oameni cu un mecanism de gândire complet diferit de cel al celor care lucrează în mediul privat. Şi aici întâlnim oameni bine pregătiţi, cu multă experienţă şi care au realizat câte ceva cu vieţile lor. Vor fi întotdeauna excepţii care să confirme regula în ambele părţi. Numai că, mediul privat fiind condiţionat în existenţa lui de performanţă, fiecare organizaţie se asigură că are bine puse la punct mecanismele de monitorizare şi control care să garanteze această performanţă şi care să asigure şi un nivel de transparenţă relativ ridicat în privinţa felului în care se obţine această performanţă. Criteriul de transparenţă devine esenţial, de exemplu, la companiile cotate la bursă şi nu întotdeauna în companiile antreprenoriale sau în marile companii internaţionale în care acţionariatul rămâne în mâna câtorva oameni sau familii. Foarte similar cu companiile care depind de o mulţime de investitori mici care pot oferi sau retrage capitalul lor în orice moment, asigurând supravieţuirea şi dezvoltarea unei companii care se bazează pe aceştia, aşa ar trebui să funcţioneze şi felul în care sunt administrate bugetele locale şi centrale. În fond, ce-i aleşi administrează banii noştri. Faptul că este adevărat acest mod de gândire este dovedit de oraşele în care cetăţenii contribuie la decizia în legătură cu felul în care se vor cheltui bugetele, de exemplu Cluj. E adevărat că omul sfinţeşte locul şi am putea spune multe despre echipa care conduce administrarea marelui oraş. Însă, diferenţa nu vine doar de aici ci, din faptul că, de câţiva ani există un mecanism de monitorizare transparent în legătură cu o parte importantă a bugetului local şi, în acelaşi timp, există un mecanism de monitorizare în care cetăţeanul poate vedea stadiul diferitelor proiecte. (https://bugetareparticipativa.ro). Chiar şi la Cluj însă, este incredibil de mic numărul celor care votează anumite proiecte. Nu vă imaginaţi că, în marile corporaţii, vine cu uşurinţă cineva de la nivelul cel mai de jos din organizaţie şi monitorizează activitatea echipei manageriale de la vârful acesteia. Ideea monitorizării nu este de a cere socoteală. Principiul monitorizării se bazează pe asumarea responsabilităţii, pe un set de măsurători clare, discutat, agreat şi utilizat continuu, se bazează pe discuţii frecvente în privinţa rezultatelor sau a obstacolelor care apar, şi pe ideea de a trage pentru un scop comun care să asigure tuturor părţilor interesate bunăstare. Modalitatea de împărţire ulterioară a acestei bunăstări (profit, bonusuri, dividende) este şi ea transparentă, cunoscută şi asumată. În mod evident, unii sunt mai mulţumiţi ca ceilalţi şi de aceea, anual au loc discuţii şi reajustări pentru a menţine în practică un mecanism care nu este perfect, dar care produce rezultate. Pentru că, dacă nu produce rezultate, compania dispare. Este atât de simplu. Cei care au avut ocazia să fie implicaţi în discuţii despre managementul performanţei, ştiu că această discuţie nu este doar apanajul echipei de conducere şi a directorului general. La nivelul fiecărei echipe există această asumare pentru performanţă. Şi există sisteme bine puse la punct pe care le înţeleg toţi cei care îşi desfăşoară activitatea în acele echipe. Ca cetăţeni, ar trebui să fim direct interesaţi de monitorizarea performanţei: felul în care se derulează proiectele dedicate bunăstării comunităţilor în care trăim. Ne lipseşte însă obiceiul acesta de a ne uita din când în când pe siteul primăriei, de a scrie din când în când un mail alesului pe care l-am votat sau, parlamentarului căruia i-am asigurat un dulce trai, pentru cel puţin următorii patru ani. Este o iluzie pentru care ne agităm cu toţii câteva luni, înainte de fiecare set de alegeri, combătând cu ardoare pe baza mesajelor primite pe toate canalele de comunicare pe care ei, viitorii aleşi, le au la dispoziţie. După care, linişte. E de neînţeles lipsa de activitate şi de vigilenţă, a noastră, a cetăţenilor după ce dăm acestor echipe acces la resurse inimaginabile pe care majoritatea companiilor nu le au şi care, ne dăm curând seama, sunt prost administrate sau chiar risipite, dacă nu însuşite pe persoană fizică. Cei care au avut răbdare să citească până aici mă vor întreba dacă am, poate, nişte soluţii? Nu am soluţii tehnice pentru simplul fapt că aria mea de competenţă nu este în această direcţie. Însă, mă pot gândi la ce putem face fiecare dintre noi pentru a cultiva o mentalitate a responsabilităţii şi a pune astfel presiune pe primăria lui de comună, de sector sau de oraş, ţinând în priză permanent într-un mod responsabil şi nu conflictual. Nuanţa pe care aş dori s-o aduc este legată de aspectul neconflictual. Cei care staţi la bloc probabil ştiţi ce gălăgie se face la fiecare şedinţă de Administraţie şi cât de greu se poate picat de acord dacă să asfaltăm sau nu faţa blocului, dacă să schimbăm vreo ţeavă sau uşa de termopan. Lipsa de monitorizare şi incapacitatea societăţii duc la faptul că administraţia publică şi locală se bazează în mare măsură pe lipsa noastră de consens şi pe exacerbarea egoului personal în orice fel de iniţiativă sau decizie în privinţa a aceea ce ne-ar face bine şi ce ar fi prioritar.   