“Coaching de rutina” vs "coaching solicitat", feedback ul ca forma curaj, bunavointa si generozitate – experienta unui lider de echipa

By admin

July 11, 2019

Tagged in Uncategorized , Corporate life , Personal excellence , Coaching for Excellence

Articol scris de doamna Tatiana Popescu, ex. Head of Marketing la Roche Diagnostics, client al MMM Consulting.

In primul rand trebuie sa va spun ca, atunci cand Diana Voicu (careia ii multumesc si aici) m-a invitat sa scriu pe blog, am fost putin surprinsa. Initial gandul meu a fost: “oare ce-as putea eu sa scriu? "

M-am uitat insa la experienta mea si in lumina catorva clarificari (daca nu chiar revelatii ) pe care le-am avut la evenimentul Coaching Breakfast cu MMM Consulting cred ca am cel putin trei idei pe care le-as putea impartasi si altora.

  1. Procesul de coaching poate avea o mare reusita atunci cand este solicitat (nu impus) si daca Coach ul are incredere in el insusi si in solicitant, nemaivorbind de increderea in proces, care este de baza. De ce cred asta? In primul rand, la fel ca in orice tranzactie, daca cererea nu exista, fie nu exista nevoia (de coaching), fie ea nu este constientizata. Si atunci ... stiti vorba aia romaneasca “n-am paine, dar as putea sa-ti dau cozonac”? Exact asa, omului poate ii trebuie pe moment altceva, poate o informatie, poate un curs de comunicare, etc, mai curand decat un process de coaching. Si cred ca ar trebui lucrat la asta in primul rand. Din pacate, din observatiile mele, de multe ori ideea de “coaching” isi pierde cumva valoarea, intrand practic in atributiile fiecarui manager de echipa si intr-o oarecare rutina (intalniri periodice), se “bifeaza” si se merge mai departe. Pentru a evita asta, cred ca foarte simplu ar fi ca procesul de coaching sa fie facut mai curand de catre un coleg (din orice department, dar instruit in coaching)  si nu de managerul direct. Nu stiu cati lideri de echipa sunt dispusi sa recunoasca, dar mie mi s-a intamplat ca, in timpul sesiunii planificate pentru coaching, sa ma trezesc gandindu-ma “ah, avem atat de multe lucruri de livrat cu echipa, timpul nu asteapta, iar aici iata-ne pe amandoi/amandoua blocati timp de o ora”. Coach ul trebuie sa fie acolo cu mintea libera, el trebuie sa asculte si sa fie prezent doar pentru solicitant. Si atunci, de ce nu ar fi Coach altul decat managerul direct, cineva total detasat de obiectivele si sarcinile si deadline urile echipei respective? Evitarea judecatii de valoare este urmatorul punct esential. Sigur, nimanui nu i s-a intamplat asta, nimeni nu judeca pe nimeni. Totusi, ce te faci, daca te surprinde gandul “of Doamne, o alta sesiune de lamentari ca x nu face y si z nu face t”. Cu siguranta un training bun in coaching va duce la eliminarea acestor tendinte, insa, dupa parerea mea, un Coach din afara echipei ar putea fi mai eficient in astfel de cazuri. In plus, asta ar putea favoriza si colaborarea si comunicarea interdepartamentale. Am auzit oameni spunand “la noi e ca la Jocurile Olimpice, fiecare echipa competitioneaza cu fiecare”. Ba chiar am citit undeva ca in nu stiu ce organizatie departamentele au primit culori distinctive in acest scop.

  2. Transmiterea feedback-ului este la fel de importanta si valoroasa ca si prezenta la serviciu , cu conditia sa fie dat astfel incat cel care il primeste sa nu se simta atins in vreun fel (orgoliu, senzatia ca cineva are ceva cu el ori ea etc). Din fericire, intr-una din organizatiile in care am lucrat, a avut ocazia sa primesc un training bun despre feedback. Modelul nu e complicat deloc, inseamna doar ca atunci cand transmiti feedback-ul nu trebuie sa generalizezi sau sa faci judecati de valoare, ci trebuie sa pornesti de la observarea situatiei si comportamentului persoanei in cauza si a impactului asupra celor din jur (sau asupra business ului). Daca feedback-ul este transmis in acest fel, sansele de a fi acceptat sunt foarte mari. Si acesta este primul pas pentru schimbare. Si asta e valabil pentru feedback indiferent de directie: top-down, bottom-up, pe acelasi nivel organizational. Iar legat de feedback-ul bottom-up, as mai adauga ceva. In cadrul unui training de stress management foarte bun, livrat de o colega, zilele trecute unui grup de tineri simpatici, am realizat ca feedback-ul este despre trei lucruri: despre un inceput de management (in acest caz stress management) al celui care da feedback, despre curaj (pentru ca nu suntem o natie prea curajoasa pe de o parte, si pentru multi exista preconceptia , cred eu,  ca ar putea exista repercusiuni) si despre generozitate (cel care primeste feedback-ul poate ca nu este constient ca a exprimat o anume atitudine si care a fost impactul). E drept ca cele de mai sus sunt despre feedback-ul negativ, insa feedback ul pozitiv nu trebuie uitat niciodata, chiar si unul marunt, poate fi extrem de stimulativ. In decursul timpului, am primit si am transmis feedback de toate felurile: pozitiv, negativ, structurat, nestructurat, uneori amuzant, alteori suparator. Un feedback transmis corect, cu bunavointa si buna intentie poate face minuni.

  3. Eu personal, in viitor, voi transmite (sau primi) feedback in sesiuni diferite de cele destinate coachingului, chiar daca asta ia ceva mai mult timp.  Aceasta din doua motive: in timp ce sesiunea de coaching trebuie planificata, feedback-ul ar trebui sa fie dat imediat in urma observatiei respective, prin urmare momentul  este diferit. Apoi, este nevoie de timp si reflectie pentru acceptarea feedback ului si stabilirea unui obiectiv de coaching de catre coachee (in niciun caz de catre coach). Din observatiile mele separarea celor doua sesiuni da cele mai bune rezultate.


Concluzii

In incheiere, as sublinia ce cred eu despre coaching pe baza experientei accumulate: 1. procesul de coaching solicitat poate fi foarte eficient, personal nu cred in “coaching de rutina”; 2. feedback ul este despre binele personal, curaj dar si generozitate; 3. feedback ul ar putea fi urmat la distanta de coaching  si nu neaparat imediat.

Despre Tatiana Popescu 

Profesionista  din domeniul sanatatii, pasionata de tehnologiile medicale inovatoare, educație medicală și dezvoltare. Medic specializat în medicina generală, cu 20 de ani de experiență în industria farmaceutică și tehnologii de diagnosticare medicala. Tatiana este absolventa de EMBA avand realizari cheie în valorificarea potentialului tehnologiilor medicale, branding, lansari de produse, dezvoltare de afaceri, educatie medicala, Leadership și managementul oamenilor. Este pasionata de preventie și bunastare, comunicare și mediu.

 

 

 

Spune-ti parerea!