Deci, cum am putea face progrese? 1.Ca să poţi monitoriza, trebuie să ştii ce vrei. Clarifică în primul rând ce crezi că ar fi prioritar pentru comunitatea ta. Sunt multe lucruri de făcut pentru că suntem încă o ţară în dezvoltare, oricât de mult ne-am da noi cetăţeni europeni. Eu locuiesc într-o comună în care mi-ar plăcea să ştiu că sunt câteva şcoli bune. După 12 ani în care copilul meu a făcut naveta către Bucureşti, mă gândesc că măcar până la clasa a cincea am putea scuti copiii de un asemenea efort zilnic. Însă, decizia de a-ţi da copilul la şcoala din comună în momentul în care părinţii au posibilitatea să-l ducă în Bucureşti este una dificilă dacă nu eşti convins că şcoala de aici este la standarde ridicate. Sau, de exemplu, că aerul pe care-l respiri şi pentru care ai fugit din Bucureşti este unul de bună calitate şi nu mai rău decât pe arterele principale ale oraşului. 2. Odată ce ai clarificat ce este important pentru tine, poţi lua iniţiativa de a face propuneri. Nu garantează nimeni succesul acestora, însă dacă nu le faci, nici nu poţi aştepta să se întâmple. 3. Verifică din când în când comunicarea pe care cei aleşi o au către comunitate. Şi dacă nu există această comunitate, întreabă. Este dreptul tău. Şi legea ne sprijină pentru a primi răspunsuri. Chiar tardive. Este o formula de a pune presiune pentru obţinerea performanţei, îndreptăţită şi neconflictuală. 4. Urmăreşte şi paginile de social media. În mare parte, dezbaterea publică s-a mutat în mediul online, există petiţii, există posibilitatea de a face comentarii şi de a pune întrebări. 5. Încurajează şi angrenează-te în ceea ce se numeşte social learning. Una dintre cele mai mari provocări astăzi este de a crea şi finanţa organizaţii care să faciliteze învăţarea prin bune practici de la o comunitate la cealaltă. Felul în care unele comunităţi au făcut faţă pandemiei sau au luat măsuri de sustenabilitate pentru protecţia aerului şi încurajarea unor obiceiuri sănătoase la populaţie, sunt surse extraordinare de învăţare despre cum am putea grăbi bunăstarea la care visăm cu toţii. Învăţarea socială nu este un exerciţiu de comunicare de sus în jos. De aceea este inutil să aşteptăm ca cineva din administraţiile locale sau centrale să facă asta. Este un alt tip de educaţie şi ştim că educaţia creşte şansa oricărei comunităţi de a fi mai bine informată şi de a acţiona mai bine. 6. Şi, poate mai mult ca orice, încurajează colaborarea în locul hărţuielii. Nu este o invitaţie la lipsă de vigilenţă, ci dimpotrivă. Este cunoscut nivelul extraordinar de scăzut pe care îl avem în administraţii. Însă conflictul şi hărţuiala permanentă sau atitudinea opoziţionistă în orice fel de situaţie nu alimentează dorinţa nimănui de a veni cu abordări constructive, ci alimentează doar spiritul de castă, utilizarea cu multă inventivitate a sistemelor de protecţie şi comunicarea manipulativă care să le ofere marjă de manevră. Un cerc vicios din care nu vom ieşi niciodată şi, mai ales, din care oamenii cinstiţi nu au cum să câştige. 7. Nu în ultimul rând, educaţi copiii să fie cetăţeni. Să-şi înţeleagă drepturile, să voteze gândindu-se pe termen lung, să rămână conectaţi la propria lor decizie de a da cuiva un vot de încredere. Spre deosebire de generaţiile mai în vârstă care au primit informaţie pe tavă prin intermediul televiziunilor sau al radiourilor de acasă, tânăra generaţie este mai informată decât orice alta înaintea ei. Educaţi copiii să îşi dorească să trăiască în oraşe moderne şi curate. Să le păstreze în acest fel. Să contribuie. Nu va face nimeni aceasta educaţie în afară de familie şi de şcoală. Visez la momentul în care la şcoală, subiectele legate de Constituţie şi educaţia civică vor fi ore în care profesorii vor avea dezbateri reale cu copiii şi le vor antrena muşchiul responsabilităţii sociale. Fără o atitudine responsabilă, a noastră, în privinţa monitorizării celor pe care îi alegem, e nevoie să ne aducem aminte că orice fel de sistem poate fi păcălit şi orice fel de mesaj venit de sus în jos poate manipula cifrele şi realizările şi le poate pune într-o lumina favorabilă acestora. Puterea alegerii stă întotdeauna la noi.  

November 02, 2020

CITESTE MAI MULT

Motiveaza-ti echipa si pe tine in luna decembrie. 5 sugestii de sezon.

By Anca Covaciu

Tagged in Traite si invatate , Corporate life , Bright leaders , Personal excellence , Beautiful minds , Happiness tools , Leadership , Resolutions , From our practice

Gata sau nu pentru ele, sarbatorile vin! Si intotdeauna luna decembrie este plina cu activitati obisnuite ale lunii (ultimul ’push’ pentru atingerea obiectivelor anuale, inchiderea procesului de evaluare a performantei, raportari etc) dar peste acestea toate vin si activitati necesare omului din spatele profesionistului. De sarbatori suntem cu totii incarcati si uneori chiar depasiti de responsabilitati sociale, de familie, de munca, toate impachetate in tema traditiilor (adica fara ele nu se poate 😊) si de aceea un moral ridicat ne ajuta pe toti! Pastrarea nivelului de angajament si productivitate in echipa in aceste conditii este dificil. Preocuparile si gandurile oamenilor merg in multe directii insa la serviciu inca mai sunt multe de facut inainte sa inchidem anul cu succes! Focalizati atentia omenilor spre pozitiv. Sezonul de sarbatori aduce cu sine multe ganduri bune dar si anxietate legata de nivelul de performanta din timpul anului care se incheie, incertitudini fata de noul an, obiective ambitioase pentru care iesirea din zona de confort este necesara, nevoi personale si de familie care trebuie indeplinite. Oamenii gasesc modalitati sa se motiveze  si singuri insa un ajutor de la liderul lor in perioade incarcate emotional este intodeauna bine venit si chiar are un efect pozitiv multiplicator semnificativ. Le da oamenilor mesajul ca ’sunt ok, contez, cineva este preocupat de mine’. Liderul are nevoie sa livreze un ’speech’ pozitiv, inspirator, optimist si incurajator. Temele ar putea fi: aprecierea contributiile trecute si prezente, viziunea asupra unui viitor impreuna, planuri de activitati interesante si stimulative pentru echipa, bucuria de a fi in prezent si de a apartine echipei. Recadrati emotiile negative. Mai ales in perioade incarcate de stres pot aparea emotii negative iar oamenii au nevoie de sprijin pentru a le recadra, adica pentru a vedea lucrurile si intamplarile din alta perspectiva,  De exemplu: "Nu am reusit sa imi ating obiectivele integral". Da, asa este insa viitorul va aduce oportunitati de refocalizare si mobilizare personala, sprijinul mai intens al echipei si al liderului, dezvoltare personala accelerata si de ce nu, la finalul cursei te poate astepta un premiu, un bonus sau o promovare😊 "Obiectivele anului viitor sunt ambitioase si ma tem ca imi va fi greu sa le ating". Da, poate ca este asa insa daca ne mobilizam cu totii, echipa noastra va fi apreciata in companie, clientii nostri vor fi multumiti si ne vor prefera in fata competitorilor, vom avea cu ce sa ne mandrim si pentru ce sa fim rasplatiti la final de an.’ "A plecat din echipa colegul meu cel mai bun". Da, asa este, drumurile in viata se si despart uneori insa putem pastra legatura in plan personal si ne putem bucura ca a ales o optiune mai buna poate pentru el, dezvoltarea lui profesionala si viitorul lui. In locul lui va veni cineva nou care va aduce un suflu de energie proaspata si poate iti vei face un nou prieten.’ Aduceti spiritul sarbatorilor in echipa si in locul unde oamenii muncesc Sarbatorile sunt prin definitie un moment al petrecerii impreuna, un moment in care oamenii se reconecteaza si se bucura in familie si comunitati. De ce nu am face la fel si in echipa?  De exemplu: luati masa impreuna mai des in afara biroului sau in cantina companiei. Va veti bucura de companie, veti comenta stirile zilei, veti aprecia mancarea si veti vorbi despre planurile de vacanta. Decorati biroul cu articole de sarbatori; incurajati angajatii sa isi decoreze spatiul de lucru si premiati-l pe cel mai frumos ; organizati ‘Secret Santa’ in care fiecare aduce un cadou in valoare de o suma pre-stabilita unui alt coleg; oferiti cadoul de sarbatori din partea companiei intr-o atmosfera festiva. Puneti muzica de sarbatoare in locul de munca (macar la inceputul programului sau in pauza sau cu jumatate de ora inainte de inchiderea programului de lucru daca nu este posibil tot timpul Faceti colecta de bunuri (sau bani) si mergeti impreuna sa le daruiti celor pentru care ati strans. Amintiti-va de familia angajatilor dar nu lipsiti de atentie pe cei care inca nu au Chiar daca nu in mod vizibil, acestia contribuie in fiecare an la performanta angajatilor companiei si la starea lor de spirit. Ei sunt cei care ii sprijina si ii incurajeaza in momente dificile, au rabdare, intelegere si nu protesteaza la orele de lucru prelungit pe care angajatii au nevoie sa le faca uneori. Cateva idei de apreciere ar fi: Bugetati si oferiti un cadou copilului/copiilor din familie Invitati (daca este posbil) si partenerul de viata la petrecerea de sarbatori a companiei Scrieti de mana o felicitare de sarbatori cu multumiri si urari de bine adresate intregii familii iar angajatului oferiti-i un cadou util (o agenda pentru anul viitor, o cana cu tematica de sarbatoare, un ornament deosebit pentru brad). Respectati timpul acordat de angajati familiei si fiti flexibili in oferirea de optiuni de timp liber: program mai scurt cu posibilitatea de recuperare ulterior, numar redus de ore suplimentare sau deloc in aceasta perioada, intelegere pentru timp necesar indeplinirii de obligatii sociale la final de an (mers la scoala, vizite la parinti, evenimente caritabile etc) Angajatii care inca nu au sot/sotie si copii, cu siguranta au un partener, parinti sau prieteni care se bucura sa petreaca timp cu ei in perioada sarbatorilor. De aceea nu ii incarcati pe acestia cu sarcinile de care nu au timp angajatii cu familii. Incercati sa ii rasplatiti pe cei care preiau responsabilitati care nu sunt ale lor in mod obisnuit si nu considerati ca este normal sa o faca. Aveti grija si de voi insiva. Liderii au intotdeauna responsabilitati si aceasta poate fi uneori dificil. Sa nu uitati ca sarbatorile sunt pentru toti, deci si pentru voi asa ca, acordati-va timp sa va bucurati cu echipa pentru voi insiva si nu doar pentru ca este necesar sa o faceti din postura de lider. Oferiti-va toate cele de mai sus si voua insiva: timp cu familia, spiritul sarbatorilor in birou, ocazii sociale cu prietenii si altii cu care va simtiti bine, urmariti sa petreceti timp cu managerul vostru si cu colegii din alte departamente. Si primiti cu recunostina orice gest de apreciere din partea colegilor din echipa. In felul acesta va veti simti si voi apreciati, inclusi si semnificativi pentru locul de munca!    

December 09, 2019

CITESTE MAI MULT